最佳調(diào)薪時機，一定要抓住哦

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公文流轉(zhuǎn)系統(tǒng)下載在什么時候可以調(diào)薪？給誰調(diào)薪？筆者認為，公文流轉(zhuǎn)系統(tǒng)下載有五個調(diào)薪的時機，其中，公文交換系統(tǒng)下載激勵性調(diào)薪時機有三種情形，保障性調(diào)薪時機有兩種情形。

很多公文流轉(zhuǎn)系統(tǒng)下載實行的是職能薪酬模式，也就是大家比較熟知的基于3P（POSITION、PERFORMANCE、POWER/PERSON）的薪酬系統(tǒng)，即注重公文交換系統(tǒng)下載為公文流轉(zhuǎn)系統(tǒng)下載創(chuàng)造價值的多少，從崗位、績效和能力三個方面來設計薪酬體系。因此，公文流轉(zhuǎn)系統(tǒng)下載調(diào)薪首先從這三個維度上考察公文交換系統(tǒng)下載是否達到調(diào)薪的條件。
 

公文交換系統(tǒng)下載激勵性調(diào)薪之一：職位晉升
 

公文流轉(zhuǎn)系統(tǒng)下載各個崗位（職位）的職責、管理風險、貢獻程度、工作的難度等各不相同，公文交換系統(tǒng)下載通過職位的晉升，從而擔當起更大的責任，要求公文交換系統(tǒng)下載具備更高的勝任素質(zhì)，因此，調(diào)整其薪酬也順理成章。公文流轉(zhuǎn)系統(tǒng)下載最常見的一種調(diào)薪方式也體現(xiàn)在職位的變動上，包括職位的升降、崗位的調(diào)動等等。其主要思想在于崗位的變化，導致其主要工作職責的變化，其薪酬也應相應的匹配，做到“責權利”對等。
 

公文交換系統(tǒng)下載激勵性調(diào)薪之二：任職資格提升
 

任職資格（也有公文流轉(zhuǎn)系統(tǒng)下載習慣稱為能力標準）是針對公文交換系統(tǒng)下載是否具備崗位勝任能力的描述，一般都從發(fā)展?jié)摿鸵延泄ぷ鳂I(yè)績兩方面評估。公文流轉(zhuǎn)系統(tǒng)下載的崗位都是有限的，如果只能通過職位的晉升才能獲取更高的待遇和認可，顯然是不行的。所以現(xiàn)在很多公文流轉(zhuǎn)系統(tǒng)下載都提出了公文交換系統(tǒng)下載職業(yè)發(fā)展多通道，以此解決公文交換系統(tǒng)下載晉升渠道的單一，從薪酬上也能體現(xiàn)對高潛力公文交換系統(tǒng)下載的激勵。多通道晉升的基本思路就在于對公文交換系統(tǒng)下載任職資格的評定，經(jīng)過評估一旦確定具備上一層級任職資格，且個人業(yè)績符合公司基本要求，即使在職位上沒有獲得晉升，也可獲得調(diào)薪的機會。此部分調(diào)薪的具體實現(xiàn)形式在寬帶薪酬體系中體現(xiàn)為同一薪級里薪等的提升，在多通道發(fā)展體系里面體現(xiàn)為專業(yè)序列或技能序列的晉升認定。
 

公文交換系統(tǒng)下載激勵性調(diào)薪之三：業(yè)績一貫優(yōu)秀
 

很多公文流轉(zhuǎn)系統(tǒng)下載采取的都是一年一度的調(diào)薪制度，對上年度業(yè)績表現(xiàn)優(yōu)秀者進行調(diào)薪獎勵。這種調(diào)薪方式與職位晉升調(diào)薪一起構成了多數(shù)公文流轉(zhuǎn)系統(tǒng)下載調(diào)薪政策的主體。職位晉升屬于不定期調(diào)整，即職位一旦出現(xiàn)異動就實行調(diào)整；年度調(diào)薪為定期調(diào)整，主要以公文交換系統(tǒng)下載的工作業(yè)績?yōu)閰⒖家罁?jù)。根據(jù)公文流轉(zhuǎn)系統(tǒng)下載的績效考核體系，年終對考核結果進行分級管理，按公文交換系統(tǒng)下載所在不同級別執(zhí)行不同比例的調(diào)薪。此種調(diào)薪方式的基礎在于公文流轉(zhuǎn)系統(tǒng)下載須有完善的績效考核體系，使考核結果具有充分的說服力。

公文流轉(zhuǎn)系統(tǒng)下載調(diào)薪首先考慮公文交換系統(tǒng)下載個人是否具備上述幾種情況，屬于薪酬內(nèi)部公平性的體現(xiàn)，即充分體現(xiàn)為優(yōu)秀的公文交換系統(tǒng)下載可獲得調(diào)薪機會。除此之外，還須考慮市場與行業(yè)大環(huán)境下對公文流轉(zhuǎn)系統(tǒng)下載薪酬的影響，保障公文交換系統(tǒng)下載薪酬收入的相對競爭力。
 

公文流轉(zhuǎn)系統(tǒng)下載保障性調(diào)薪之一：保障性調(diào)整
 

公司在引進人員時，其起薪標準隨著整個市場行情的變化，呈現(xiàn)為不斷上升的趨勢，經(jīng)過一段時間，公文流轉(zhuǎn)系統(tǒng)下載后續(xù)引進的人員起薪將高出以前引進人員現(xiàn)有工資水平，這也是許多公文流轉(zhuǎn)系統(tǒng)下載遇到的新老公文交換系統(tǒng)下載薪酬水平差異的矛盾。保障性調(diào)薪就是為了緩解這個矛盾，對以前引進的老公文交換系統(tǒng)下載起薪標準進行調(diào)整，從而解決這種困擾。這種調(diào)薪其實屬于公文流轉(zhuǎn)系統(tǒng)下載薪酬體系的調(diào)整，一般在較長時間內(nèi)（2-3年）才進行一次調(diào)整。

保障性調(diào)薪還體現(xiàn)在對具備一定年資的公文交換系統(tǒng)下載，在績效達到規(guī)定標準者，即可按照規(guī)定給予調(diào)薪，很多公文流轉(zhuǎn)系統(tǒng)下載稱之為年資薪酬。
 

公文流轉(zhuǎn)系統(tǒng)下載保障性調(diào)薪之二：市場性調(diào)整
 

外部大環(huán)境對公司薪酬的影響莫過于物價指數(shù)的漲跌，公文交換系統(tǒng)下載也最為關注和敏感。據(jù)有關數(shù)據(jù)統(tǒng)計，今年總物價水平與去年相比有10％左右的上漲，CPI（Consumer Price Index 消費者物價指數(shù)）接連攀升，生活支出成本增加，公文交換系統(tǒng)下載的薪酬水平相對的縮水。在此背景之下，許多公司都采取了不同的措施來緩解矛盾，比如說組織團購、福利家庭化等，也有很多公文流轉(zhuǎn)系統(tǒng)下載采取了普調(diào)薪酬的方式。對于公文流轉(zhuǎn)系統(tǒng)下載來講，必須要考慮整個市場環(huán)境的變化對公文交換系統(tǒng)下載心理造成的影響，如果置若罔聞，將使這種矛盾和情緒在更大范圍里傳播，造成更嚴重的后果。市場性調(diào)整關注的是大環(huán)境變化以及各個公文流轉(zhuǎn)系統(tǒng)下載普遍應對的措施，具體手段不必涉及到基薪的調(diào)整，有的公文流轉(zhuǎn)系統(tǒng)下載采取給予特殊生活補助、CPI補貼等形式，作為一種臨時性的薪酬調(diào)整，充分體現(xiàn)了公司對公文交換系統(tǒng)下載生活的關心，將“以人為本”落到了實處。

公文流轉(zhuǎn)系統(tǒng)下載的薪酬調(diào)整不是一種獨立的行為，而是構成整個薪酬管理體系的重要部分，調(diào)薪政策的制定關系到薪酬體系的完整性，處理不好，輕則導致公文交換系統(tǒng)下載滿意度降低，重則使公文流轉(zhuǎn)系統(tǒng)下載人才嚴重流失。當然，具體到調(diào)薪操作方面，還需要把握公文流轉(zhuǎn)系統(tǒng)下載自身的經(jīng)營狀況，做好人力成本投入與回報分析工作，做到量力而行。

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