北京OA信息化對人力資源管理的內(nèi)在要求分析

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      人力資源的管理是知識管理的一部分。由于知識管理的內(nèi)涵和特征，對人力資源管理同樣提出了新要求。具體來說，這些要求可分為如下幾點：
1、 必須把人力資源看作是人力資源資本
       人力資源資本，是美國經(jīng)濟學家舒爾茨在他的著名著作《人力資本論》中提出的。即把人的生產(chǎn)能力的形成機制提高到與物質(zhì)資本等同的地位，提倡人所擁有的各種生產(chǎn)知識與技能存量總和，就是人自身的資本。人的勞動生產(chǎn)能力，不在于數(shù)量，而在于質(zhì)量。人口素質(zhì)低下，是不可能對經(jīng)濟活動提供有效供給的。因此，人力資源管理，要著重提高人口的素質(zhì)，把人力資源定位為資本。
2、 人力資源管理必須實施戰(zhàn)略性管理
       隨著國際經(jīng)濟一體化速度的加快，在中國加入WTO之后，經(jīng)濟的競爭更加激烈，其中對人才的需求已經(jīng)成為各個國家擺在頭號位置的大事。只有有了人才，才能快速發(fā)展。只有有了人才，才能不被世界發(fā)展的步伐所落下。美國長期以來，廣泛吸納各方面人才。從二十世紀50年代到70年代，美國從世界各地吸引了近30萬的高科技人才。因此，美國的經(jīng)濟發(fā)展始終能夠站在發(fā)達的國家的前列。德國、日本也同樣如此。二戰(zhàn)后，這兩個國家工業(yè)物質(zhì)資本與社會基礎設施都遭到嚴重打擊與破壞，但由于其國民的知識素質(zhì)較高，經(jīng)濟迅速地恢復與發(fā)展，躍居西方世界二、三號強國的地位，這說明人才的力量。所以，必須把人力資源開發(fā)與管理放在戰(zhàn)略性地位考慮。
       對人力資源實施戰(zhàn)略性管理，還由于人力資源對經(jīng)濟增長的作用。這主要表現(xiàn)在如下兩方面：
       第一， 人力資源是經(jīng)濟增長的決定因素。經(jīng)濟增長是指國民生產(chǎn)總值或國內(nèi)生產(chǎn)總值在量上的擴張。這包括兩個指標，即絕對指標和相對指標。絕對指標指國民生產(chǎn)總值或國內(nèi)生產(chǎn)總值在絕對量上的增長；相對指標是用增長比率來衡量增長的速度。這兩個指標的局限性，是不能準確地反映出每一要素在經(jīng)濟增長中的貢獻水平。為此，可以用經(jīng)濟增長模型來研究人力資源對經(jīng)濟增長的決定作用。
經(jīng)濟增長模型一般采用資本、勞動力、技術進步三個要素。根據(jù)上面的分析，資本分為物質(zhì)資本和人力資本。而作為人力資源來看，可以表現(xiàn)為人力資本、勞動力、技術進步等幾個方面。這些方面，由于都是圍繞著人而產(chǎn)生的，因此可以直接表現(xiàn)為具體的內(nèi)容，如勞動過程中勞動者的勞動態(tài)度、工作質(zhì)量、創(chuàng)新能力、獨立工作能力、動手解決問題能力、自學能力、知識水平等。這些內(nèi)容，正是勞動者素質(zhì)問題，可以把這些素質(zhì)內(nèi)容歸納為精神素質(zhì)、文化素質(zhì)、技能素質(zhì)三個方面。非常明顯，素質(zhì)越高的勞動者，在經(jīng)濟活動中的貢獻率越高。正由于人力資源素質(zhì)對經(jīng)濟增長有著如此關系，所以知識管理中人力資源的管理就有著首要的意義。
       第二， 人力資源結構是經(jīng)濟發(fā)展的決定因素。經(jīng)濟結構優(yōu)化是一個國家發(fā)展的重要因素。而經(jīng)濟結構優(yōu)化，卻又取決于人力資源結構的優(yōu)化。即人力資源結構能與經(jīng)濟結構保持協(xié)調(diào)一致和相對平衡，人力資源結構的變化能與經(jīng)濟發(fā)展所需的經(jīng)濟結構相適應。人力資源結構和經(jīng)濟結構有著同構的關系，即人力資源結構不佳會導致經(jīng)濟結構不佳；經(jīng)濟結構不佳也會引起人力資源結構不佳。
       對于一個國家來說，經(jīng)濟結構調(diào)整的突破口，往往是從人力資源結構的調(diào)整開始的。即由政府進行引導，按照價值規(guī)律的作用，使具有相關素質(zhì)的勞動者進入需要加強的部門或行業(yè)，以相對較高的收入來引導其他勞動者進入，直至該部門或者行業(yè)的人力資源飽和。很明顯，這必將使經(jīng)濟結構得到有效的調(diào)整。但是，這種調(diào)整，必須首先要明確是否有必備的人力資源。如果沒有，該調(diào)整是無法進行的。這也就說明人力資源對于經(jīng)濟結構調(diào)整的重大意義。
3、 人力資源管理必須實行定量化的方法
       知識管理既然是在傳統(tǒng)管理上的升華，是對傳統(tǒng)管理的發(fā)展，那么傳統(tǒng)管理中所實施的定量化方法也對知識管理具有同樣的效能。知識管理中的人力資源管理，必須進一步發(fā)揮這種優(yōu)勢，探求更加科學有效的定量管理方法。