績(jī)效管理系統(tǒng)對(duì)于職場(chǎng)人意味著什么

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對(duì)于職場(chǎng)人來(lái)說(shuō)，績(jī)效管理系統(tǒng)可以說(shuō)是永遠(yuǎn)也繞不過(guò)去的一個(gè)話題。它在監(jiān)視著職場(chǎng)人的同時(shí)，也被廣泛地應(yīng)用于對(duì)人才的考察和管理。自從引入西方管理學(xué)知識(shí)體系，國(guó)內(nèi)的物業(yè)管理軟件下載，不論是國(guó)有物業(yè)管理軟件下載，還是私營(yíng)物業(yè)管理軟件下載，都將其作為有效的管理手段和工具進(jìn)行利用。才不斷的學(xué)習(xí)和發(fā)展中，已經(jīng)產(chǎn)生了本土化的更具中國(guó)特色的績(jī)效管理系統(tǒng)模式。

昨天，跟一個(gè)朋友聊天，她問(wèn)了我一句，你對(duì)績(jī)效管理系統(tǒng)有何看法?這個(gè)問(wèn)題我?guī)缀跆焯於荚谒伎?，但是她這么突然一問(wèn)，讓我一時(shí)間沒(méi)了主意，不知用哪一句或者哪幾句話可以表達(dá)，思考良久，我是這么回答的：績(jī)效的最本質(zhì)其實(shí)就是目標(biāo)管理，沒(méi)有太多貓膩，但難就難在，它本身是各業(yè)務(wù)部門(mén)經(jīng)理應(yīng)該掌握的一項(xiàng)管理技能，把它獨(dú)立出業(yè)務(wù)部門(mén)，放在HR部門(mén)，把這個(gè)職責(zé)的行使者和管理者人為分離開(kāi)，現(xiàn)在卻讓我們?nèi)ナ惯@兩者合二為一，這才是我們一直覺(jué)得績(jī)效很難的最核心原因!這確實(shí)是我這幾天覺(jué)得很糾結(jié)的問(wèn)題，早上跟助理頭腦風(fēng)暴了一陣之后，才算有了思路。

世界著名管理大師德魯克教授認(rèn)為，并不是有了工作就有了目標(biāo)，而是有了目標(biāo)才能確定每個(gè)人的工作。“目標(biāo)管理到部門(mén)，績(jī)效管理系統(tǒng)到個(gè)人，過(guò)程控制保結(jié)果”，這句話清晰地勾勒出了物業(yè)管理軟件下載目標(biāo)落實(shí)到工作崗位的過(guò)程。目標(biāo)管理體系是物業(yè)管理軟件下載最根本的管理體系，績(jī)效管理系統(tǒng)包含在目標(biāo)管理體系之中，目標(biāo)管理最終通過(guò)績(jī)效管理系統(tǒng)落實(shí)到崗位。

通過(guò)對(duì)物業(yè)管理軟件下載中高層管理者的目標(biāo)管理能力和績(jī)效管理系統(tǒng)能力的培養(yǎng)，加強(qiáng)中高層管理者對(duì)物業(yè)管理軟件下載戰(zhàn)略目標(biāo)的執(zhí)行力，最終建立起基于目標(biāo)管理的績(jī)效管理系統(tǒng)體系。為達(dá)成物業(yè)管理軟件下載目標(biāo)，我們必須掌握目標(biāo)管理與績(jī)效管理系統(tǒng)的原則、方法和技巧，使物業(yè)管理軟件免費(fèi)下載的個(gè)人目標(biāo)和物業(yè)管理軟件下載的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)完美地統(tǒng)一起來(lái)，從而激發(fā)物業(yè)管理軟件免費(fèi)下載最大的工作潛能，形成物業(yè)管理軟件下載與物業(yè)管理軟件免費(fèi)下載共同發(fā)展的雙贏的格局。

一直以來(lái)，我都有一個(gè)觀點(diǎn)：績(jī)效管理系統(tǒng)部門(mén)和績(jī)效管理系統(tǒng)崗位，在一個(gè)物業(yè)管理軟件下載里，不會(huì)是常設(shè)的，而且放在人力資源部門(mén)單獨(dú)作為一個(gè)職能機(jī)構(gòu)，也是不適合的。可能很多朋友看到我這個(gè)結(jié)論會(huì)很詫異也有反對(duì)的聲音，先看完再表態(tài)哈!這也是今天討論的主題內(nèi)容，績(jī)效管理系統(tǒng)的兩層次。

首先、績(jī)效管理系統(tǒng)有兩個(gè)層次，績(jī)效管理系統(tǒng)技能和戰(zhàn)略績(jī)效管理系統(tǒng)(這里的績(jī)效管理系統(tǒng)我更愿意把它稱(chēng)之為戰(zhàn)略目標(biāo)管理)，第一個(gè)層次，也就是我們現(xiàn)在多數(shù)HR做的績(jī)效管理系統(tǒng)工作，從保姆式的一手包辦的考核制度考核指標(biāo)產(chǎn)生方式，到稍微規(guī)范一些的HR定制度定表格，部門(mén)人員填寫(xiě)，HR定時(shí)通知做考核做溝通面談做反饋，我們可以總結(jié)出來(lái)，其實(shí)績(jī)效管理系統(tǒng)工作的四個(gè)環(huán)節(jié)，從計(jì)劃制定到績(jī)效輔導(dǎo)到績(jī)效考核到績(jī)效改進(jìn)提升，無(wú)一不是各層級(jí)管理人員自己分內(nèi)的管理職責(zé)，而我們現(xiàn)在所做的事情，就如教會(huì)一個(gè)在中國(guó)生活的美國(guó)人學(xué)會(huì)用筷子一樣的事情，通過(guò)我們?cè)O(shè)計(jì)的四個(gè)環(huán)節(jié)的各流程節(jié)點(diǎn)，來(lái)讓各層級(jí)管理者學(xué)會(huì)如何對(duì)下屬進(jìn)行績(jī)效管理系統(tǒng)，但是我相信，隨著80后逐步走上中高級(jí)管理崗位，隨著公司越來(lái)越意識(shí)到績(jī)效管理系統(tǒng)工作的重要性，這種績(jī)效管理系統(tǒng)意識(shí)和理念會(huì)逐步提升，10之后，我相信績(jī)效管理系統(tǒng)職能會(huì)逐步回歸到各層級(jí)管理人員身上，那時(shí)候，我們這些人的價(jià)值何在?我們的職業(yè)走向何方?以上我論證的是第一個(gè)觀點(diǎn)，績(jī)效管理系統(tǒng)部門(mén)和崗位不會(huì)是常設(shè)崗位和部門(mén)。

第二、績(jī)效管理系統(tǒng)職能自從放入人力資源部門(mén)，就被認(rèn)為是一個(gè)控制部門(mén)，是一個(gè)監(jiān)控的部門(mén)，而很少被認(rèn)為是一個(gè)服務(wù)部門(mén)。其實(shí)，從我論證第一點(diǎn)的過(guò)程我們可以看到，我們做的很多事情，就像一個(gè)培訓(xùn)師或者說(shuō)是一個(gè)教練，在培訓(xùn)指導(dǎo)各管理層如何去管理下屬的績(jī)效，如何去有效領(lǐng)導(dǎo)下屬達(dá)成績(jī)效目標(biāo)，但因?yàn)槲覀兪侨肆Y源部的績(jī)效管理系統(tǒng)部門(mén)，我們不得不因此背上老板的隨從，老板的第二只眼的“黑鍋”，其實(shí)回頭想想，你業(yè)務(wù)部門(mén)自己達(dá)不到績(jī)效，我不告訴老板，你自己能瞞多久呢?但是多數(shù)業(yè)務(wù)部門(mén)管理層可能很少去這么想。如果是服務(wù)部門(mén)，就不應(yīng)該帶上法官的帽子做著保姆的事情，我覺(jué)得績(jī)效管理系統(tǒng)部門(mén)可以叫績(jī)效管理系統(tǒng)服務(wù)部，我們只提供考核結(jié)果回收和統(tǒng)計(jì)工作，還有績(jī)效管理系統(tǒng)四個(gè)環(huán)節(jié)的培訓(xùn)工作，后期績(jī)效考核結(jié)果分析工作，這么做的一個(gè)好處是，當(dāng)我們把績(jī)效考核結(jié)果分析報(bào)告給到各部門(mén)的時(shí)候，他們不會(huì)認(rèn)為我們是給老板打小報(bào)告的監(jiān)視者，從而能心平氣和的跟我們一起討論如何改進(jìn)績(jī)效管理系統(tǒng)各環(huán)節(jié)的執(zhí)行過(guò)程。

第三、很多朋友肯定不同意，如何把績(jī)效管理系統(tǒng)降低到如此低的姿態(tài)?別慌，我們不是討論兩層次嗎?績(jī)效管理系統(tǒng)的第二層次，是戰(zhàn)略目標(biāo)管理功能。這個(gè)崗位或者這個(gè)部門(mén)，應(yīng)該要設(shè)立在戰(zhàn)略規(guī)劃部門(mén)或者戰(zhàn)略管理部門(mén)，不應(yīng)當(dāng)與各業(yè)務(wù)部門(mén)平行，而應(yīng)當(dāng)要高于各業(yè)務(wù)部門(mén)。為何中國(guó)的很多從事績(jī)效管理系統(tǒng)的HR都覺(jué)得諾頓和卡普蘭的平衡計(jì)分卡的五大部著作很枯燥，跟我們的現(xiàn)實(shí)相距甚遠(yuǎn)?因?yàn)樗麄兪窃谘芯繎?zhàn)略，研究組織，研究跨部門(mén)溝通，而我們一直在做第一個(gè)層次的事情，所以我們覺(jué)得跟諾頓、卡普蘭沒(méi)有共同語(yǔ)言，這也是正常的呀!我的構(gòu)思中，這個(gè)戰(zhàn)略目標(biāo)管理部門(mén)，應(yīng)當(dāng)是公司高層管理人員來(lái)管理，專(zhuān)門(mén)從事公司戰(zhàn)略研究，為公司重要決策提供參考意見(jiàn)，制定公司戰(zhàn)略和分戰(zhàn)略，并將戰(zhàn)略實(shí)施步驟分解到各業(yè)務(wù)部門(mén)，然后再與人力資源部門(mén)的績(jī)效管理系統(tǒng)服務(wù)部協(xié)同工作，讓人力資源部的績(jī)效管理系統(tǒng)服務(wù)部與各業(yè)務(wù)部門(mén)捆綁在一起，真正履行其績(jī)效管理系統(tǒng)服務(wù)的職責(zé)。要說(shuō)起監(jiān)控、督促、監(jiān)督職能，應(yīng)該是這個(gè)戰(zhàn)略目標(biāo)管理部門(mén)的職責(zé)才是。如此這樣，讓與業(yè)務(wù)部門(mén)平行的人力資源部門(mén)在履行績(jī)效管理系統(tǒng)職責(zé)時(shí)，能更準(zhǔn)確的找準(zhǔn)定位，提供更恰當(dāng)和到位的服務(wù)。

當(dāng)然，這種架構(gòu)下工作也會(huì)存在問(wèn)題，就是當(dāng)人力資源部門(mén)的主管領(lǐng)導(dǎo)和戰(zhàn)略目標(biāo)管理部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)平級(jí)時(shí)，具體從事績(jī)效管理系統(tǒng)的人員就會(huì)面臨多頭領(lǐng)導(dǎo)的問(wèn)題，這個(gè)問(wèn)題在實(shí)際處理過(guò)程中要注意避免才是。

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