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如何正確的操作績(jī)效考核

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到目前為止,國(guó)內(nèi)真正能夠有效的讓“績(jī)效管理”發(fā)揮效果的企業(yè),可以說是鳳毛麟角。經(jīng)過時(shí)代光華的一系列管理培訓(xùn)之后,明白到具體原因何在呢?當(dāng)然是在認(rèn)知、目的、與操作方式上,都有嚴(yán)重的錯(cuò)誤。
  首先,我們要明白,績(jī)效考核與績(jī)效管理不是同一件事情???jī)效考核只是績(jī)效管理的一項(xiàng)重要工作,但不是全部的工作。許多企業(yè)往往認(rèn)為績(jī)效考核就是績(jī)效管理。
  其次,我們要對(duì)“績(jī)效管理”的目的一清二楚???jī)效管理的目的有下列幾項(xiàng):
  1. 實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo),并且能隨需而變。
  2. 在實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的原則下,平衡各項(xiàng)業(yè)務(wù)發(fā)展。
  3. 對(duì)于執(zhí)行業(yè)務(wù)的員工,分別給予公平合理的執(zhí)行力評(píng)價(jià)(績(jī)效考核)。
  4. 從《績(jī)效考核》的結(jié)果,進(jìn)行績(jī)效分析,找出企業(yè)的弱點(diǎn)與優(yōu)勢(shì)。
  5. 透過《績(jī)效溝通》的手段,解決員工執(zhí)行力的障礙,并加以排除。
  6. 定期召開《績(jī)效管理會(huì)議》,檢討制度上的缺陷、操作的缺點(diǎn)、相關(guān)事項(xiàng)的改進(jìn)。
  7. 采取PDCA的循環(huán)方式,不斷完善績(jī)效管理體系運(yùn)作。
  最后,就是績(jī)效考核的“操作方法”了,這也是多數(shù)企業(yè)找不到頭緒的問題。建立自己的企業(yè)商學(xué)院,完善員工的學(xué)習(xí)平臺(tái)。雖然都有一套“理論上”的考核制度,但是在實(shí)施后的效果,不但達(dá)不到預(yù)期的目的,反而引來一大堆負(fù)面的問題,尤其是員工的抱怨與抗拒。
  以“平衡計(jì)分卡”的考核模型來說,其實(shí)懂得原理的人已經(jīng)不多,在這些自認(rèn)為了解的少數(shù)人中,真正會(huì)操作更是少之又少。即使是較為簡(jiǎn)單的“目標(biāo)管理”式的考核制度,也只能針對(duì)特定的目標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià),無法達(dá)到整體的平衡管理,最后依然是無法達(dá)到企業(yè)績(jī)效管理的目的。而且這世界上,沒有單項(xiàng)的模型,可以用來操作績(jī)效考核,因?yàn)樗鼈兌加胁蛔闩c缺陷,一定要采用“主要模型”+“配套模型”的“綜合模型”(Cocktail Pattern),才有可能達(dá)到取長(zhǎng)補(bǔ)短的效果。
  在參加杭州公開課系統(tǒng)學(xué)習(xí)之后,認(rèn)為最正確的績(jī)效考核操作方式,必須掌握下列的法則:
  1. 先判別自己的企業(yè)屬于什么層次(管理制度與實(shí)踐,都很卓越,或不一致,或皆有明顯缺陷)。
  2. 判別企業(yè)目前的行政效率程度(完全自動(dòng)化、局部自動(dòng)化、基本手工化)。
  3. 按照企業(yè)的現(xiàn)狀,采用不同的績(jī)效考核模型(BSC綜合型、目標(biāo)管理綜合型、異常管理綜合型)。
  4. 一切的運(yùn)作,必須采用自動(dòng)化(電腦化操作)。
  5. 不能忽略“定性”的考核,定性的原則也要合理。
  6. 考核的項(xiàng)目、評(píng)分方式、階段性標(biāo)準(zhǔn),都要符合“合理性”、“可操作性”。
  7. 考核的結(jié)果,必須與員工利益結(jié)合,產(chǎn)生“棒子”與“胡蘿卜”的效應(yīng)。
  8. 要經(jīng)過試算、試運(yùn)行、調(diào)整期幾個(gè)階段,最后進(jìn)入常規(guī)的PDCA狀態(tài)。

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發(fā)布:2007-07-02 10:17    編輯:泛普軟件 · xiaona    [打印此頁]    [關(guān)閉]
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