物業(yè)管理軟件下載薪酬管理

經(jīng)過深入分析不同行業(yè)物業(yè)管理軟件下載的情況，才發(fā)現(xiàn)他們各種困惑、苦惱表象的背后，是普遍存在的薪酬管理幾大硬傷，很多公司或多或少、或輕或重都存在這些方面的問題。對這十大硬傷沒有進行系統(tǒng)診療才是他們被物業(yè)管理軟件免費下載詬病、被老板責(zé)備，乃至“心愁”的根本原因。

一、關(guān)于薪酬管理水平——與外部市場水平相比定位偏低。在一般人眼里證券公司的薪酬水平跟其他行業(yè)相比很高，是人人羨慕的“金領(lǐng)”工作。但是由于人才流動主要是在行業(yè)內(nèi)進行，所以薪酬管理水平只有在行業(yè)內(nèi)對比才有意義。對證券行業(yè)內(nèi)公司深入分析發(fā)現(xiàn)，由于各家證券公司所處的發(fā)展階段不同、對市場機會的把握能力不同，某些在前幾年行業(yè)總體不景氣的大氣候下發(fā)展不是很好的證券公司的薪酬水平相對于行業(yè)總體水平或其他證券公司處于較低位置。

在證券、高科技這樣的開放性強、市場化程度高，關(guān)鍵崗位(如項目經(jīng)理、投資經(jīng)理、保薦員、研發(fā)工程師等)人才稀缺、易流失的的行業(yè)里，低水平的薪酬很難保證對核心、關(guān)鍵人才的吸引和保留。

二、關(guān)于薪酬管理曲線——曲線走勢過于平緩。薪酬管理曲線為不同崗位等級的薪酬水平的中位值連線，其走勢顯示了隨崗位價值等級的增加，崗位薪酬的增長速度。薪酬曲線在一定程度上表明了公司薪酬支付的重心所在。

很多公司薪酬管理曲線走勢過于平緩，高低等級崗位之間薪酬差距較小。如圖二所示，我們了解到某公司總經(jīng)理薪酬水平僅僅是公司最低等級崗位薪酬管理水平的6倍，遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于行業(yè)平均12-15倍的倍差。這樣的薪酬體系必然導(dǎo)致低等級崗位的市場水平處于較高分位(如跟隨市場中間水平，處于50分位)，而隨崗位等級的提高，其薪酬水平反而下降至較低市場分位(如處于25分位、甚至低于10分位)。也就是說，高等級崗位薪酬水平的市場偏離度大，薪酬滿意度低，低等級崗位薪酬水平的市場偏離度小，薪酬滿意度高，出現(xiàn)通常所說的“想留的留不住、不想留的又不走”?？梢?，薪酬支付的重心要明確地集中在高價值等級的崗位群上，即所謂“好鋼要用在刀刃上”。

三、關(guān)于薪酬管理等級——薪酬水平與崗位價值之間關(guān)系混亂。在以崗位價值為主要付酬要素的薪酬管理模式中，薪酬等級與崗位價值等級存在一定的正相關(guān)關(guān)系，即崗位價值等級越高，薪酬等級、薪酬水平也應(yīng)該越高。

但遺憾的是，由于歷史沿襲、主觀定薪等原因，很多公司各崗位原有薪酬水平與崗位評估后的崗位價值等級之間出現(xiàn)不一致、甚至倒掛的現(xiàn)象。如圖三所示，居于較高崗位價值等級的物業(yè)管理軟件免費下載所得薪酬有些時候低于或基本等同于職位等級較低的物業(yè)管理軟件免費下載，或者行政等級一樣、但崗位價值等級不同的崗位其薪酬水平卻一樣，這樣必然造成物業(yè)管理軟件免費下載之間的互相比較，不滿意度很高。

行文至此，我們已經(jīng)明白，要想構(gòu)建完善的薪酬管理體系，既滿足物業(yè)管理軟件下載人才管理的要求，也滿足物業(yè)管理軟件免費下載的期望，就得從這十個方面入手、加以完善。果真如此，我想薪酬也就將不再是各位HR經(jīng)理的“心愁”了。

相關(guān)內(nèi)訓(xùn)課程推薦：

《如何最有效的激勵物業(yè)管理軟件免費下載》培訓(xùn)講師：邱明俊

《樂在工作》培訓(xùn)講師：李厚豪

小編推薦：

壓力管理：讓負(fù)向結(jié)果變成正向動機

跨部門團隊管理體系執(zhí)行力如何提高

發(fā)布：2007-05-12 14:44 編輯：泛普軟件 · xiaona [打印此頁] [關(guān)閉]

相關(guān)欄目：