醫(yī)院人力資源優(yōu)化配置方案分析

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　　醫(yī)院人員的配置是醫(yī)院管理的一個(gè)重要組成部分，在醫(yī)院管理工作中有著重要的地位。醫(yī)院的人力資源是組成醫(yī)院的重要因素，是醫(yī)院進(jìn)行各種醫(yī)療活動(dòng)的保證，因此，醫(yī)院的管理就是對(duì)人的管理。醫(yī)院開展的“醫(yī)院管理年”就是把“醫(yī)院管理”作為考評(píng)的重要內(nèi)容，這在以前的醫(yī)院分級(jí)管理工作中是沒(méi)有出現(xiàn)的，這就更加要求醫(yī)院人力資源配置正確，整體的結(jié)構(gòu)比較完善，保證醫(yī)院的各種醫(yī)療活動(dòng)等順利完成，以促進(jìn)醫(yī)院的穩(wěn)定發(fā)展。

　　一、醫(yī)院人力資源配置的現(xiàn)狀和主要問(wèn)題

　　1、醫(yī)院人力資源配置的現(xiàn)狀

　　其一，人力資源管理體制過(guò)于傳統(tǒng)?，F(xiàn)在許多的醫(yī)院還受傳統(tǒng)的人事管理思想的影響，傳統(tǒng)的組織機(jī)構(gòu)模式?jīng)]有從根本上改變，醫(yī)院的人力配置大都集中在行政主管部分，人員還沒(méi)有從根本上由單位人向社會(huì)人的轉(zhuǎn)變，在人力資源配置上很多醫(yī)院還是在用已經(jīng)用了幾十年的工資制度。這些對(duì)醫(yī)院的改革和發(fā)展都有著很大程度的負(fù)面影響，只有從管理的體制上進(jìn)行根本的完善，醫(yī)院才能有更大的競(jìng)爭(zhēng)力。所有的改革歸根結(jié)底都是人力資源管理的改革。

　　其二，人力資源管理模式固定，效率低下。現(xiàn)在很多的醫(yī)院人力資源配置方式固定，另外，人力資源管理權(quán)都集中在行政管理部門，缺少靈活性，而醫(yī)院的人事部門只關(guān)注人員的進(jìn)出，內(nèi)部的工作也就是負(fù)責(zé)考勤和工資增長(zhǎng)的審查等基本的工作，這些使人事部門成為了一個(gè)簡(jiǎn)單的執(zhí)行機(jī)構(gòu)。由于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響，這些年來(lái)醫(yī)院人員過(guò)多，沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)壓力，整體的效率較為低下。忽略了對(duì)人才的培養(yǎng)和潛能的開發(fā)，人事管理的體制主要是關(guān)注對(duì)工作人員的約束，直接阻礙了醫(yī)院的發(fā)展。

　　2、醫(yī)院人力資源配置中存在的主要問(wèn)題

　　其一，人才結(jié)構(gòu)不合理。很多的醫(yī)院 結(jié)構(gòu)從年齡、職稱等方面看，是比較合理的。但是從事專職研究的醫(yī)學(xué)人才非常少。臨床醫(yī)生與實(shí)驗(yàn)研究人員得到的福利相差很大，導(dǎo)致研究人員嚴(yán)重流失。專職研究人員的不足，直接影響了醫(yī)學(xué)研究的水平。近幾年來(lái)，許多醫(yī)院認(rèn)識(shí)到了研究人員缺乏的問(wèn)題，采取了一些特殊的手段，如破格提拔，讓一些經(jīng)驗(yàn)不是很足的專家站在了重要的崗位。但是臨床醫(yī)學(xué)是實(shí)踐和經(jīng)驗(yàn)的累積，破格提拔只解決了職稱的問(wèn)題，但是臨床的能力還需要大量的時(shí)間來(lái)實(shí)踐和鍛煉。

　　其二，醫(yī)院人才嚴(yán)重流失。目前，各種醫(yī)療機(jī)構(gòu)之間，無(wú)論是在價(jià)格、醫(yī)療技術(shù)，還是服務(wù)態(tài)度、醫(yī)院形象上的競(jìng)爭(zhēng)都日趨激烈。據(jù)調(diào)查，“覺(jué)得沒(méi)有被上司注意”、“覺(jué)得工作沒(méi)有得到認(rèn)可”、“覺(jué)得沒(méi)有發(fā)展的機(jī)會(huì)”是導(dǎo)致人才流失的主要原因。醫(yī)療行業(yè)是技術(shù)、資金等密集的行業(yè)，醫(yī)療人員的學(xué)歷普遍非常高，雖然利用工資是留住人才是醫(yī)院最常用的手段，但是這不是醫(yī)院留住人才的唯一途徑。現(xiàn)在我國(guó)政策是雙方的合約每隔三年續(xù)簽一次，每次續(xù)簽前都面臨著雙向的選擇。這就表明每隔三年，醫(yī)院的人才都可能流失，如何留住人才是現(xiàn)在醫(yī)院的當(dāng)務(wù)之急。

　　二、醫(yī)院人力資源配置方案的優(yōu)化

　　1、必須設(shè)置一套合理的配置方案

　　醫(yī)院管理者必須要轉(zhuǎn)變對(duì)人事的觀念，把人力資源作為醫(yī)院以后發(fā)展的主要資源，通過(guò)人力資源管理的改革，合理地配置人力資源，促進(jìn)醫(yī)療衛(wèi)生的全面改革。醫(yī)院的相關(guān)改革從根本上說(shuō)都是以人力資源為基礎(chǔ)的管理，都是要求醫(yī)院對(duì)人力資源進(jìn)行合理的定位定崗，醫(yī)院的人力資源配置優(yōu)化是人力資源充分發(fā)揮作用的基礎(chǔ)。所以有一套合理的人力資源配置方案是醫(yī)院穩(wěn)定發(fā)展的前提條件。

　　2、建立公正的工資體系

　　工資是醫(yī)院進(jìn)行人力資源管理的一個(gè)非常重要的工具。如果工資分配得合適，不僅可以節(jié)約醫(yī)院的成本，還可以調(diào)動(dòng)醫(yī)療人員的積極性，保證醫(yī)院有良好的效益。如果工資分配不恰當(dāng)，不僅影響醫(yī)療人員的工作情緒，而且還會(huì)造成醫(yī)院的人才流失，工作效益和醫(yī)院整體的效益都會(huì)下降，甚至還在一定程度上影響了醫(yī)院的發(fā)展。因此，在現(xiàn)代的醫(yī)院人力資源配置中，建立公正的工資體系顯得非常的重要。工資體系的公正就是工資的結(jié)構(gòu)和水平必須有科學(xué)的分析、評(píng)價(jià)和績(jī)效考核等的保障，真正體現(xiàn)了“一分耕耘一分收獲”的公平原則。這樣做的目的，一方面是對(duì)醫(yī)療人員勞動(dòng)價(jià)值的肯定，提高人員的工作熱情，同時(shí)也是留住和吸引優(yōu)秀人才的重要方式。另一方面是可以節(jié)約醫(yī)院的人力成本和財(cái)力成本，使醫(yī)院處在一個(gè)穩(wěn)定發(fā)展的良性循環(huán)之中。

　　三、結(jié) 論

　　目前，我國(guó)的許多醫(yī)院的人力資源管理還存在著很大的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響，還處于比較落后的人事管理階段，醫(yī)院的人事部?jī)H僅是一個(gè)簡(jiǎn)單的行政部門，沒(méi)有履行人事部的職能，這在很大程度上妨礙了醫(yī)院的穩(wěn)定發(fā)展，所以，優(yōu)化醫(yī)院人力資源配置是醫(yī)院管理工作中的重中之重。