HR面試管理人員必學的三大技巧

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在企業(yè)招聘管理過程中，面試官具有決定性的作用，招聘管理人員更是需要獨特的慧眼，因為管理人員的素質直接決定了團隊的發(fā)展。國家高級人力資源管理師袁先登老師認為：

學習和推行基于能力素質模型的招聘與面試技術，將有效解決以上的問題，我們將根據企業(yè)的特點建立不同專業(yè)的素質模型；然后讓所有的面試官都掌握基于素質模型的招聘面試技術；最后大家用同一把“尺子”去發(fā)現(xiàn)企業(yè)所需要的人才；保證您招聘的是一個優(yōu)秀的“人才”而非優(yōu)秀的“簡歷”。尤其是針對管理人員，更要從三方面入手：

第一，深度溝通接觸

描述企業(yè)現(xiàn)狀有些企業(yè)在面試高管層時，總是急于求成，甚至在介紹自己的企業(yè)時，只說優(yōu)勢，不說缺點，這是非常不可取的。hr專家建議，在面試高管層時要與其深度溝通，完整地描述企業(yè)的真實狀況，詳細說明應征崗位的困難與前景。尤其是中小企業(yè)，其實是要靠企業(yè)的愿景吸引人才和留住人才的。這樣應聘者才能未雨綢繆，早做計劃，解決企業(yè)的難題。

第二，把握企業(yè)需求，做好角色定位

面試高管層之前一定要明確企業(yè)需要什么樣的人才，給他什么樣的角色定位。知道企業(yè)的需求，才能找到真正需要的人。從根本上解決看人不準、不透、不快的根本問題。

例如：某企業(yè)的銷售團隊工作激情不夠，公司根據此情況制定出的角色定位是：招聘的銷售總監(jiān)要有工作激情；有基本企業(yè)管理理念；認同企業(yè)文化。通過調動公司的現(xiàn)有資源，找到了能夠長期堅持和企業(yè)一起發(fā)展的人才，結果是企業(yè)和個人實現(xiàn)了雙贏。

第三，兩步背景調查

避免人事風險據了解，因為應聘者弄虛作假而使企業(yè)蒙受經濟損失的事例并不鮮見。背景調查可分兩步進行：一方面是面試前進行初步了解;另一方面是對應聘者工作業(yè)績中的關鍵事件進行調查，要追問出具體數(shù)字。根據調查結果，決定是否安排上崗。

面試小組成員在實施面試時，應嚴格按照預先設計好的測試內容進行測試，并及時準確地記錄應聘者的測試分數(shù)。為了減少工作量和測試成本，每一階段完成后，可淘汰一部分面試與專業(yè)測試成績靠后的應聘者。

在最后一輪的面試中，面試小組成員要著重考察應聘者與企業(yè)的相互適應度，例如應聘者對福利待遇的要求、應聘者的個人發(fā)展目標與職業(yè)生涯規(guī)劃。若企業(yè)沒有了解應聘者的這些對企業(yè)的要求，那么很可能應聘者入職后，也會很快離職。

招聘是開啟企業(yè)大門的鑰匙，關系著企業(yè)的生存和發(fā)展，因此對于招聘管理者來說必須采取種種措施來有效解決招聘過程中存在的問題和難題，以求能夠促進企業(yè)快速發(fā)展，提高招聘面試能力，避免犯錯誤的概率，從而實現(xiàn)企業(yè)與人才的共贏。

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