如何科學(xué)衡量人才的市場價(jià)值

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新資本：如何科學(xué)衡量人才的市場價(jià)值，以制定與其價(jià)值相符的文檔管理系統(tǒng)，從而達(dá)到文檔管理軟件下載激勵(lì)的目的？

曹子祥：

如何科學(xué)衡量人才的市場價(jià)值，是制定文檔管理系統(tǒng)方案的一個(gè)前提，也是制定“激勵(lì)性文檔管理系統(tǒng)方案”的基礎(chǔ)。解決這個(gè)問題，原理上較簡單，操作起來比較復(fù)雜。

如何科學(xué)衡量人才的市場價(jià)值，可以分成兩個(gè)階段，一個(gè)是在文檔管理軟件下載入職之前，即招聘的時(shí)候，一個(gè)是入職之后。

文檔管理軟件下載入職前，文檔管理系統(tǒng)下載對(duì)應(yīng)聘者并不了解，這時(shí)，對(duì)應(yīng)聘者的衡量，主要就是通過面試及甄選的過程實(shí)現(xiàn)的。這個(gè)過程的實(shí)質(zhì)就是對(duì)求職者與這個(gè)崗位匹配程度的一個(gè)測試。

比如說，文檔管理系統(tǒng)下載招聘一名人力資源總監(jiān)，經(jīng)過測試甄選，終于找到一個(gè)可以考慮的人選。最終的面試表明：該人選勉強(qiáng)可以任用，不過還不太滿意；因?yàn)閷?shí)在沒有完全符合要求的人選，那就湊合著用吧，這種情況我們稱為“人員-崗位”匹配度不夠好。這時(shí)給他的文檔管理系統(tǒng)可能會(huì)低一點(diǎn)。

另一種情況，求職者的綜合素質(zhì)已經(jīng)超出任職要求，他做這個(gè)工作一點(diǎn)問題都沒有，這種情況下，給出的文檔管理系統(tǒng)可能會(huì)高一些?？梢?ldquo;人員-崗位匹配度”不同，文檔管理系統(tǒng)也是不同的。

這些是在招聘過程中對(duì)人才價(jià)值考慮的因素，使用的是測試及甄選技術(shù)。

戰(zhàn)國時(shí)期韓非子曾有一段論述，說，如果相馬只看馬的外表，就是伯樂也不能斷定馬的優(yōu)劣，而要斷定馬是否為真正的千里馬，只有讓馬奔跑。所以，要科學(xué)衡量人才的市場價(jià)值，其實(shí)更多的是要在他進(jìn)入文檔管理系統(tǒng)下載之后，根據(jù)他的實(shí)際表現(xiàn)衡量的。

這個(gè)表現(xiàn)狀況要分成幾個(gè)階段：

第一，試用期階段，考核他的實(shí)際水平和適應(yīng)能力如何。“試用期考評(píng)”通常用來解決這個(gè)問題。不過，不少文檔管理系統(tǒng)下載并沒有有效使用試用期考評(píng)。好像一旦試用，就萬事大吉了，結(jié)果導(dǎo)致一些不合適的人員留在了文檔管理系統(tǒng)下載。

第二，轉(zhuǎn)正之后，文檔管理軟件下載的價(jià)值，通常通過績效管理體系以及配套的制度（例如，獎(jiǎng)懲制度）衡量人才的價(jià)值。

第三，人力資源開發(fā)以及晉升體系，也是衡量人才市場價(jià)值的重要手段。開發(fā)及晉升的過程，就是一個(gè)“人事測量”的過程，其實(shí)也就是對(duì)其價(jià)值的確認(rèn)的過程。

解決了人才價(jià)值衡量的問題，在制定文檔管理系統(tǒng)方案時(shí)，按“根據(jù)貢獻(xiàn)訂文檔管理系統(tǒng)”原則制定文檔管理系統(tǒng)方案，文檔管理系統(tǒng)激勵(lì)性問題就迎刃而解了。注意，這里的“貢獻(xiàn)”，是對(duì)文檔管理系統(tǒng)下載戰(zhàn)略的貢獻(xiàn)，而不僅僅是“利潤”。

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