領(lǐng)導(dǎo)力學(xué)習(xí)培養(yǎng)必須以目標為導(dǎo)向

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人所犯的最危險的一種錯誤就是忘記自己的目標是什么。企業(yè)需要強有力的領(lǐng)導(dǎo)者，來領(lǐng)導(dǎo)團隊、領(lǐng)導(dǎo)業(yè)務(wù)，為企業(yè)帶來更大的價值。于是，越來越多的企業(yè)開始重視領(lǐng)導(dǎo)者的培養(yǎng)，并在過去十年中開展了轟轟烈烈的領(lǐng)導(dǎo)力學(xué)習(xí)企業(yè)培訓(xùn)。不幸的是，在領(lǐng)導(dǎo)力學(xué)習(xí)培訓(xùn)中，很多問題顯現(xiàn)了出來，成為長期困擾企業(yè)界和培訓(xùn)界的癥結(jié)。
 

領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)的目標——領(lǐng)導(dǎo)者帶來正確的結(jié)果
 

提到領(lǐng)導(dǎo)力學(xué)習(xí)培養(yǎng)的目標，很多人會說“提升領(lǐng)導(dǎo)能力”、“提升領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)”等等。然而從企業(yè)的角度來講，從價值的角度來講，這都不是最終的目的。“企業(yè)成功”才是企業(yè)想要的結(jié)果，分解到領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)領(lǐng)域，為實現(xiàn)終極價值所要達到的目標是——領(lǐng)導(dǎo)者帶來正確的結(jié)果。領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)工作帶來正確的結(jié)果，要基于兩個方面。

第一，領(lǐng)導(dǎo)者需要勝任崗位的需要，即領(lǐng)導(dǎo)者要對崗位負責。在崗位工作中，領(lǐng)導(dǎo)者要承擔很多崗位所需的工作，包括管理團隊、激勵員工、發(fā)展他人、績效管理等等。為了能達成正確的結(jié)果，需要領(lǐng)導(dǎo)者在崗位工作中有正確的領(lǐng)導(dǎo)行為。而這種領(lǐng)導(dǎo)行為的內(nèi)在基礎(chǔ)是領(lǐng)導(dǎo)者自身的領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)。

第二，領(lǐng)導(dǎo)者需要實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略，即領(lǐng)導(dǎo)者需要對戰(zhàn)略負責。在內(nèi)外部環(huán)境瞬息萬變的今天，企業(yè)戰(zhàn)略會隨時調(diào)整。這就需要領(lǐng)導(dǎo)者隨時能夠跟上戰(zhàn)略的變化，對領(lǐng)導(dǎo)工作做相應(yīng)的調(diào)整。這往往要通過一些任務(wù)或者項目來實現(xiàn)，而在這個過程中若要達到正確的結(jié)果，需要領(lǐng)導(dǎo)者有正確的領(lǐng)導(dǎo)行動。而這種領(lǐng)導(dǎo)行動的內(nèi)在基礎(chǔ)是領(lǐng)導(dǎo)者頭腦中的行動計劃。

那么，為什么需要進行領(lǐng)導(dǎo)力學(xué)習(xí)培訓(xùn)呢？這是因為，企業(yè)中的很多領(lǐng)導(dǎo)者在“正確的行為”和“正確的行動”這兩方面還不到位，不能有效達成正確的結(jié)果，而究其根源在于兩個方面：其一是領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)存在缺口，自身水平不足以完全勝任崗位；其二是戰(zhàn)略執(zhí)行過程中，遇到業(yè)務(wù)問題，自己又沒有好的解決辦法。而基于目標的領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)能夠幫助企業(yè)和企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者們解決以上問題，幫助達成正確的結(jié)果。
 

領(lǐng)導(dǎo)力學(xué)習(xí)培養(yǎng)路徑一—從能力缺口到正確的行為
 

為了勝任領(lǐng)導(dǎo)崗位的工作，對領(lǐng)導(dǎo)人的培養(yǎng)需要具有針對性，需要專門針對領(lǐng)導(dǎo)力的能力缺口來進行領(lǐng)導(dǎo)力學(xué)習(xí)項目設(shè)計。目前很多企業(yè)建立了領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模型，并在模型中以行動描述來界定領(lǐng)導(dǎo)人被期望的素質(zhì)水平，并以分層分級的形式標識出各個層級和階段的領(lǐng)導(dǎo)人所需具備的素質(zhì)。這種領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模型為領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)提供了很好的方向指引。對于沒有領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模型的企業(yè)，也需要進行一定的分析，明確領(lǐng)導(dǎo)人崗位最需要提升的能力和最需要做到的行為。
 

領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)的成果——可衡量可評估
 

培訓(xùn)評估一直是培訓(xùn)界的難題，這不是評估本身的問題，而是整個培訓(xùn)過程的問題。很多培訓(xùn)人員迷信“柯式評估”，一廂情愿地要進行三級、四級評估。但對于一門門三顆，如何能夠衡量出哪門課的知識對日后的領(lǐng)導(dǎo)者行為產(chǎn)生了怎樣的效果，這種評估思路是不切實際的。況且從領(lǐng)導(dǎo)力學(xué)習(xí)到行為轉(zhuǎn)化往往需要一段時間延遲，更使得對培訓(xùn)效果的高級別評估難以實際操作。此外，領(lǐng)導(dǎo)者經(jīng)常一次一次地被拉去上培訓(xùn)課，而并不能體會到所學(xué)課程對于其工作的重要性，也不會有意地將所學(xué)應(yīng)用于工作，評估也就毫無意義了。

基于目標的領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)路徑一中，領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)是針對某一領(lǐng)導(dǎo)者人群的綜合培養(yǎng)，每一門課程、每個學(xué)習(xí)環(huán)節(jié)都是為整體培養(yǎng)項目服務(wù)，且具有“從學(xué)習(xí)到行動”的接口環(huán)節(jié)（如ORID、團隊研討等）。這種目標導(dǎo)向的學(xué)習(xí)項目在后期測評中體現(xiàn)出明顯優(yōu)勢：第一，在學(xué)習(xí)項目過程中，就會令學(xué)員清晰所有學(xué)習(xí)活動的意義所在，讓學(xué)員自己認識到學(xué)習(xí)提升的重要性，更容易讓學(xué)員進行行為轉(zhuǎn)化，使領(lǐng)導(dǎo)力真正得以提升，這樣測評才真正具有意義。第二，整體性的領(lǐng)導(dǎo)力學(xué)習(xí)培養(yǎng)，所測評的是領(lǐng)導(dǎo)者的整體領(lǐng)導(dǎo)力或者某個大方向的領(lǐng)導(dǎo)力，這種整體性測量更容易測出顯著地結(jié)果，且與學(xué)習(xí)項目的相關(guān)性也更大，測評結(jié)果就更可信。如果項目后續(xù)還有復(fù)訓(xùn)、教練輔導(dǎo)等跟蹤環(huán)節(jié)，則可以更加有效地進行成果評估，保證領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)效果。

領(lǐng)導(dǎo)力學(xué)習(xí)培養(yǎng)需要以清晰地目標為導(dǎo)向，根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)力學(xué)習(xí)培養(yǎng)目標來進行系統(tǒng)化、專業(yè)化的領(lǐng)導(dǎo)力學(xué)習(xí)項目設(shè)計，才能真正使領(lǐng)導(dǎo)人在培養(yǎng)當中受益，進而使領(lǐng)導(dǎo)人能夠為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值，走上可持續(xù)發(fā)展之路。

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