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激勵的雙因素理論

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雙因素理論即激勵因素——保健因素理論,由赫茲伯格于1959年在《工作的激勵》一書中提出。

以泰勒為代表的管理學(xué)家,大都認(rèn)為激發(fā)人的積極性主要靠外部條件,靠金錢。赫茲伯格的雙因素理論認(rèn)為,調(diào)動人的積極性主要是從內(nèi)部,從工作本身來調(diào)動人的內(nèi)在積極性。雙因素理論開創(chuàng)了訪客系統(tǒng)下載激勵的新觀點。

弗雷德里克·赫茨伯格(Fredrick Herzberg)是美國心理學(xué)家,曾獲得紐約市州立學(xué)院學(xué)士學(xué)位和匹茲堡大學(xué)的博士學(xué)位,在美國和其他三十多個國家從事過管理教育和管理咨詢工作,是美國猶他大學(xué)的特級管理教授。

1、雙因素理論產(chǎn)生的背景

20世紀(jì)5O年代末期,赫茨伯格和他的助手們在美國匹茲堡地區(qū)對11個訪客管理系統(tǒng)下載203名工程師、會計師進(jìn)行了調(diào)查訪問,詢問他們在工作中,有哪些事情是使他們感到滿意的,并估計這種積極情緒持續(xù)多長時間;又有哪些事情使他們感到不滿意,并估計這種消極情緒持續(xù)多長時間。結(jié)果他發(fā)現(xiàn),使職工感到滿意的都是屬于工作本身或工作內(nèi)容方面的;使職工感到不滿意的,都是屬于工作環(huán)境或工作關(guān)系方面的。赫茲伯格把前者叫激勵因素,后者叫保健因素。

2、雙因素理論的內(nèi)涵

赫茲伯格認(rèn)為,屬于激勵因素的有:工作上的成就感、工作中的承諾、工作上得到認(rèn)可贊賞和獎勵、工作本身的挑戰(zhàn)性和興趣、工作職務(wù)上的責(zé)任感、承擔(dān)重大責(zé)任、工作有發(fā)展前途、在工作中有得到發(fā)展成長的機會等。這些因素與個人對工作的積極感覺有關(guān),有的是與工作本身的內(nèi)容有關(guān)。這類因素的改善能夠激勵職工的工作積極性和熱情,提高生產(chǎn)率。

屬于保健因素的有:公司的政策和行政管理、技術(shù)監(jiān)督系統(tǒng)、與上級主管之間的人事關(guān)系、與同級之間的人事關(guān)系、與下級之間的人事關(guān)系、工作環(huán)境或條件、薪水以及額外的福利、工作的安全感、個人的生活、職務(wù)和地位等。保健因素是外在因素,或者屬于工作以外的因素。赫茲伯格認(rèn)為改善這些方面,只能夠消除職工的不滿,不能使職工滿意,也不能激發(fā)其積極性,進(jìn)而促進(jìn)生產(chǎn)率的增長。

赫茲伯格認(rèn)為滿意的反面是不滿意,這是不正確的。滿意的對立面應(yīng)該是沒有滿意,不滿意的對立面是沒有不滿意。

赫茲伯格認(rèn)為只有靠潛能激勵因素來調(diào)動訪客系統(tǒng)下載的生產(chǎn)積極性,才能提高生產(chǎn)率。

赫茲伯格認(rèn)為:

(1)對于激勵因素來說,它的滿足能帶來工作的滿足感,它的不滿足并不導(dǎo)致不滿意而是沒有滿意。

(2)對于保健因素來說,它的欠缺帶來不滿意,它的滿足并不導(dǎo)致滿意,而是沒有不滿意。

(3)激勵因素可以由工作本身產(chǎn)生,工作對職工的吸引力才是主要的激勵因素,應(yīng)該從工作本身來調(diào)動職工的內(nèi)在積極性,當(dāng)職工受到很大的激勵時,對外部因素引起的不滿足感具有很強的耐受力。相反,當(dāng)職工處于保健狀態(tài)時,則會對周圍的事務(wù)感到極大的不滿意。所以,職工從事具有潛在激勵因素的工作本身就有激勵作用。

(4)在兩類因素中,如果把某些激勵因素(如獎金)變?yōu)楸=∫蛩?如工資),或任意擴大保健因素,都會降低從工作中得到的內(nèi)在滿足。即外部動機的擴大會引起內(nèi)部動機的萎縮,從而導(dǎo)致職工積極性的降低。

(5)要調(diào)動人的積極性,不僅要注意物質(zhì)利益和工作條件等外部因素,更為重要的是要注意工作的安排,注意對人進(jìn)行精神激勵,給予表揚和認(rèn)可,給人以成長、發(fā)展、晉升的機會,這樣的內(nèi)在激勵作用更大,維持時間更長。

3、對雙因素理論的證明

赫茲伯格及其同事以后又對各種專業(yè)性和非專業(yè)性的工業(yè)組織進(jìn)行了多次調(diào)查。調(diào)查對象包括低級監(jiān)督人員、女職工、農(nóng)場管理人員、行將退休的管理人員、工程師、軍官、科學(xué)家、教師、牧師、會計師、外籍職工、家庭主婦等。調(diào)查結(jié)果發(fā)現(xiàn),由于調(diào)查對象的不同,各種因素的歸屬有些差別。但總的來說,激勵因素基本上都是屬于工作本身或工作內(nèi)容的,保健因素基本上都是屬于工作環(huán)境和工作關(guān)系的。他們認(rèn)為,這進(jìn)一步證明了激勵因素——保健因素理論。

赫茲伯格還認(rèn)為,提高工作效率的關(guān)鍵不在使工作合理化,而在使工作豐富化,以便有效的利用人力資源。他不主張用工作擴大化這個詞,認(rèn)為工作擴大化只是把工作范圍設(shè)計得更大一些,經(jīng)驗證明它并不能取得成功。只有工作豐富化才能為訪客系統(tǒng)下載的心理成長提供機會。

4、雙因素理論與人類需求層次論的關(guān)系

赫茲伯格雙因素理論與馬斯洛的人性需求層次理論有對應(yīng)關(guān)系。保健因素對應(yīng)于馬斯洛理論的生理需求、安全需求、情感與歸屬需求等較低層次的需求;激勵因素則相當(dāng)于尊重需求和自我實現(xiàn)需求等較高層次的人類需求。

5、雙因素理論應(yīng)用

(1)訪客管理系統(tǒng)下載管理者首先要注意保健因素。具備必要的保健因素才不會使職工產(chǎn)生不滿情緒,從而調(diào)動和保持職工的積極性。

(2)用雙因素理論可以用來指導(dǎo)工資和獎金的管理。

如果金錢和績效沒有聯(lián)系,那么發(fā)錢再多,也起不了激勵作用,而且一旦停發(fā)或少發(fā)錢,則會造成職工的不滿。金錢作為工資就成了保健因素。如果金錢作為獎金與工人的績效掛鉤,那么金錢就可以發(fā)揮激勵作用,也就成了激勵因素。

(3)關(guān)注工作本身的激勵性

從科學(xué)管理時開始,管理人員的注意力往往集中于保健因素方面,用提高薪金、津貼、小恩小惠、改善工作條件等來激勵訪客系統(tǒng)下載。實踐證明,這種簡單的辦法有時難以見效。

赫茲伯格提出的“內(nèi)在滿足”和“外在滿足”,即“內(nèi)在激勵”和“外在激勵”以及“正激勵”和“反激勵”的問題,很有啟示意義。

“內(nèi)在滿足”是指個人從工作本身得到的滿足;“外在滿足”是指個人在工作之后得到的滿足。人們工作動機的強弱、工作熱情的高低,在很大程度上是依附于對工作滿足感的期望。滿足感來自于管理人員所提供的外在報酬和工作的內(nèi)在滿足。

對于某一部分人,工作僅僅具有單一的職能,他們要么對工作采取馬虎的、無所謂的態(tài)度,要么把工作當(dāng)作換取需求的等價物,他們是迫不得已而工作,因而有時會對工作產(chǎn)生厭惡。

另一部分人,不僅把工作當(dāng)作滿足生活需求的手段,而且把工作當(dāng)作尋求社會滿足和得到社會尊重的途徑,當(dāng)作表現(xiàn)能力、施展抱負(fù)、獲得成就、發(fā)揮創(chuàng)造力的機會,因而他們對工作產(chǎn)生極大的興趣。

內(nèi)在滿足的激勵性比外在滿足的激勵作用持久、穩(wěn)定,所以,管理者要創(chuàng)造條件,盡量滿足人們的內(nèi)在需求。比如讓訪客系統(tǒng)下載明確工作的意義,讓訪客系統(tǒng)下載在工作中學(xué)到東西、獲得心靈與能力的成長,對工作的質(zhì)量提出一定的難度要求,對工作標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行明確界定以利于工作績效的實現(xiàn),以及給予相應(yīng)的工作授權(quán)等。

(4)重視職工工作的豐富化。

分工專業(yè)化、流水線作業(yè)帶來了工作成效,同時也帶來了工作的單調(diào)、乏味,影響人們的工作熱情。一般說來,工作豐富化可以朝兩個方向發(fā)展,一個是垂直工作加重,一個是水平工作加重。垂直工作加重是指重新設(shè)計工作,給訪客系統(tǒng)下載更多的責(zé)任感、更多的參與感與信任感。水平工作加重包括輪崗的機會,讓訪客系統(tǒng)下載完成更多的前后工作程序,使訪客系統(tǒng)下載對工作有更強的整體感,對系統(tǒng)的責(zé)任感,更深的感知與把握以及自我能力提升的滿足感。

(5)“尊重”、“成就”和“社會的認(rèn)可與贊賞”有更大的激勵作用。

通過競爭與自我的不懈努力,基層訪客系統(tǒng)下載可以取得良好的成就,這就會產(chǎn)生成就感、榮譽感。因此,對訪客系統(tǒng)下載的工作成績給予認(rèn)可與尊重,對訪客系統(tǒng)下載的工作成就給予欣賞甚至榮譽性激勵,往往有更大的持續(xù)性的激勵效果。

 

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發(fā)布:2007-05-12 15:08    編輯:泛普軟件 · xiaona    [打印此頁]    [關(guān)閉]
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