淺談人力資源與轉(zhuǎn)型升級

申請免費試用、咨詢電話：400-8352-114

平凡的工作，不平凡的經(jīng)歷。2010年給予我們的收獲是往年所不能比擬的，雖然它也給過我們一些困擾，但這些正讓我們經(jīng)歷著時代的變化，企業(yè)發(fā)展的新歷程。不僅如此，更讓人引發(fā)起對人力資源工作的種種思考。“十二五”規(guī)劃的建議讓我深受啟發(fā)，其轉(zhuǎn)型升級的思路可以指引我們?nèi)肆Y源工作走向深入。

2010年，讓人有些招架不住的招工荒，勞動力工資的微妙變化等一系列現(xiàn)象，正印證著社會的進步、形勢的轉(zhuǎn)變、改革的深化。——這個世界唯一不變的就是變。企業(yè)如何貼近市場，結(jié)合實際情況以及內(nèi)外部環(huán)境提高應(yīng)變能力，適應(yīng)新一輪發(fā)展的需要，已是迫在眉睫的任務(wù)了。為此，我們簡單分析一下目前的有關(guān)人力資源因素，為我們新一年度如何提高工作質(zhì)量，如何轉(zhuǎn)型升級等作個討論。

轉(zhuǎn)型升級，提高企業(yè)軟實力。

如今，勞動力的供給在發(fā)生著前所未有的變化，以往招聘的雙向選擇似乎已不再那么“雙向”，盡管招聘方用盡了渾身解數(shù)，效果還是與實際需要相差甚遠，企業(yè)勞動力日益緊缺的被動局面，究竟何時才能結(jié)束？！

我們首先從社會環(huán)境來分析，由于國內(nèi)各地經(jīng)濟發(fā)展迅速，規(guī)模在不斷擴大，影響力在逐步深化，城市和農(nóng)村的貧富差距在不斷縮小，導(dǎo)致勞動力分布逐步走向平衡，流動人口在逐年下降。另外，人的觀念、生活態(tài)度、生活方式、價格標準等也在發(fā)生著微妙的變化，同時也都不同程度地沖擊著企業(yè)的勞動力流量。我們還要面對一個事實，目前企業(yè)中能夠吃苦耐勞的在職員工年齡層次已經(jīng)老化，據(jù)不完全統(tǒng)計，60-70年代員工在勞動密集型（特別是作業(yè)環(huán)境差、勞動強度高、加班時間長）的企業(yè)生產(chǎn)一線中擔(dān)當著重任，所占比例較高。種種跡現(xiàn)象表明，新生代勞動力不能吃苦耐勞，條件挑剔，企業(yè)的人力資源工作將會經(jīng)受更大的考驗和沖擊。

那么如何才能穩(wěn)定現(xiàn)有職工隊伍，如何吸引新的資源，如何做好轉(zhuǎn)型升級工作呢？

我想，問題的關(guān)鍵是不斷提高企業(yè)軟實力，力所能及的塑造好企業(yè)文化。目前，有很多的企業(yè)在招聘上使出了各路招數(shù)，特別是出現(xiàn)了試用期待遇上的冷戰(zhàn)，但這并不是解決問題的所在。當然，企業(yè)在試用期待遇上作點文章還是可以仿效的，可讓我們先把人員吸收進來，然后再考慮如何留人的問題。我們?nèi)绻€是坐井觀天，對轉(zhuǎn)型升級無動于衷的話，那么今后的人力資源工作將會更加步履維艱，企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營將會更加艱難。

不斷改良工藝、加大技術(shù)革新力度、實現(xiàn)先進產(chǎn)能，完善和提高管理制度（特別激勵制度）、豐富職工文化生活、加強人文關(guān)懷等等，都是我們要著手計劃的大事。我們要用自己的實際行動和態(tài)度表明企業(yè)在全心全意關(guān)心支持著他們，比如說給員工加強培訓(xùn)、加強溝通、加強激勵等等。

岡田先生是一家企業(yè)中的日籍雇員，在制造型企業(yè)的生產(chǎn)部門擔(dān)任經(jīng)理。他一到企業(yè)就對生產(chǎn)部門進行改造。岡田發(fā)現(xiàn)現(xiàn)場的數(shù)據(jù)很難及時反饋上來，于是借鑒日本某公司改造設(shè)計了一份非常完美的生產(chǎn)報表，從報表中可以看出生產(chǎn)中的任何一個細節(jié)。每天早上，所有的生產(chǎn)數(shù)據(jù)都會及時地放在岡田的桌子上。他很高興，認為拿到了生產(chǎn)的第一手數(shù)據(jù)?？蓻]過幾天，出現(xiàn)了一次大的品質(zhì)事故，但報表上根本就沒有反映出來，這才知道，報表的數(shù)據(jù)都是操作工隨意填寫上去的。為了這件事情，岡田多次找工人開會強調(diào)認真填寫報表的重要性，但每次開會后過不了幾天又返回了原來的狀態(tài)。岡田為此傷透了腦筋。后來，他將生產(chǎn)報表與員工的業(yè)績獎金掛鉤，并要求干部經(jīng)常檢查，員工們這才知道認真填寫報表的重要性。

以上可見，由于管理者和生產(chǎn)員工所處的高度和思維不一樣，單純的強調(diào)和開會，效果肯定是不明顯的，要想得到最好的效果，必須與員工的切身利益掛鉤，也就是說激勵是員工最需要的。對新員工來說，盡量的“體貼”是最重要的，我們不要總嘮叨嫌員工這個不好那個不行，要學(xué)會用欣賞和培養(yǎng)的態(tài)度去迎接他們加入團隊，甚至可適時讓班長做個“家訪”，了解新員工的各種個人喜好、家庭狀況。這些不僅會為以后相互之間的溝通建立基礎(chǔ)，也可為人力資源部門對其采用怎樣個性化的激勵方式提供依據(jù)。我們要記住，最有效的激勵一定是讓員工感到感動和驚喜的那種。

由于員工的性別、年齡、喜好、知識結(jié)構(gòu)都不盡相同，我們可根據(jù)不同層面思想的員工給于不同的激勵和員工培訓(xùn)，考慮和完善人才培養(yǎng)機制，以及加強員工身心健康的關(guān)懷度（可定期給員工提供健身娛樂的場所等），讓各類員工感覺在工作中既有物質(zhì)收獲，又有精神享受，豐富又充實。

另外，還存在一些由于不合理的勞動力薪酬而導(dǎo)致的人員流失問題。針對目前形勢，我們可對目前狀態(tài)下的勞動力崗位工資做個評估，接軌市場，分析競爭對手；然后再結(jié)合企業(yè)自身實際，權(quán)衡利弊，對薪酬分配體系作出一些科學(xué)合理的微調(diào)，避免新年來臨后由于沒綜觀大局，或者沒及時跟上節(jié)奏而導(dǎo)致不必要的人員流失。

如今，勞動力的思想已日趨豐富，如果企業(yè)還一廂情愿，一味坐井觀天，結(jié)果是可想而知的。當我們的企業(yè)的軟實力有了一定的市場基礎(chǔ)，也相當于有了一定的核心競爭力，企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的順利進行也有了相對充分的保障。

轉(zhuǎn)型升級，提高企業(yè)硬實力。

企業(yè)的硬實力和軟實力其實是相互相存的。我國著名的企業(yè)管理專家鄧正紅先生曾說過：“企業(yè)的軟實力強、硬實力弱，企業(yè)有希望興旺；企業(yè)的軟實力弱、硬實力強，企業(yè)就會逐步衰?。黄髽I(yè)的軟實力弱、硬實力弱，企業(yè)將無法生存；只有軟實力和硬實力都強，企業(yè)才會基業(yè)長青。”由此可見，軟實力和硬實力關(guān)系十分密切。

企業(yè)除了要做好品牌的自主建設(shè)之外，還要在打造綠色制造環(huán)境方面狠下功夫，這不僅僅是為了給員工一個更進一步的舒適環(huán)境，更是為了造福子孫后代，這是新時代的任務(wù)，也是轉(zhuǎn)型升級所需要我們繼續(xù)去努力的大事。

    作為人力資源工作者，我們還要不斷提升自己的修養(yǎng)，在實際中提高自己的管理藝術(shù)，權(quán)衡利弊，揚長避短，繼續(xù)抱著“在工作中學(xué)習(xí)，在學(xué)習(xí)中工作”良好態(tài)勢，把我們的人力資源工作推向一個新的制高點，讓我們的企業(yè)在轉(zhuǎn)型升級的道路上走的更快、更寬。以往所經(jīng)歷的點點滴滴，讓我們感概萬千，面對新的一年，我們需要精誠團結(jié)，化壓力為動力。我們相信，只要大家群策群立，我們的人力資源工作一定會更上一層樓，我們的企業(yè)也會步上一個新的臺階。