績(jī)效管理兩層次：魚(yú)和熊掌可以兼得

 

5月份很忙，公司剛剛實(shí)行新的考核制度，因前期籌劃時(shí)間十分有限，公司給到的能集體培訓(xùn)和宣貫的時(shí)間資源也十分有限，所以在籌備期也已有預(yù)估試運(yùn)行的第一個(gè)月會(huì)有哪些問(wèn)題，整個(gè)5月份也都在做一些補(bǔ)救措施，希望能在6月份試運(yùn)行時(shí)盡量少炒一些“回鍋飯”，好在我們的補(bǔ)救工作也還算是得力，在這個(gè)月初考核時(shí)也算是有驚無(wú)險(xiǎn)，目前考核結(jié)果也已經(jīng)全部提交到薪資部門(mén)核算工資，員工也沒(méi)有投訴，領(lǐng)導(dǎo)反饋操作流程有些復(fù)雜，其他方面也還基本OK，第一個(gè)階段的工作也算是功德圓滿了吧。

 

試運(yùn)行考核結(jié)果出來(lái)之后，這兩天在撰寫(xiě)績(jī)效分析報(bào)告，整體報(bào)告已經(jīng)出來(lái)，但總想能更深層次的分析出一些問(wèn)題，昨天面對(duì)電腦一天，分析一點(diǎn)刪一點(diǎn)，一天都無(wú)所收獲，郁悶至極?？赡苁俏铱紤]過(guò)多吧，為看報(bào)告的領(lǐng)導(dǎo)們考慮太多，想著如何把問(wèn)題分析的透徹又讓他們欣然接受這些問(wèn)題，而不至于用敵視的眼光看待我們這份報(bào)告，可能人心都是貪婪的，魚(yú)和熊掌怎可以兼得？但我這兩天一直都在思索，并初步得出結(jié)論，這兩者應(yīng)該是可以兼得的，這也是我這次想闡述的主題——績(jī)效管理的兩層次論。

 

昨天，跟一個(gè)朋友聊天，她問(wèn)了我一句，你對(duì)績(jī)效管理有何看法？這個(gè)問(wèn)題我?guī)缀跆焯於荚谒伎?，但是她這么突然一問(wèn)，讓我一時(shí)間沒(méi)了主意，不知用哪一句或者哪幾句話可以表達(dá)，思考良久，我是這么回答的：績(jī)效的最本質(zhì)其實(shí)就是目標(biāo)管理，沒(méi)有太多貓膩，但難就難在，它本身是各業(yè)務(wù)部門(mén)經(jīng)理應(yīng)該掌握的一項(xiàng)管理技能，把它獨(dú)立出業(yè)務(wù)部門(mén)，放在HR部門(mén)，把這個(gè)職責(zé)的行使者和管理者人為分離開(kāi)，現(xiàn)在卻讓我們?nèi)ナ惯@兩者合二為一，這才是我們一直覺(jué)得績(jī)效很難的最核心原因！這確實(shí)是我這幾天覺(jué)得很糾結(jié)的問(wèn)題，早上跟助理頭腦風(fēng)暴了一陣之后，才算有了思路。

 

一直以來(lái)，我都有一個(gè)觀點(diǎn)：績(jī)效管理部門(mén)和績(jī)效管理崗位，在一個(gè)企業(yè)里，不會(huì)是常設(shè)的，而且放在人力資源部門(mén)單獨(dú)作為一個(gè)職能機(jī)構(gòu)，也是不適合的?？赡芎芏嗯笥芽吹轿疫@個(gè)結(jié)論會(huì)很詫異也有反對(duì)的聲音，先看完再表態(tài)哈！這也是今天討論的主題內(nèi)容，績(jī)效管理的兩層次。

首先，績(jī)效管理有兩個(gè)層次，績(jī)效管理技能和戰(zhàn)略績(jī)效管理（這里的績(jī)效管理我更愿意把它稱之為戰(zhàn)略目標(biāo)管理），第一個(gè)層次，也就是我們現(xiàn)在多數(shù)HR做的績(jī)效管理工作，從保姆式的一手包辦的考核制度考核指標(biāo)產(chǎn)生方式，到稍微規(guī)范一些的HR定制度定表格，部門(mén)人員填寫(xiě)，HR定時(shí)通知做考核做溝通面談做反饋，我們可以總結(jié)出來(lái)，其實(shí)績(jī)效管理工作的四個(gè)環(huán)節(jié)，從計(jì)劃制定到績(jī)效輔導(dǎo)到績(jī)效考核到績(jī)效改進(jìn)提升，無(wú)一不是各層級(jí)管理人員自己分內(nèi)的管理職責(zé)，而我們現(xiàn)在所做的事情，就如教會(huì)一個(gè)在中國(guó)生活的美國(guó)人學(xué)會(huì)用筷子一樣的事情，通過(guò)我們?cè)O(shè)計(jì)的四個(gè)環(huán)節(jié)的各流程節(jié)點(diǎn)，來(lái)讓各層級(jí)管理者學(xué)會(huì)如何對(duì)下屬進(jìn)行績(jī)效管理，但是我相信，隨著80后逐步走上中高級(jí)管理崗位，隨著公司越來(lái)越意識(shí)到績(jī)效管理工作的重要性，這種績(jī)效管理意識(shí)和理念會(huì)逐步提升，10之后，我相信績(jī)效管理職能會(huì)逐步回歸到各層級(jí)管理人員身上，那時(shí)候，我們這些人的價(jià)值何在？我們的職業(yè)走向何方？以上我論證的是第一個(gè)觀點(diǎn)，績(jī)效管理部門(mén)和崗位不會(huì)是常設(shè)崗位和部門(mén)。

 

第二，績(jī)效管理職能自從放入人力資源部門(mén)，就被認(rèn)為是一個(gè)控制部門(mén)，是一個(gè)監(jiān)控的部門(mén)，而很少被認(rèn)為是一個(gè)服務(wù)部門(mén)。其實(shí)，從我論證第一點(diǎn)的過(guò)程我們可以看到，我們做的很多事情，就像一個(gè)培訓(xùn)師或者說(shuō)是一個(gè)教練，在培訓(xùn)指導(dǎo)各管理層如何去管理下屬的績(jī)效，如何去有效領(lǐng)導(dǎo)下屬達(dá)成績(jī)效目標(biāo)，但因?yàn)槲覀兪侨肆Y源部的績(jī)效管理部門(mén)，我們不得不因此背上老板的隨從，老板的第二只眼的“黑鍋”，其實(shí)回頭想想，你業(yè)務(wù)部門(mén)自己達(dá)不到績(jī)效，我不告訴老板，你自己能瞞多久呢？但是多數(shù)業(yè)務(wù)部門(mén)管理層可能很少去這么想。如果是服務(wù)部門(mén)，就不應(yīng)該帶上法官的帽子做著保姆的事情，我覺(jué)得績(jī)效管理部門(mén)可以叫績(jī)效管理服務(wù)部，我們只提供考核結(jié)果回收和統(tǒng)計(jì)工作，還有績(jī)效管理四個(gè)環(huán)節(jié)的培訓(xùn)工作，后期績(jī)效考核結(jié)果分析工作，這么做的一個(gè)好處是，當(dāng)我們把績(jī)效考核結(jié)果分析報(bào)告給到各部門(mén)的時(shí)候，他們不會(huì)認(rèn)為我們是給老板打小報(bào)告的監(jiān)視者，從而能心平氣和的跟我們一起討論如何改進(jìn)績(jī)效管理各環(huán)節(jié)的執(zhí)行過(guò)程。

 

第三，很多朋友肯定不同意，如何把績(jī)效管理降低到如此低的姿態(tài)？別慌，我們不是討論兩層次嗎？績(jī)效管理的第二層次，是戰(zhàn)略目標(biāo)管理功能。這個(gè)崗位或者這個(gè)部門(mén)，應(yīng)該要設(shè)立在戰(zhàn)略規(guī)劃部門(mén)或者戰(zhàn)略管理部門(mén)，不應(yīng)當(dāng)與各業(yè)務(wù)部門(mén)平行，而應(yīng)當(dāng)要高于各業(yè)務(wù)部門(mén)。為何中國(guó)的很多從事績(jī)效管理的HR都覺(jué)得諾頓和卡普蘭的平衡計(jì)分卡的五大部著作很枯燥，跟我們的現(xiàn)實(shí)相距甚遠(yuǎn)？因?yàn)樗麄兪窃谘芯繎?zhàn)略，研究組織，研究跨部門(mén)溝通，而我們一直在做第一個(gè)層次的事情，所以我們覺(jué)得跟諾頓、卡普蘭沒(méi)有共同語(yǔ)言，這也是正常的呀！我的構(gòu)思中，這個(gè)戰(zhàn)略目標(biāo)管理部門(mén)，應(yīng)當(dāng)是公司高層管理人員來(lái)管理，專門(mén)從事公司戰(zhàn)略研究，為公司重要決策提供參考意見(jiàn)，制定公司戰(zhàn)略和分戰(zhàn)略，并將戰(zhàn)略實(shí)施步驟分解到各業(yè)務(wù)部門(mén)，然后再與人力資源部門(mén)的績(jī)效管理服務(wù)部協(xié)同工作，讓人力資源部的績(jī)效管理服務(wù)部與各業(yè)務(wù)部門(mén)捆綁在一起，真正履行其績(jī)效管理服務(wù)的職責(zé)。要說(shuō)起監(jiān)控、督促、監(jiān)督職能，應(yīng)該是這個(gè)戰(zhàn)略目標(biāo)管理部門(mén)的職責(zé)才是。如此這樣，讓與業(yè)務(wù)部門(mén)平行的人力資源部門(mén)在履行績(jī)效管理職責(zé)時(shí)，能更準(zhǔn)確的找準(zhǔn)定位，提供更恰當(dāng)和到位的服務(wù)。

 

當(dāng)然，這種架構(gòu)下工作也會(huì)存在問(wèn)題，就是當(dāng)人力資源部門(mén)的主管領(lǐng)導(dǎo)和戰(zhàn)略目標(biāo)管理部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)平級(jí)時(shí)，具體從事績(jī)效管理的人員就會(huì)面臨多頭領(lǐng)導(dǎo)的問(wèn)題，這個(gè)問(wèn)題在實(shí)際處理過(guò)程中要注意避免才是。

 

以上觀點(diǎn)，均為顆顆個(gè)人論點(diǎn)，未經(jīng)權(quán)威機(jī)構(gòu)論證，僅供績(jī)效發(fā)燒友們參考！

 

此文原創(chuàng)于我的好朋友顆顆，本人將以連載的方式與大家分享，如有轉(zhuǎn)載，請(qǐng)注明【 原作者 ：顆顆 】

 

顆顆談績(jī)效管理（一）也談績(jī)效管理

顆顆談績(jī)效管理（二）績(jī)效管理的理念和基本方法

顆顆談績(jī)效管理（三）績(jī)效管理與人力資源管理體系

顆顆談績(jī)效管理（四）績(jī)效難題答疑

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