酒店的“命脈”如何把握？

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       越來越多的知名酒店陸續(xù)落戶我國，在酒店業(yè)里人才儲備不足的現(xiàn)象日趨嚴峻。近些年來酒店行業(yè)的員工流動熱潮可謂是空前絕后。特別是現(xiàn)在的90后用工荒問題，在全國各地的酒店都有上演，一些酒店為了減少員工的流動，留住人才，想出了各種花樣如扣檔案，扣工資，辭職處罰等等手段，以期阻止人才的流失。但這樣并沒有從根本上能夠留住優(yōu)秀人才，而且深深的傷害了員工對企業(yè)的感情。

在對待人才的問題上，酒店應(yīng)該怎樣把握酒店的重要“命脈”，做好防患于未然的準備，不傷及元氣呢？

1.首先把好招新人的關(guān)卡

在對待招新這樣的一個問題上，要堅持“寧缺毋濫”原則，做好職位的招新計劃，注重新員工的素質(zhì)，考察新人的個性特征和目標，工作經(jīng)驗，適應(yīng)能力和穩(wěn)定性，然后再決定是否對新人錄用。如此把關(guān)，才能有效控制酒店的人才流失率。
2.規(guī)劃良好的薪資體系

大部分員工都是以企業(yè)支付的薪資來衡量自身的價值所在的，往往會將自己的勞動時間、強度以及技術(shù)同身邊的人做對比，和企業(yè)外部的同崗位的人互相比較，當自己的付出同回報沒有能夠匹配上的時候，跳槽的現(xiàn)象就發(fā)生了。因此，酒店要合理地規(guī)劃好薪資體系，對待員工的工齡、崗位特殊性、資格等級、工作態(tài)度、工作效率、和個人能力等進行各方面的科學(xué)量化，從而達到安撫員工的不平衡心理。

3.做好員工培訓(xùn)計劃，暢通其晉升渠道。

除了薪資，很多員工通常都會考慮自己能力的提高，知識的豐富以及職位的晉升。酒店決策者要將培訓(xùn)的內(nèi)容與酒店的實際需求同外部的職業(yè)環(huán)境變化相結(jié)合起來，適時的更新培訓(xùn)的內(nèi)容；埋沒優(yōu)秀人才是酒店的損失，若他們跳槽到其他酒店，必定產(chǎn)生競爭壓力，晉升渠道需要確立制度，嚴格考核晉升的程序，讓員工能夠消除心理上的不平衡感。

4.適當授權(quán)給員工

權(quán)利和責(zé)任是問題的兩方面，下放權(quán)利就等于加強了員工責(zé)任感。讓員工有當家作主的感覺，人人都是主人翁，這樣不僅會使員工工作更加優(yōu)秀，也使他們樂在其中。

5.建立起員工第一的交流溝通渠道

“沒有滿意的員工就不會有滿意的顧客”，員工作為酒店經(jīng)濟效益的直接創(chuàng)造者，酒店需要貫徹“賓客至上，員工第一”的思想，推行“以人為本”的管理模式，開通酒店管理層和員工的交流郵箱或者開設(shè)經(jīng)理接待日，讓員工心里話有地方說，有人幫他分析。多多關(guān)系員工，與其交流思想，盡力幫助員工解決生活上工作上等的困難。如此在改善員工工作環(huán)境的同時也提高工作效率，增加員工對企業(yè)的忠誠度以及滿意度。員工滿意了，還會離開你嗎？

6.酒店的內(nèi)部形成有效的激勵氛圍

馬斯洛定律將人的需要氛圍：生理，安全，社交，尊重，自我實現(xiàn)的需要。據(jù)調(diào)查分析顯示，為了實現(xiàn)自身發(fā)展需要而跳槽的所占比例較大。因此，酒店人才需要得到更多的重視和尊重，為其實現(xiàn)自身的價值而提供發(fā)展空間；所以加強企業(yè)文化的建設(shè)，營造良好的人文環(huán)境，建立共同的價值觀。這樣人才對酒店才會有事業(yè)、成就、感動等的價值認同。

7.營造和諧的酒店氛圍

良好的工作環(huán)境必將會有一個好的精神狀態(tài)投入。上級對下屬保持一定的關(guān)系動向，能夠及時調(diào)節(jié)矛盾。同事之間的關(guān)系也不能小視，若是兩位有矛盾的員工天天在一起工作，會有好心情嗎？時間一久，自然就會出現(xiàn)一方選擇避而遠之——辭職。反之，若是兩位關(guān)系好的員工，其中的一方想離職，另一方?jīng)]有要離職的意思，經(jīng)過勸說，可能就不會離職了——此乃以情感留人。

8.將合適的人安排在合適的崗位上

不要因為一時缺人就將客房的人直接拉到餐飲上班或者把一個營銷總監(jiān)安排在區(qū)域經(jīng)理的位置上工作。這樣員工感到委屈，也會給酒店服務(wù)帶來直接的經(jīng)濟效益影響和損失。

酒店離不開人才，酒店業(yè)的發(fā)展更是少不了人才，酒店管理者應(yīng)該重視員工高流失率的問題，把握住酒店的重要“命脈”。既要注重經(jīng)濟效益也要注重保護員工利益，以此健全酒店業(yè)的平衡發(fā)展。