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HR人力資源執(zhí)行力
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中國(guó)企業(yè)界在剛剛過去的2003年,席卷過一場(chǎng)強(qiáng)勁的“執(zhí)行風(fēng)暴”,許多企業(yè)都對(duì)“HR人力資源執(zhí)行力”這個(gè)話題給予了前所未有的關(guān)注。引發(fā)這場(chǎng)巨大的風(fēng)暴僅僅是兩本薄薄的書,一本是《把信送給加西亞》,一本是《執(zhí)行——如何完成任務(wù)的學(xué)問》。這兩本書如同兩只輕盈的蝴蝶,在地球的某個(gè)角落輕輕煽動(dòng)翅膀,竟在中國(guó)的企業(yè)界引發(fā)了一場(chǎng)管理的革命風(fēng)暴。
企業(yè)界爭(zhēng)相探討、反思HR人力資源執(zhí)行力的時(shí)候,往往會(huì)把焦點(diǎn)對(duì)準(zhǔn)企業(yè)的首腦和一線員工——老板是執(zhí)行命令的發(fā)出者,而一線員工是執(zhí)行的終端,直接顯現(xiàn)執(zhí)行的效果。首尾固然重要,但過程更不該被忽視。如果沒有一個(gè)高效、清晰的HR人力資源執(zhí)行流程,沒有一個(gè)集體自覺行動(dòng)的執(zhí)行文化,即使老板的決策再英明,一線員工再優(yōu)秀,企業(yè)的執(zhí)行力還是會(huì)受到干擾和削減,不能如愿以償?shù)乇磉_(dá)出來。文化是基礎(chǔ),流程是保障。只有基礎(chǔ)厚實(shí),流程順暢,決策方可高效而準(zhǔn)確地在企業(yè)的各個(gè)層面?zhèn)鬟f,HR人力資源執(zhí)行才可以準(zhǔn)確到位。
當(dāng)我們關(guān)注執(zhí)行流程、執(zhí)行文化的時(shí)候,HR人力資源便是讓人眼前一亮的一個(gè)不可或缺的重要角色。置身于特殊的位置,扮演著特殊的角色,HR人力資源牽動(dòng)著企業(yè)多條重要而敏感的神經(jīng)。HR人力資源的每一個(gè)舉措,都可以毫不夸張地用“牽一發(fā)而動(dòng)全身”來形容。企業(yè)的每條業(yè)務(wù)線上,都投射著HR的影子,吸納著HR的作用力。因此,HR人力資源的執(zhí)行力如何,很大程度上影響和決定著企業(yè)的執(zhí)行力。
HR上對(duì)老板,下對(duì)員工,處在眾多矛盾的交集點(diǎn)上,受到各種利益沖突的羈絆。所以,執(zhí)行對(duì)于HR人力資源來說,是一個(gè)難度系數(shù)極高的課題。它需要HR人力資源人以戰(zhàn)略思維、全局眼光,找準(zhǔn)自己的定位,聰明地把握好一個(gè)平衡點(diǎn),平衡各方利益;以柔克剛,兵不血刃地化解各種矛盾和阻力;以“潤(rùn)物細(xì)無聲”的方式,讓HR的策略和措施得以在企業(yè)里順暢地貫徹執(zhí)行,進(jìn)而推動(dòng)企業(yè)整體執(zhí)行力的提升。
北電HR總監(jiān)周良文認(rèn)為,HR執(zhí)行力的關(guān)鍵在于HR人有沒有營(yíng)銷意識(shí)和能力,能不能把HR人力資源的產(chǎn)品,推銷給老板和直線經(jīng)理們,讓他們接受。安利HR人力資源總監(jiān)饒俊則認(rèn)為,HR人力資源執(zhí)行力的關(guān)鍵在于HR人的溝通能力,360度的溝通。以溝通的方式去解決執(zhí)行中遇到的矛盾和障礙,理順執(zhí)行流程,營(yíng)造和宣導(dǎo)有利于執(zhí)行的企業(yè)文化。兩位資深的HR總監(jiān)都不約而同地把焦點(diǎn)指向HR人力資源的從業(yè)人員,對(duì)HR人力資源人在企業(yè)的這場(chǎng)“執(zhí)行革命”所扮演的角色提出了更高的要求和期待。
HR的執(zhí)行力是企業(yè)執(zhí)行力的一竿標(biāo)尺,真實(shí)地反映著企業(yè)執(zhí)行力的水平;同時(shí),HR也是企業(yè)執(zhí)行力的推進(jìn)器和協(xié)調(diào)控制中心,通過宣導(dǎo)文化、理順和控制流程、整合各種執(zhí)行元素,使企業(yè)獲得最大的執(zhí)行力,并最終體現(xiàn)在目標(biāo)的達(dá)成上。
企業(yè)在探討執(zhí)行力時(shí)需要思考的是我的企業(yè)有戰(zhàn)略嗎,戰(zhàn)略清晰嗎,我的員工都能理解企業(yè)的戰(zhàn)略嗎,企業(yè)戰(zhàn)略能夠?qū)崿F(xiàn)嗎,企業(yè)戰(zhàn)略正確嗎?因?yàn)閷?duì)于企業(yè)來講,戰(zhàn)略層面的執(zhí)行事關(guān)著企業(yè)的前途和命運(yùn).
其實(shí)對(duì)于許多的民企來講,要么沒有戰(zhàn)略,戰(zhàn)略只是企業(yè)一時(shí)腦熱提出的口號(hào),比如:我們要實(shí)現(xiàn)年銷售多少億,要成為行業(yè)的第幾名,但是怎么去實(shí)現(xiàn)怎么多的銷售,為什么要成為行業(yè)的第幾名卻不知道了;要么就是有了戰(zhàn)略,但是員工卻不知道怎么回事,更談不上理解和執(zhí)行;要么企業(yè)的戰(zhàn)略嚴(yán)重脫離企業(yè)實(shí)際,比如企業(yè)規(guī)模很小,就不顧企業(yè)資源的實(shí)際情況,提出要沖出亞洲,走向世界的戰(zhàn)略;要么企業(yè)的戰(zhàn)略根本就是錯(cuò)誤的,比如:盲目擴(kuò)張,盲目多元化,盲目攀比等.
企業(yè)需要思考我的企業(yè)有執(zhí)行力文化嗎,員工有服從意識(shí)嗎?
對(duì)于許多的民企來講,企業(yè)并沒有形成強(qiáng)有力的執(zhí)行力文化,下級(jí)對(duì)抗上級(jí)的事屢見不鮮并得不到有效懲罰,紀(jì)律觀念淡薄,甚至陰奉陽(yáng)違做表面文章的人卻大興其道等等.
如果企業(yè)還沒有形成強(qiáng)有力的執(zhí)行力文化前,還不如先組織自己的員工進(jìn)行軍事化訓(xùn)練,先從培養(yǎng)員工的紀(jì)律和服從意識(shí),樹立在團(tuán)隊(duì)中不服從命令就會(huì)遭到嚴(yán)厲懲罰的觀念開始,而不是天天去空談執(zhí)行力.
其實(shí)企業(yè)談到執(zhí)行力,不應(yīng)該只是理解為員工聽話就是執(zhí)行力強(qiáng),企業(yè)執(zhí)行力強(qiáng)還應(yīng)包括員工會(huì)執(zhí)行.能執(zhí)行。所以企業(yè)需要考慮人力資源和執(zhí)行力之間的關(guān)系。
那么企業(yè)就要思考企業(yè)的戰(zhàn)略和策略執(zhí)行的人力資源能夠勝任嗎?
現(xiàn)在在許多的民企中,往往會(huì)出現(xiàn)員工雖然很聽話,但是能力卻不能勝任,結(jié)果往往導(dǎo)致工作效率低下,上級(jí)在替下級(jí)做事,上級(jí)一離開工作就陷入混亂,即便上級(jí)授了權(quán),但是下級(jí)卻沒能力把事做好,結(jié)果是上級(jí)和下級(jí)都很累。
這就需要企業(yè)在人力資源投入上加大力度,一方面要加大培訓(xùn)力度,提高員工的整體素質(zhì),使員工會(huì)執(zhí)行,能執(zhí)行;另一方面不能單純考慮人力成本而降低用人標(biāo)準(zhǔn),避免出現(xiàn)低薪低能的惡性循環(huán);再一方面企業(yè)要內(nèi)部用人市場(chǎng)化,形成用人機(jī)制的良性循環(huán),要做到上級(jí)有權(quán)選擇和考核與淘汰下級(jí)等;再者,企業(yè)要提高具有競(jìng)爭(zhēng)力的待遇來吸引優(yōu)秀人才加盟,找到能夠執(zhí)行的人。
因此,我們有理由關(guān)注HR人力資源的執(zhí)行力。
通過企業(yè)管理的執(zhí)行力,強(qiáng)化管理,強(qiáng)化執(zhí)行意識(shí),匡正思想,才能讓企業(yè)走向輝煌。
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