績效管理系統(tǒng)對于職場人意味著什么

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對于職場人來說，績效管理系統(tǒng)可以說是永遠(yuǎn)也繞不過去的一個話題。它在監(jiān)視著職場人的同時，也被廣泛地應(yīng)用于對人才的考察和管理。自從引入西方管理學(xué)知識體系，國內(nèi)的物業(yè)管理軟件下載，不論是國有物業(yè)管理軟件下載，還是私營物業(yè)管理軟件下載，都將其作為有效的管理手段和工具進行利用。才不斷的學(xué)習(xí)和發(fā)展中，已經(jīng)產(chǎn)生了本土化的更具中國特色的績效管理系統(tǒng)模式。

昨天，跟一個朋友聊天，她問了我一句，你對績效管理系統(tǒng)有何看法?這個問題我?guī)缀跆焯於荚谒伎?，但是她這么突然一問，讓我一時間沒了主意，不知用哪一句或者哪幾句話可以表達(dá)，思考良久，我是這么回答的：績效的最本質(zhì)其實就是目標(biāo)管理，沒有太多貓膩，但難就難在，它本身是各業(yè)務(wù)部門經(jīng)理應(yīng)該掌握的一項管理技能，把它獨立出業(yè)務(wù)部門，放在HR部門，把這個職責(zé)的行使者和管理者人為分離開，現(xiàn)在卻讓我們?nèi)ナ惯@兩者合二為一，這才是我們一直覺得績效很難的最核心原因!這確實是我這幾天覺得很糾結(jié)的問題，早上跟助理頭腦風(fēng)暴了一陣之后，才算有了思路。

世界著名管理大師德魯克教授認(rèn)為，并不是有了工作就有了目標(biāo)，而是有了目標(biāo)才能確定每個人的工作。“目標(biāo)管理到部門，績效管理系統(tǒng)到個人，過程控制保結(jié)果”，這句話清晰地勾勒出了物業(yè)管理軟件下載目標(biāo)落實到工作崗位的過程。目標(biāo)管理體系是物業(yè)管理軟件下載最根本的管理體系，績效管理系統(tǒng)包含在目標(biāo)管理體系之中，目標(biāo)管理最終通過績效管理系統(tǒng)落實到崗位。

通過對物業(yè)管理軟件下載中高層管理者的目標(biāo)管理能力和績效管理系統(tǒng)能力的培養(yǎng)，加強中高層管理者對物業(yè)管理軟件下載戰(zhàn)略目標(biāo)的執(zhí)行力，最終建立起基于目標(biāo)管理的績效管理系統(tǒng)體系。為達(dá)成物業(yè)管理軟件下載目標(biāo)，我們必須掌握目標(biāo)管理與績效管理系統(tǒng)的原則、方法和技巧，使物業(yè)管理軟件免費下載的個人目標(biāo)和物業(yè)管理軟件下載的經(jīng)營目標(biāo)完美地統(tǒng)一起來，從而激發(fā)物業(yè)管理軟件免費下載最大的工作潛能，形成物業(yè)管理軟件下載與物業(yè)管理軟件免費下載共同發(fā)展的雙贏的格局。

一直以來，我都有一個觀點：績效管理系統(tǒng)部門和績效管理系統(tǒng)崗位，在一個物業(yè)管理軟件下載里，不會是常設(shè)的，而且放在人力資源部門單獨作為一個職能機構(gòu)，也是不適合的?？赡芎芏嗯笥芽吹轿疫@個結(jié)論會很詫異也有反對的聲音，先看完再表態(tài)哈!這也是今天討論的主題內(nèi)容，績效管理系統(tǒng)的兩層次。

首先、績效管理系統(tǒng)有兩個層次，績效管理系統(tǒng)技能和戰(zhàn)略績效管理系統(tǒng)(這里的績效管理系統(tǒng)我更愿意把它稱之為戰(zhàn)略目標(biāo)管理)，第一個層次，也就是我們現(xiàn)在多數(shù)HR做的績效管理系統(tǒng)工作，從保姆式的一手包辦的考核制度考核指標(biāo)產(chǎn)生方式，到稍微規(guī)范一些的HR定制度定表格，部門人員填寫，HR定時通知做考核做溝通面談做反饋，我們可以總結(jié)出來，其實績效管理系統(tǒng)工作的四個環(huán)節(jié)，從計劃制定到績效輔導(dǎo)到績效考核到績效改進提升，無一不是各層級管理人員自己分內(nèi)的管理職責(zé)，而我們現(xiàn)在所做的事情，就如教會一個在中國生活的美國人學(xué)會用筷子一樣的事情，通過我們設(shè)計的四個環(huán)節(jié)的各流程節(jié)點，來讓各層級管理者學(xué)會如何對下屬進行績效管理系統(tǒng)，但是我相信，隨著80后逐步走上中高級管理崗位，隨著公司越來越意識到績效管理系統(tǒng)工作的重要性，這種績效管理系統(tǒng)意識和理念會逐步提升，10之后，我相信績效管理系統(tǒng)職能會逐步回歸到各層級管理人員身上，那時候，我們這些人的價值何在?我們的職業(yè)走向何方?以上我論證的是第一個觀點，績效管理系統(tǒng)部門和崗位不會是常設(shè)崗位和部門。

第二、績效管理系統(tǒng)職能自從放入人力資源部門，就被認(rèn)為是一個控制部門，是一個監(jiān)控的部門，而很少被認(rèn)為是一個服務(wù)部門。其實，從我論證第一點的過程我們可以看到，我們做的很多事情，就像一個培訓(xùn)師或者說是一個教練，在培訓(xùn)指導(dǎo)各管理層如何去管理下屬的績效，如何去有效領(lǐng)導(dǎo)下屬達(dá)成績效目標(biāo)，但因為我們是人力資源部的績效管理系統(tǒng)部門，我們不得不因此背上老板的隨從，老板的第二只眼的“黑鍋”，其實回頭想想，你業(yè)務(wù)部門自己達(dá)不到績效，我不告訴老板，你自己能瞞多久呢?但是多數(shù)業(yè)務(wù)部門管理層可能很少去這么想。如果是服務(wù)部門，就不應(yīng)該帶上法官的帽子做著保姆的事情，我覺得績效管理系統(tǒng)部門可以叫績效管理系統(tǒng)服務(wù)部，我們只提供考核結(jié)果回收和統(tǒng)計工作，還有績效管理系統(tǒng)四個環(huán)節(jié)的培訓(xùn)工作，后期績效考核結(jié)果分析工作，這么做的一個好處是，當(dāng)我們把績效考核結(jié)果分析報告給到各部門的時候，他們不會認(rèn)為我們是給老板打小報告的監(jiān)視者，從而能心平氣和的跟我們一起討論如何改進績效管理系統(tǒng)各環(huán)節(jié)的執(zhí)行過程。

第三、很多朋友肯定不同意，如何把績效管理系統(tǒng)降低到如此低的姿態(tài)?別慌，我們不是討論兩層次嗎?績效管理系統(tǒng)的第二層次，是戰(zhàn)略目標(biāo)管理功能。這個崗位或者這個部門，應(yīng)該要設(shè)立在戰(zhàn)略規(guī)劃部門或者戰(zhàn)略管理部門，不應(yīng)當(dāng)與各業(yè)務(wù)部門平行，而應(yīng)當(dāng)要高于各業(yè)務(wù)部門。為何中國的很多從事績效管理系統(tǒng)的HR都覺得諾頓和卡普蘭的平衡計分卡的五大部著作很枯燥，跟我們的現(xiàn)實相距甚遠(yuǎn)?因為他們是在研究戰(zhàn)略，研究組織，研究跨部門溝通，而我們一直在做第一個層次的事情，所以我們覺得跟諾頓、卡普蘭沒有共同語言，這也是正常的呀!我的構(gòu)思中，這個戰(zhàn)略目標(biāo)管理部門，應(yīng)當(dāng)是公司高層管理人員來管理，專門從事公司戰(zhàn)略研究，為公司重要決策提供參考意見，制定公司戰(zhàn)略和分戰(zhàn)略，并將戰(zhàn)略實施步驟分解到各業(yè)務(wù)部門，然后再與人力資源部門的績效管理系統(tǒng)服務(wù)部協(xié)同工作，讓人力資源部的績效管理系統(tǒng)服務(wù)部與各業(yè)務(wù)部門捆綁在一起，真正履行其績效管理系統(tǒng)服務(wù)的職責(zé)。要說起監(jiān)控、督促、監(jiān)督職能，應(yīng)該是這個戰(zhàn)略目標(biāo)管理部門的職責(zé)才是。如此這樣，讓與業(yè)務(wù)部門平行的人力資源部門在履行績效管理系統(tǒng)職責(zé)時，能更準(zhǔn)確的找準(zhǔn)定位，提供更恰當(dāng)和到位的服務(wù)。

當(dāng)然，這種架構(gòu)下工作也會存在問題，就是當(dāng)人力資源部門的主管領(lǐng)導(dǎo)和戰(zhàn)略目標(biāo)管理部門的領(lǐng)導(dǎo)平級時，具體從事績效管理系統(tǒng)的人員就會面臨多頭領(lǐng)導(dǎo)的問題，這個問題在實際處理過程中要注意避免才是。

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