微博對人力資源管理創(chuàng)新的啟迪

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從而不斷改善和提升，獲得員工由衷的認可和忠誠。相信這樣的時代，會給我們開創(chuàng)一條人才管理的新路徑——企業(yè)管理需要回歸人性的本真。

前些時候一位商界的高管朋友被一次公關危機所困擾。一位心懷不滿的員工在“微薄”上發(fā)表了過激的言論，隨即引來關注和評論。其中同情者居多，迅速在微博和論壇上轉載給公司帶來了很多麻煩。暫且不去討論這位員工的動機和言論的真?zhèn)?，就所發(fā)生的情況，對于管理者們是一個很好的警示，是時候思考微博時代企業(yè)如何改善人力資源的管理了。

一. 也許不是管理者的錯。

在談話中我對這位朋友說“以我切身的經(jīng)歷，感覺這也許不是你的錯。”因為我們這一代人更多的是接受了“泰勒”式的管理——追求效率——的影響，科學化、標準化、低成本、高效率的思想已經(jīng)根深蒂固了。自從1911弗雷德里克·溫斯洛·泰勒的著作《科學管理原理》出版以來，在之后的將近一個世紀里企業(yè)家、經(jīng)理人都在義無反顧的追求著高效率，降低成本和杜絕浪費，將產(chǎn)出提升至最大。于是便產(chǎn)生了組建管理組織和技術的高度精確的方法；自動化生產(chǎn)的工廠和嚴格、標準的操作流程；標準化的資源配置系統(tǒng)，如erp系統(tǒng)；這些都使得企業(yè)的資源得到了有效的、科學的配置。而在配置過程中，員工被當作了“成本”，被科學、高效的方法管理著，其核心就是：通過標準化管理達到最大的產(chǎn)出（統(tǒng)一的服裝、固定的工作時間、標準的工作方式）數(shù)據(jù)顯示[①]世界500強的公司中90%以上都有自己的SOP[②] 而且為之大力推廣。而忽視或是拋棄了的便是員工的內(nèi)心感受和人性化的管理。戰(zhàn)后的日本創(chuàng)造了令世人驚嘆的精益生產(chǎn)，但同時也是過勞死頻發(fā)的國家；2011年普華永道的碩士生因過勞猝死；深圳富士康(Foxconn)的連環(huán)跳事件都迫使管理者們重新審視自己的企業(yè)管理到底出了什么問題。

二. “微博”——使得管理“被透明”

現(xiàn)在的人們已經(jīng)不再等待媒體“推出”信息，越來越多地按照自己的意愿“拉出”新聞，“拉動”關注。這種主動的訴求使得微博成為了傳媒的新主角。和以往的媒體相比，微博幾乎是“隨心所動”：隨時、隨地、隨心情的上傳信息，而信息的審核、過濾等措施變得相對滯后。第一時間的發(fā)布和“0”過濾的特點，讓我們的企業(yè)管理變得透明。任何關于企業(yè)管理的流程、制度、企業(yè)文化都會在微博上找到蹤影。記得這樣一句話“降低一個城市的犯罪率的好方法，就是要使街頭每個角落都在燈光的照射之下。”[③]這句話引用過來也許還不是很恰當，但是筆者認為，可以說明當下管理者們面對的問題。

微博不但自身發(fā)揮著強大的輿論導向作用，同時還牽動著新聞媒體的神經(jīng)，兩者發(fā)揮著前所未有的輿論監(jiān)督作用，企業(yè)也處在了前所未有的“透明”環(huán)境之中。企業(yè)管理中的問題隨時可以成為“頭條”新聞被廣泛發(fā)布和瘋狂轉載，隨即引來的是一場危機公關。遺憾的是部分管理者或是高層決策者，如今依然把微博當作是娛樂工具，是員工的“出氣筒”。“讓員工罵幾句娘”也就沒事了的想法普遍存在。忽略了員工的心聲是一件很危險的事情，孔子曰“防民之口，甚于防川”想進一切辦法堵住員工嘴的老板是因為看到了輿論的強大力量，而不予理睬的老板則是對公眾輿論的麻木。

三. 管理者的明智之舉——讓一切更加透明

既然企業(yè)的管理“被透明”了，那么管理者管理思想的轉變和管理模式的改善也應該“透明”。這種透明是建立在對自身管理問題的認識和反省之上，表現(xiàn)出來的也是企業(yè)家的胸懷和氣度：對輿論反饋出來的問題不再遮掩與否認，而是面對現(xiàn)實；對公眾的監(jiān)督和批評不再仇視和漠視，而是張開雙臂歡迎；把危機公關看作是一次提升管理水平的良機，以實際的改善行動回應大眾，才是化解危機的良方，對企業(yè)未來的發(fā)展具有重要的戰(zhàn)略意義。2010年有一條微博披露某中型城市雇傭“光頭黨”沖當城管人員暴力執(zhí)法，消息一經(jīng)披露輿論嘩然，一時間“綜合執(zhí)法部門”成了千夫所指。面對此種情況，市政府成立了“專門小組”著手事件調查，走訪取證。不久公布了調查結果，處理了相關責任人，還召開了“市政府專門辦公會議”請來人大代表和群眾代表進行座談，共商城市治理大計；同時還公布了城市監(jiān)督電話，隨時接受群眾舉報和輿論監(jiān)督。通過以上措施，在短短的幾個月之內(nèi)不但扭轉了被動局面，同時還提升了市政府在人民群眾心中的威信。很好的利用微博把公眾輿論引向了正確有利的方向，通過“疏通”使得民怨得以平復。據(jù)事后數(shù)據(jù)顯示[④] 關注事件本身的微博留言為1500多條，而對市政府后期的整改措施的關注和評論達到18000多條，絕大部分是好評。由此可見信息的發(fā)布者雖然利用微博“泄憤”，但是更希望看到的是通過微博的平臺使得事件得以解決，利益受到維護。正所謂“成也微博、敗也微博”，微博實際上為管理者們提供了一條捷徑。通過它可以引導輿論走向，善加利用可以使得自身的管理和企業(yè)文化得到公眾的認可，做到化干戈為玉帛，最終為我所用。

四. 人力資源管理的軟環(huán)境——管理者的思想

在機械化大生產(chǎn)的時代員工被看作是成本，需要不斷地被降低，至少是抑制增長，但同時員工的產(chǎn)出需要不斷的被提升，從而獲得最大的剩余價值。于是機械化大生產(chǎn)，流水線孕育而生。而先進的管理思想應該是把員工定義為“資本”——員工是為企業(yè)創(chuàng)造價值?，F(xiàn)代的企業(yè)除了產(chǎn)品好、質量好以外，另一個關鍵的因素就是服務好。換句話說，現(xiàn)代的企業(yè)是服務型的企業(yè)，員工把自身的專業(yè)水平、敬業(yè)精神和個人素質，通過服務傳遞給了客戶，客戶會對滿意的服務支付費用。既然客戶對員工的服務支付費用，管理者們就必須要重視員工，要思考如何與他們相處；以及如何取得他們的認同；如何為員工創(chuàng)造機會和職業(yè)規(guī)劃；這些是把員工的價值發(fā)揮到最大的基礎。

領導者的個人魅力：將員工變成領導者的粉絲，依靠個人魅力而形成的凝聚力，帶動團隊共同前進。員工的社會責任：為員工提供社會實踐機會，讓員工了解到自身的工作有著巨大的社會價值，能為更多的人帶來幸福，從而激發(fā)員工的敬業(yè)精神。關心員工家人：為員工解決個人及家人的生活問題：子女入托、上下學接送等，解除員工的后顧之憂，工作自然也就安心了。領導能力培訓管理計劃：很多企業(yè)都啟動這樣的計劃，目的在于提高員工的內(nèi)在素質和領導能力，更好的安排自己的工作和團隊協(xié)調與溝通。

種種非經(jīng)濟激勵因素，對企業(yè)長遠的發(fā)展更為有利。它更注重提高企業(yè)內(nèi)在素質，打造優(yōu)秀的團隊，增強團隊抗風險能力，使得企業(yè)無論是在盛世還是面臨危機，都會走得更遠，更為強大。

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