銷售主管的管理問題

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　　　　做業(yè)代的時候一直是佼佼者，總奇怪為什么主管不做具體工作還忙的一塌糊涂？為什么那么多人講管理是一門大學(xué)問？終于有一天業(yè)代做了主管，突然感到自已不再游刃有余，甚至有點手忙腳亂。幾年辛苦，幾年學(xué)習(xí)、摸索、體驗，才開始了解其中的奧妙，才知道管理真的是一門大學(xué)問。管理者必須具備一些高超的素質(zhì)和踏雪無痕的技巧才能勝任，才能馭人自如。嘗試一種新思路，把幾年的管理實務(wù)經(jīng)驗落實成動作寫下來----給初涉管理的朋友們看，希望能有所幫助。

　　問題1：對管理的認(rèn)識。
　　分析：管理是一門科學(xué)，它有成套的理論，有一定的規(guī)律可循；管理又是一門藝術(shù)，它的內(nèi)容全部是和人打交道。管理就是通過管人達(dá)到理事的目的，是通過調(diào)動團隊的力量去完成企業(yè)的目標(biāo)。管理的核心是調(diào)動他人的力量，初做主管者往往不能突破這個瓶頸，勤勞有余，策略不足。
　　解決：盡快充實理論基礎(chǔ)，在實踐中加以印證，不斷摸索總結(jié)，將理論轉(zhuǎn)化為自已的管理技巧和藝術(shù)。盡快轉(zhuǎn)換角色，以調(diào)動他人為核心，在學(xué)習(xí)、摸索、嘗試中提高管理能力。

　　問題2：新招員工經(jīng)驗淺溥，卻沖勁十足點子多多，但老員工以至主管雖經(jīng)驗豐富卻往往循規(guī)蹈矩，創(chuàng)意不足，主動性不強。
　　分析：老員工經(jīng)過一段時間培訓(xùn)、學(xué)習(xí)、實踐之后會形成自已的“制式思維”，工作內(nèi)容和環(huán)境的固定更強化了這種軌道效應(yīng)，雖然經(jīng)驗豐富，但卻沒了新想法，“斗志衰退，老氣橫秋”。而新人帶著原有的其他領(lǐng)域的知識和體驗，面對一個新的工作內(nèi)容和環(huán)境，加上新人的熱情，自然可以擦出許多“火花”來。
　　解決：利用“鲇魚效應(yīng)”激發(fā)團隊?wèi)?zhàn)斗力。對新員工要善加引導(dǎo)，激發(fā)他們的動腦能力，對好的想法及時予以肯定表彰，保護新人的建議欲忘；利用“鲇魚效應(yīng)”激發(fā)老員工的動腦意愿和干勁。同時要防止新員工“得意忘形”，告誡他們在知識和經(jīng)驗上的欠缺，防止新老員工間產(chǎn)生矛盾。

　　問題3：業(yè)代們常常對主管下達(dá)的命令、企劃部推出的促銷案“不敢茍同”，或全無信心或諸多抱怨，不愿盡力、主動地執(zhí)行。
　　分析：最貼近市場、了解市場的是業(yè)代，一切策略的執(zhí)行者也是業(yè)代。上級下達(dá)的任務(wù)、策略有其認(rèn)識高度，但從周密性、可執(zhí)行性及結(jié)合市場實際等方面講，業(yè)代永遠(yuǎn)是老師。如果業(yè)代能參與策略制定，不但會使計劃更完備，更可以激發(fā)業(yè)代的成就感和責(zé)任心。業(yè)代執(zhí)行“自已制定的策略”時，自然少些借口多些主動。
　　解決：集思廣益，全員管理，全員“參政”。建立市場資訊收集渠道，及時掌握市場信息；培養(yǎng)業(yè)代的企劃、業(yè)務(wù)技能，提高業(yè)代動腦能力，營造全員管理的氣氛；鼓勵業(yè)代大膽提案。任何市場策略的制訂，主管先有思路及草案，召開討論會讓業(yè)代暢所欲言，修正不足之處達(dá)成共識。

　　問題4：主管下達(dá)指令，業(yè)代卻不知從何處下手，信心不足或一味蠻干，結(jié)果事倍功半，效果大打折扣。
　　分析：策略必須通過細(xì)分的動作描述和任務(wù)分解來完成。業(yè)務(wù)之所以迷茫是因為能力、經(jīng)驗所限，對策略不能深入理解，對執(zhí)行方法、步驟等也很難自發(fā)產(chǎn)生清晰思路，沒有方向感。
　　解決：精準(zhǔn)溝通，符合Smart準(zhǔn)則（S:具體的； m：可度量的 ；a：可實現(xiàn)的；r：相關(guān)的；t：有時間限制的）。策略傳達(dá)、任務(wù)布置時須考慮以下因素：
　　1．任務(wù)描述：任務(wù)目的、任務(wù)內(nèi)容、任務(wù)目標(biāo)（量化）；
　　2．資源描述：人力資源、設(shè)備投入、資料支持、起止時間；
　　3．過程描述：任務(wù)細(xì)分及每項分任務(wù)的任務(wù)描述、資源描述；
　　4．檢核：參考過程描述中對各項分任務(wù)設(shè)定的目標(biāo)，制定各分任務(wù)檢核標(biāo)準(zhǔn)（量化），明確檢核負(fù)責(zé)人、執(zhí)行人，明確檢核時間、方式、結(jié)果（量化）和復(fù)命渠道。
　　5．獎罰：針對各分任務(wù)的檢核結(jié)果制定量化的獎罰標(biāo)準(zhǔn)。

　　問題5：團隊缺乏完善的制度，紀(jì)律松散、效率低下。
　　分析：每一個人都有惰性，當(dāng)員工出現(xiàn)失誤、謊言、偷懶等現(xiàn)象之后，首先應(yīng)該反思的是主管，是制度給了員工犯錯的機會。
　　解決：用制度來約束人，讓員工一言一行無不有法可依，有標(biāo)可考，這樣主管才能從“煩瑣”中脫身。
　　1．首先建立考勤、衛(wèi)生、辦公室及會議室紀(jì)律等基本制度。
　　2．建立日常業(yè)務(wù)管理制度：（1）主管應(yīng)充分熟悉每位業(yè)代的工作內(nèi)容及容易出現(xiàn)的漏洞，形成日常業(yè)務(wù)管理制度的初步思路；（2）召集業(yè)務(wù)骨干提出日常業(yè)務(wù)管理制度的框架；（3）召集全體人員確定管理制度內(nèi)容草案，包括業(yè)代日常工作的規(guī)范及督辦、復(fù)命、檢核、獎罰細(xì)則；（4）于實踐中不斷修正。

　　問題6：有些團隊中業(yè)代似乎總是毫無主動性、責(zé)任心可言，“打一鞭子走一步”,總在尋找主管檢核工作的漏洞去偷懶。主管瑣事纏身，業(yè)代卻逍遙自在，工作漏洞百出。
　　分析：主管事無巨細(xì)的插手和步步緊跟的檢核，不給業(yè)代留一點自主空間，逐漸就會養(yǎng)成業(yè)代的依懶性，對于主管指令或檢核不到位的細(xì)節(jié)不會主動去做。尤其對有能力、有上進(jìn)心的業(yè)代而言，這種禁錮式的管理會使他們感到壓抑和厭倦,于是大家和主管玩起“貓捉老鼠”的游戲，士氣不振。一個高明的管理者，會把握下屬的能力大小、性格特征，授以相應(yīng)的自主空間,向他們要結(jié)果，而不再跟催執(zhí)行過程中的細(xì)節(jié)。同時提拔部分有企圖心、有能力的業(yè)代授以一定權(quán)限，讓他們完成大量的瑣碎的管理事務(wù)（如零售線路檢查，訂單核實等等），不僅可減輕主管的負(fù)擔(dān)，也會使業(yè)代感到被重視、被尊重，獲得成就感。這種心態(tài)下的業(yè)代，就會積極、主動、負(fù)責(zé)地思考和嘗試把工作做得更好。
　　解決：必要的授權(quán)，可以提升業(yè)代的責(zé)任心，激發(fā)人力資源。
　　1．熟悉業(yè)代，分析各人的性格特征、能力、潛力，考慮對不同業(yè)代的授權(quán)方向；
　　2．依各人不同潛質(zhì)對每位業(yè)代做出崗位職責(zé)描述。對有積極性有能力者，提升為基層主管，適當(dāng)增加獎金，授以一定的管理權(quán)限讓他完成相對瑣細(xì)的管理（尤其是檢核）工作；對無積極性有能力者多溝通，激勵其上進(jìn)心，安排他做有難度、有挑戰(zhàn)性的工作，直接向主管負(fù)責(zé)；對有積極性無能力者，肯定其成績的同時告知其技能上的不足,激發(fā)他的學(xué)習(xí)欲望，同時輔以必要的培訓(xùn)，安排他做相對具體的工作，多鼓勵、少斥責(zé)；對無積極性無能力者則以命令為主，要及時檢核、督促、獎罰以觀后效。
　　3．個別溝通解釋授權(quán)的必要性，務(wù)必講清期望的結(jié)果、檢核制度及獎罰標(biāo)準(zhǔn)，一定要明確每人被授權(quán)的范圍以避免出現(xiàn)位階混亂和失控。
　　4．詢問意見，修正指令，表示會及時支持。
　　5．放權(quán)讓部屬們各司其職去工作，同時加大培訓(xùn)力度，密切關(guān)注發(fā)展情況，多在溝通、檢討、培訓(xùn)上下工夫，使其感到足夠的自主空間，從而真正激發(fā)其責(zé)任心、積極性和成就感。
　　6．視效果調(diào)整授權(quán)范圍。
　　7．一絲不茍地執(zhí)行檢核、督辦、復(fù)命獎懲制度。

　　問題7： 業(yè)代的執(zhí)行力太差，上級指令的落實結(jié)果總是差強人意。
　　分析：盡快提升業(yè)代的工作技能才能提升團隊的整體戰(zhàn)斗力。主管們都有自己寶貴的經(jīng)驗，要把這些經(jīng)驗技能復(fù)制給部下。培訓(xùn)永遠(yuǎn)是企業(yè)回報率最高的投資。
　　解決：加強培訓(xùn)，營造積極向上的學(xué)習(xí)氣氛?！　?
　　1．首先主管要培養(yǎng)學(xué)習(xí)和總結(jié)的好習(xí)慣，一方面學(xué)習(xí)理論知識充實自己，另一方面勤于思考，把自己的實務(wù)操作經(jīng)驗寫下來，集少成多，重新整理就是實戰(zhàn)培訓(xùn)資料。
　　2．培訓(xùn)應(yīng)該成為日常工作的內(nèi)容，而不能等業(yè)務(wù)空閑的時候才做。培訓(xùn)時間要制度化,培訓(xùn)前主管要經(jīng)過充分準(zhǔn)備。
　　3．培訓(xùn)內(nèi)容以實戰(zhàn)經(jīng)驗為主，避免空洞的理念說教，并鼓勵業(yè)代將各自的經(jīng)驗與大家分享。培訓(xùn)過程注意研討氣氛，避免填鴨式的單向溝通。
　　4．對培訓(xùn)內(nèi)容要有考核的方法，輔以獎勵措施。

　　問題8：士氣低糜，員工無學(xué)習(xí)欲望，無信心、無主動性、無責(zé)任心，對工作、對主管諸多抱怨，甚至?xí)r刻準(zhǔn)備跳槽。
　　分析：也許是對工作不滿，也許是對主管工作方式不能接受，也許是對薪酬不滿，諸多因素影響著業(yè)代的心情。業(yè)代有好的心情，工作才會有好成績，主管必須采取有效的激勵措施促發(fā)業(yè)代的積極性和潛能。
　　解決：1．通過準(zhǔn)確的崗位描述、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膱?zhí)行細(xì)則、合理量化的工作目標(biāo)和督辦、檢核、獎罰制度，使業(yè)代清楚自己該為實現(xiàn)哪些指標(biāo)去努力，怎樣努力，要為哪些動作承受怎樣的結(jié)果。
　　2．通過合理的分配機制，使表現(xiàn)優(yōu)秀的業(yè)代感到被重視，勞有所得；使落后者看到差距、壓力和提升的空間。既使每人都有動力，同時也容易形成位階管理。
　　3．讓業(yè)代參與決策過程，增加他們的成就感。
　　4．通過培訓(xùn)制度使業(yè)代感到工作過程中有不斷的自我充實和自我提升。
　　5．任何人在壓力之下都會更加努力，設(shè)定稍高一些的工作目標(biāo)，激發(fā)業(yè)代潛能。
　　6．及時表彰業(yè)代工作中的每一點成績,告訴每一位業(yè)代你非常欣賞他的優(yōu)點。
　　7．關(guān)心業(yè)代的生活，坦誠相待、勤加溝通。主管的人格魅力是最有力的激勵工具。

　　問題9：業(yè)代不服從指令，要么有意消極對抗，要么明目張膽地頂撞。
　　分析：業(yè)代對主管的服從一方面出于對獎罰手段的忌憚，另一方面出于對主管個人的尊重和佩服。主管過分謙和獎罰不明，業(yè)代會無所忌憚，從而滋生不合理的期望和習(xí)慣；主管過分獨裁嚴(yán)厲，業(yè)代常會自認(rèn)為受到不公平的處理而又不敢申訴,被迫服從的結(jié)果就是消極對抗和離職率升高。
　　解決：領(lǐng)導(dǎo)力針對團隊而不是個人，主管要想“令下如山”，一要塑造自已的威信，二要掌握命令的藝術(shù)。

樹立主管的威信：
　　1．位階：主管不宜過分低調(diào)，必須被業(yè)代敬重，這是為了管理效率。與業(yè)代相處要有分寸，尤其8小時之內(nèi)，位階感一定要明顯，比如：進(jìn)主管辦公室必須先敲門，主管講話時必須起立等。小節(jié)上的約束可以無形中提升主管的威信。這種背景下偶爾在8小時之外“與民同樂”，業(yè)代反而更會認(rèn)為主管“沒有架子”。
　　2．人格魅力：主管的權(quán)威、學(xué)識、工作能力等因素都不及人格魅力更能對業(yè)代產(chǎn)生影響力。不敬業(yè)、不敢承擔(dān)責(zé)任、不守信用、冷漠等會嚴(yán)重傷害主管的形象。一個襟懷坦白誠實努力的主管，至少可以贏得下級的尊敬和信任。
　　3．堪為人師的高度：主管應(yīng)該努力提升自已的綜合素質(zhì)，爭取在知識、溝通能力、工作思路等方面上升到堪為人師的高度，以此贏得業(yè)代的欽佩。

命令的藝術(shù)：
　　1．言前三思：指令一定要合理。下令前要征詢意見，謹(jǐn)慎思考，使指令更有可操作性，絕對避免草率決策、倉促下令，然后又朝令夕改的情況。
　　2．丑話在前：清晰表達(dá)命令的附加內(nèi)容如檢核、復(fù)命、獎罰條例。
　　3．言出如山：一旦指令下達(dá)，就必須照章辦事，決不徇情。
　　4．不怕怨，只怕冤：懲戒是管理的手段，不能帶絲毫主觀意識。只要主管襟懷坦白，就事論事地執(zhí)行獎罰政策，業(yè)代縱有怨氣日久也會釋然。而一次不公平的懲戒，很可能破壞業(yè)代長久“積攢”的積極性，甚至失去人心。所以懲戒一定要確保正確，了解產(chǎn)生過錯的原因。
　　5．嚴(yán)打“紅眼病”，營造正面的積極的競賽學(xué)習(xí)氣氛。

主管的素質(zhì)
　　一、成功的思維方式
　　何謂成功的思維方式，講起來比較抽象，可以結(jié)合下面的例子理解。如日常的工作心態(tài)，成功者是主動尋找工作中可以精進(jìn)的地方，不懈努力，力求完美，而失敗者則是多一事不如少一事，上級詢問檢核時才忙著掩蓋推托；在工作因客觀因素遇到困難時，成功者忽略客觀困難，尋找目前可以著力的地方盡一切努力改善局面，而失敗者則拿客觀因素當(dāng)借口，怨天憂人；當(dāng)工作出現(xiàn)失誤時，成功者是先控制負(fù)面影響，通知上級，承擔(dān)應(yīng)負(fù)責(zé)任，而失敗者則是先找替罪羊、掩蓋，強調(diào)客觀因素，推托責(zé)任；在與同事、上級的相處中，成功者視同事、上級為客戶，盡量“使客戶滿意”，創(chuàng)造好的工作環(huán)境，而失敗者則是滿腹牢騷；在下屬犯錯時，成功者首先反思是否是由制度制訂不周、溝通不精準(zhǔn)、培訓(xùn)不力造成的；而失敗者則會說與己無關(guān)。
　　二、時間管理
　　管理的大忌是掉入瑣事纏身的陷阱而忽略了培訓(xùn)、檢核、與業(yè)代溝通、自我素質(zhì)提升等重要工作，最后形成惡性循環(huán)，永遠(yuǎn)是手忙腳亂，漏洞百出。用必要的時間管理約束自己，“強迫”自己記日記回顧每天的工作時間分配是否合理，“強迫”自己每天做出次日的工作計劃，“強迫”自己“做重要的事”，久而久之形成良性循環(huán)，主管才稱得上開始成熟。
　　三、分析提煉能力
　　銷售主管尤其需要這種能力，從紛繁復(fù)雜的市場現(xiàn)象中發(fā)現(xiàn)關(guān)鍵所在，導(dǎo)出市場策略；從業(yè)代的業(yè)績報表和日常表現(xiàn)中發(fā)現(xiàn)制度的空白點，進(jìn)一步完善制度。這種對事的分析能力可幫助主管明確工作思路。業(yè)代們的喜怒哀樂總是圍繞成就感、工作環(huán)境、個人發(fā)展三個因素，員工的工作績效＝能力水平×技能水平×任務(wù)理解程度×決心×信心×努力程度×成就感和責(zé)任心×不可控因素，對人的分析能力更能促進(jìn)管理效率的提升。通過和業(yè)代的接觸能很快發(fā)現(xiàn)改善他的業(yè)績的主要驅(qū)動因素是什么，從而對癥下藥，才是管理之道。
　　四、協(xié)調(diào)各種關(guān)系的能力
　　銷售主管想做好工作，需要各方面的配合：上級的信任、下級的敬畏、同事的幫助，人際關(guān)系處理起著主導(dǎo)作用。這方面的書籍已經(jīng)很多，在此不再贅述。有一點需要記?。嚎考记色@得別人的信任總是暫時的，誠實、樂觀、樂于助人、理智的人格魅力才是處理人際關(guān)系的真正法寶。