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如何與員工溝通薪酬問題(一)
工程部經(jīng)理的煩惱
——如何與員工溝通薪酬問題
王經(jīng)理是一家一級資質(zhì)地產(chǎn)企業(yè)的工程部經(jīng)理,該集團(tuán)也是當(dāng)?shù)刈畲蟮牡禺a(chǎn)企業(yè),總資產(chǎn)約30億元。該企業(yè)高速成長于2000年到2005年,目前手中有220萬平米的土地儲備。
工程部是集團(tuán)公司的重要業(yè)務(wù)部門,共有員工14人。王經(jīng)理平時工作敬業(yè)努力,對員工的業(yè)務(wù)指導(dǎo)也能到位。新財年之初,公司終于打破漲薪的堅(jiān)冰,在幾年未普調(diào)薪酬之后,決定在今年給大家漲薪,但是最終結(jié)果出來之后,卻令大家很失望,普調(diào)5%的比例和大家的心理預(yù)期相去甚遠(yuǎn)。員工普遍表現(xiàn)出來了抱怨,甚至有員工開始離職,投奔給出更高薪酬的企業(yè)。在短短的兩個月內(nèi)有六名骨干離開了公司。
工程部經(jīng)理面臨巨大的壓力,當(dāng)人力資源總監(jiān)找其談話的時候,他說:“我也與他們進(jìn)行了溝通,他們因個人原因問題離開,我也沒辦法。”很明顯,六名骨干大多是因不滿公司的薪酬而離職的,工程部經(jīng)理認(rèn)為薪酬政策是由公司制定的,他已無能為力了。
最后,工程部經(jīng)理想到了調(diào)換崗位。
這是一個典型的有關(guān)薪酬溝通的案例,是一個很考驗(yàn)主管管理技巧的工作,想把這個溝通做好,讓企業(yè)滿意,讓員工滿意,的確很難,需要一定時間的練習(xí)和提升,才能逐步到位。但是,想把事情搞砸,卻一點(diǎn)都不需要技巧,就像王經(jīng)理一樣,直接向老板把雙手一攤:“薪酬政策是公司制定的,我也沒有辦法。”這肯定不是解決問題的方式,要想解決問題,想提升自己,主管的目標(biāo)是如何做好薪酬溝通。
那么,在漲薪空間已經(jīng)限定的情況下,主管該如何作為?能如何作為?這其實(shí)是最能考驗(yàn)主管管理能力的時候,企業(yè)需要管理者把政策宣傳和執(zhí)行下去,下屬也需要從管理者那里得到信心和希望。在這樣的關(guān)鍵時刻,作為一個管理者,一定不能歸錯于外因,一定不要簡單地將事情定性為公司的政策和決定,自己無能為力,或者認(rèn)為自己已經(jīng)盡到全力,已經(jīng)對員工進(jìn)行了勸說,而員工沒有聽取。這些表現(xiàn)都不是一個高績效管理者應(yīng)該有的表現(xiàn)。
實(shí)際上,薪酬溝通并不是簡單隨意的聊天就可以解決的問題,薪酬溝通是有技巧的,也是有章法的,當(dāng)員工因?yàn)樾匠隂]有達(dá)到預(yù)期而準(zhǔn)備離職的時候,你的簡單空洞的說辭很難讓員工信服,也很難給員工繼續(xù)留下的信心;同樣,這個時候,你和員工一起罵公司政策怎么不合理,怎么苛刻,也很難博得員工的同情,反而給員工一種印象:“管理者都這樣想,公司沒有希望了。”反而會把事情搞砸,造成更大和更壞的影響。
關(guān)于這個問題,我們可以從以下三個角度來思考:
一、外部薪酬真的具備誘惑力嗎?
員工因公司的薪酬調(diào)整沒有達(dá)到預(yù)期而離職,一般也不是馬上就表現(xiàn)出來的反應(yīng),通常都是在薪酬政策公布之后一段時間才做出的決定,實(shí)際上員工很好的應(yīng)用了坊間廣泛流傳的說法,即所謂的“騎驢找馬”。在正式提出離職之前,聰明的員工早已經(jīng)通過各種渠道找到了新“東家”,而員工選擇新“東家”的最常見的理由就是薪酬水平比現(xiàn)在的要高。
那么,面臨員工的這種選擇,主管如何和員工溝通?
主管的頭腦中至少有這樣一個框架:
1、新“東家”給出的薪酬是長期的嗎?
管理學(xué)理論認(rèn)為,一個企業(yè)想要從一個企業(yè)挖一個人才,只要給出高于原來薪酬的50%以上的薪酬,例如,一個員工在原來企業(yè)的薪酬是年薪8萬元,那么挖角企業(yè)只要給出高于8萬的50%即12萬,就可以比較輕松地動搖這個員工的心,讓他產(chǎn)生離職的沖動。面臨這種情況,主管要問的第一個問題是,新“東家”給出的薪酬是長期的嗎?所謂是否長期,可以從企業(yè)發(fā)展的歷史以及發(fā)展的潛力來看,尤其是在房地產(chǎn)行業(yè),經(jīng)常是很多企業(yè)如雨后春筍般涌現(xiàn),又有一些企業(yè)成批地倒下甚至消失。
標(biāo)簽:溝通 薪酬
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