HR：面試常用招數(shù)

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做為企業(yè)輸入新鮮血液的進口，人力資源面試官是至關(guān)重要的職位，做為人力資源面試官應該怎么進行面試了。我們請時代光華企業(yè)管理培訓咨詢公司人力資源專家為我們講解面試官經(jīng)常用的面試方法。

漫談不是漫無目的的談話

漫談法雖然被廣泛使用，但是要有效地使用，難度還是很大的，因此面試官在使用這種方法的時候，切不可隨意發(fā)問，漫無方向，導致面試效度低下，考察不到應聘者的必要素質(zhì)；另外，在評分的過程中，也要盡量排除個人因素的影響，做到客觀公正，這樣才能夠提高面試的信度。

因此，在提高效度方面，面試官可以通過制定提問大綱等方式，盡量使面談過程圍繞崗位需求這個中心。

然而在提高信度方面，面試官需要注意的方面就比較多了。因為漫談法過程受面試官、應聘者以及雙方互動情況三個方面變量的共同作用，非常的不好控制。人際交往中的許多社會效應，同樣可能滲透到面試的過程中。面試官在使用漫談法的過程中，應充分考慮是否存在以下這些不客觀因素的影響。

小云是某公司的人力資源經(jīng)理，最近讓一個新員工傷透了腦筋。面試的時候，他表現(xiàn)得很積極，雖然沒有工作經(jīng)驗，但是在大學里面參加過很多的學生活動，是學生會的主要干部，學習成績也很好，口才也相當?shù)牟诲e。小云對當時對他的印象很不錯，覺得這些簡單的辦公室工作他一定能應付。

但是，讓小云沒有料想到的是，這個新人一點都不懂得跟辦公室的同事相處，還經(jīng)常擺出官架子來差使老員工幫他辦事，其他員工意見很大。而且他又很粗心，好幾次做的報表都出現(xiàn)了多處明顯的錯誤，以至于他的部門主管也來找小云抱怨。

面試官如何有效控制偏差？

（1）從態(tài)度上強化自己，避免慣性思維

面試官不應該把自己放在一個專家的位置上，高高在上，對應聘者進行評判。面談應該是一個互動的過程，面試官在這個過程中不斷的調(diào)整自己的方向，有效利用應聘者的反饋信息，避免慣性思維。面試官為了提高自己的技巧，也應該時刻注意者提醒自己，是否存在著慣性思維，是否有被應聘者引導的時候。

（2）重視非言語行為

漫談法雖然是以"談"為主，但是在面試的過程中，面試官卻不可以"只聽不看"。在面試的時候，應聘者的回答往往都是經(jīng)過深思熟慮，甚至經(jīng)過培訓排練的。要真正的了解應聘者，面試官還需要仔細觀察他們的非言語行為，包括表情、動作和語調(diào)等。

（3）理性對待認知偏差

在分析面試中的種種認知偏差的時候，我們強調(diào)面試官應該盡量避免這些偏差，但是事實上，完全避免也是不可能的，面試官不是機器，也有可能受到情緒的感染。另外，我們推崇漫談法的一個重要原因，也恰恰是因為面試官可以通過情緒這條通道和應聘者交流，而這是其他任何標準化操作方法所不能達到的。

（4）準確詳細記錄，嚴格按照既定標準進行評分

面談的時候應盡量采用錄像或者專人記錄，都是保證面試真實有效的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，也是跟面試結(jié)束后的評分環(huán)節(jié)緊密相連的。如果記錄不詳細準確，那么客觀的評分程序也就無法進行了。如果面試官只能根據(jù)大體的印象對應聘者進行模糊評價，不管面試官再怎么經(jīng)驗豐富，要做到完全的公正客觀，也是非常困難的。