自從20世紀(jì)90年代中期開始，伴隨著世界掀起的知識經(jīng)濟(jì)熱潮，免費(fèi)工單管理軟件成為管理學(xué)界研究的重要內(nèi)容。在這一領(lǐng)域作出重要貢獻(xiàn)的，有瑞典的卡爾-愛立克·斯威比（Karl-Erik Sveiby）、美國的彼得?德魯克和日本的野中郁次郎。野中郁次郎以波蘭尼的知識兩分法為基礎(chǔ)，跟蹤觀察日本企業(yè)的創(chuàng)新過程，利用日本式的模糊思維，進(jìn)行了顯性知識和隱性知識之間的轉(zhuǎn)換研究，并建立了創(chuàng)造知識的“SECI模型”，提出了“知識創(chuàng)造螺旋”的動態(tài)概念。在確定知識創(chuàng)造過程的同時(shí)，野中對促進(jìn)知識創(chuàng)造的組織環(huán)境加以分析，提出了促成知識創(chuàng)造的五個(gè)條件和知識創(chuàng)造的五個(gè)過程。為了推進(jìn)知識創(chuàng)造，野中構(gòu)建一個(gè)關(guān)于知識創(chuàng)造的通用組織模式，進(jìn)而提出了“承上啟下”的管理方法新構(gòu)思和“超文本”式組織新結(jié)構(gòu)。在免費(fèi)工單管理軟件的實(shí)際運(yùn)用上，在剖析日本企業(yè)的創(chuàng)新特色上，野中都有他的獨(dú)到之處。在一定意義上，野中引領(lǐng)著21世紀(jì)免費(fèi)工單管理軟件研究的先聲。
野中郁次郎這個(gè)人的學(xué)術(shù)特色，確實(shí)值得琢磨。一方面，他關(guān)注的免費(fèi)工單管理軟件和知識創(chuàng)造是最時(shí)髦最前沿的領(lǐng)域；另一方面，野中的日本式思考和模糊處理方法卻是最傳統(tǒng)最古老的手法。一方面，他氣壯山河地批駁歐美管理名家，顯示不出一點(diǎn)日本式的謙卑；另一方面，他又高度贊揚(yáng)推崇日本企業(yè)的特色，處處表現(xiàn)出日本式的自豪。在免費(fèi)工單管理軟件領(lǐng)域，從學(xué)術(shù)深度和廣度來說，野中在理論的透徹程度和思想的清晰程度上比不上德魯克。但是，德魯克對管理的貢獻(xiàn)是全方位的，而野中則“心無旁鶩”，把自己的精力集中在知識創(chuàng)造這一焦點(diǎn)上。如果說，德魯克關(guān)心的是人類前途，那么，野中關(guān)心的則是學(xué)術(shù)地位。所以，從免費(fèi)工單管理軟件的角度看，野中具有代表性。 任何學(xué)術(shù)成就，都不可能沒有基礎(chǔ)拔地而起。清理前人的研究，是自己的起點(diǎn)。在免費(fèi)工單管理軟件方面，清理前人研究是非常艱巨的工作。對此，野中有一個(gè)十分明確的立場，就是對前人的研究進(jìn)行不留情面的批判。 我們以他的代表作《創(chuàng)造知識的企業(yè)：日美企業(yè)持續(xù)創(chuàng)新的動力》為例（野中郁次郎、竹內(nèi)弘高合著，李萌、高飛譯，知識產(chǎn)權(quán)出版社2006年4月出版），看看他對前人是怎樣批判的。 在哲學(xué)思想基礎(chǔ)上，野中集中火力攻擊笛卡爾的“主客二分法”，并以此作為自己理論的起點(diǎn)。說起歐美近代的思想家，笛卡爾確實(shí)具有巨匠地位。他所創(chuàng)立的理性建構(gòu)方法，至今光輝猶存。然而，和笛卡爾并列的還有以培根為代表的經(jīng)驗(yàn)主義方法，同樣對歐美近代思想的發(fā)展有著劃時(shí)代的作用。但是，野中僅僅批判笛卡爾的主客二分，卻沒有批判理性建構(gòu)；只揪住了笛卡爾，卻放過了培根。這一點(diǎn)很值得注意。另外，據(jù)筆者觀察，在野中的著作中，有一個(gè)明顯的特色，就是對于前人的不足有過多的張揚(yáng)，然而對于前人的貢獻(xiàn)往往是悄悄的吸取。比如，關(guān)于笛卡爾的主客二分問題，實(shí)際上，西方哲學(xué)領(lǐng)域里的批評已經(jīng)不在少數(shù)。胡塞爾的現(xiàn)象學(xué)研究，就已經(jīng)突破了主客關(guān)系二分。當(dāng)代哲學(xué)界關(guān)于“主體間性”（即主體與主體之間的關(guān)系性質(zhì)，用來替代主體與客體的關(guān)系性質(zhì)）的研究，早已對此有明確的答案。野中對此的忽略，不能不說是一大遺憾。否則，他有可能在理論上貢獻(xiàn)更大。 在同管理學(xué)緊密相關(guān)的經(jīng)濟(jì)學(xué)領(lǐng)域，野中也以批判為主。比如，他在肯定了馬歇爾重視知識的同時(shí)，重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)馬歇爾只重視既存知識，即以價(jià)格信息所表現(xiàn)的知識，然后指出：“新古典經(jīng)濟(jì)學(xué)者忽視了大量的由經(jīng)濟(jì)主體擁有而不是以價(jià)格信息所體現(xiàn)的隱性知識及顯性知識，他們并不關(guān)心知識的創(chuàng)造，也不認(rèn)為企業(yè)是知識的創(chuàng)造者?！保≒40）對名聞遐邇的哈耶克，野中也沒有看到從“自發(fā)秩序”到“擴(kuò)展秩序”的知識創(chuàng)造效應(yīng)，而是簡單斷言：哈耶克“最終還是簡單地對有效的‘利用現(xiàn)有’知識進(jìn)行‘靜態(tài)’的解讀。”（P41）至于以“創(chuàng)新”著稱的熊彼特，在野中那里，也說他不過是“強(qiáng)調(diào)對顯性知識進(jìn)行組合的重要性”，然而，“‘組合’只是幾種知識創(chuàng)造模式的一種”?？偠灾?，野中認(rèn)為，經(jīng)濟(jì)學(xué)家沒有說清楚知識創(chuàng)造問題。 在管理學(xué)領(lǐng)域，野中的火力更猛。他指出：泰羅“沒有認(rèn)識到工人的經(jīng)驗(yàn)和判斷是新知識的一個(gè)源泉”；梅奧“沒有提出明確的理論框架”；科學(xué)管理和人際關(guān)系學(xué)派被歸結(jié)為“將人類視為沒有知識創(chuàng)造能力的‘刺激－反應(yīng)式機(jī)器’”。只是對巴納德關(guān)于心智模式的非邏輯過程有所贊許，但也評價(jià)不高：“巴納德對主管在創(chuàng)造知識方面的作用只是提出相當(dāng)泛泛的看法，基本上沒有對知識創(chuàng)造的組織過程作出任何解釋?！睂τ诮M織行為和決策研究有著重大貢獻(xiàn)的西蒙，野中繼續(xù)批評道：西蒙只看到“信息處理機(jī)器”的組織觀，“利用‘有限理性’的觀念，西蒙以信息處理的形式建立了處理人類思維過程的計(jì)算機(jī)模型?！薄八麤]有看到組織對環(huán)境采取行動的能動方面?！保≒46-47）甚至對德魯克也不留面子，批評說：德魯克只是“似乎認(rèn)識到了隱性知識的重要性”，“他沒有觸及知識轉(zhuǎn)換過程中需要人際間的相互作用，或團(tuán)組內(nèi)對知識共分享問題。他在內(nèi)心里與其說接受‘人本主義’陣營的觀點(diǎn)，不如說更接近于‘科學(xué)’陣營。”（P57）對阿吉利斯的組織學(xué)習(xí)理論，野中一筆帶過，批評雙環(huán)學(xué)習(xí)“假設(shè)組織內(nèi)部或外部的某些人具備‘客觀地’知道將雙環(huán)學(xué)習(xí)付諸于實(shí)踐的正確時(shí)間和方法的能力。掩藏在這種假設(shè)背后的是笛卡爾式組織觀。”（P57），連提出核心競爭力的普拉哈拉德，野中也沒放過，說普拉哈拉德以日本企業(yè)為例，但“沒有提供這些企業(yè)究竟如何建立核心能力方面的洞見”（P60）野中惟一給予較多贊許的，是熱衷于實(shí)務(wù)的圣吉，但也頗有微辭：“圣吉關(guān)于‘學(xué)習(xí)型’組織的實(shí)際模型與知識創(chuàng)造理論比較接近。然而，他卻很少使用‘知識’的字眼，而且沒有提出任何有關(guān)知識究竟是如何創(chuàng)造出來的理念?！? 類似這樣的批判，我們在其他管理學(xué)家那里也見識過。比如，提出“公司再造”的哈默，就明確宣稱亞當(dāng)·斯密已經(jīng)過時(shí)，而且斷言自己將取代斯密。相比之下，野中還沒有“狂”到哈默這種程度。但無可諱言，野中的這種批判，在某種意義上限制了自己的理論向縱深發(fā)展的可能，更多地把自己的貢獻(xiàn)放在免費(fèi)工單管理軟件的操作性實(shí)務(wù)上。我們并不反對自負(fù)，而且承認(rèn)，自負(fù)往往同個(gè)人的成就相關(guān)。如果沒有點(diǎn)本錢，想自負(fù)也自負(fù)不起來。但是，當(dāng)在科學(xué)的道路上攀登時(shí)，越到高層，越需要小心謹(jǐn)慎。那種成為時(shí)代里程碑的學(xué)者，一方面是對自己充滿信心，另一方面是對前輩的充分尊重。哪怕是前人給了自己一點(diǎn)點(diǎn)啟示，也要充分表達(dá)出來。在管理學(xué)界有一個(gè)值得注意的現(xiàn)象：真正在“純學(xué)術(shù)”上走得越遠(yuǎn)，對前人的鋪墊和思想啟迪就越重視；而“立竿見影”式的咨詢工程師，常常會省略對前人的學(xué)術(shù)爬梳。所以，野中的貢獻(xiàn)，主要不是在理論上，而是在免費(fèi)工單管理軟件的實(shí)踐上。 我們不妨順手舉幾個(gè)例子：如果野中對巴納德關(guān)于“直覺”在管理中的作用能夠正面肯定并深入展開，再結(jié)合西蒙通過國際象棋研究對直覺的透徹邏輯分析，那么，就有可能在隱性知識的作用以及隱形知識的顯性化上做出更為嚴(yán)密更為深邃的貢獻(xiàn)。如果野中能夠?qū)ξ髅傻睦碚搹娜斯ぶ悄芙嵌壬钊肫饰?，那么，就不會說西蒙“建立了處理人類思維過程的計(jì)算機(jī)模型”，而會說西蒙“建立了計(jì)算機(jī)仿照人類大腦思考的智力模型”。如果野中能夠?qū)说摹皵U(kuò)展秩序”理論進(jìn)行免費(fèi)工單管理軟件的解構(gòu)，那么，隱性知識的顯性化就可能會出現(xiàn)更復(fù)雜也更準(zhǔn)確的非建構(gòu)模式（或者稱為演進(jìn)模式）。當(dāng)然，這些只是“如果”，而現(xiàn)實(shí)中的野中沒有這樣做。 指出野中的不足，并不是要否定他的成就。如果就此認(rèn)為野中的著作不值得一讀，那就大錯(cuò)特錯(cuò)。無論如何，免費(fèi)工單管理軟件在當(dāng)今具有非常重要的地位，正如德魯克所說：“知識是惟一有意義的資源。”而野中對免費(fèi)工單管理軟件的貢獻(xiàn)，別人無可替代。英國管理史學(xué)者摩根·威策爾（Morgen Witzel）認(rèn)為，野中對現(xiàn)代管理學(xué)的貢獻(xiàn)有兩方面：一方面，他是世界上免費(fèi)工單管理軟件領(lǐng)域最重要的思想家，他的論述幾乎覆蓋該領(lǐng)域的每個(gè)方面；另一方面，對西方讀者而言，他是日本管理風(fēng)格及技巧的最主要的解讀者之一。野中不僅加深了西方人對日本企業(yè)創(chuàng)新動力來源的理解，還詳細(xì)解釋了那些新技術(shù)、新工藝、新概念等是從何源源不斷而來。摩根·威策爾說：“他一直力求將東西方的管理者拉近，并且為他們提供更多的‘思想食糧’，讓他們通過比較彼此的管理文化，相互借鑒，取長補(bǔ)短。”在知識創(chuàng)造理論方面，無論從研究的長度或深度上，野中是最主要的貢獻(xiàn)者之一。作為以撰著通俗讀物見長的威策爾，對野中的評價(jià)恰如其分。這一評價(jià)說白了，就是野中所選定的研究領(lǐng)域極為重要，對日本企業(yè)的實(shí)務(wù)性說明十分有用，在溝通東西方管理觀念上相當(dāng)出色。 野中在研究知識創(chuàng)造問題上，采取了建構(gòu)主義的方式。有人認(rèn)為，他構(gòu)建了一個(gè)新的范式——“知識創(chuàng)造范式”(Knowledge creation paradigm)。對此，我們認(rèn)為，野中的理論是否達(dá)到了“范式”的地位，尚有待于時(shí)間的檢驗(yàn)。所謂“范式”，是科學(xué)哲學(xué)家?guī)於魈岢龅母拍?。是否成為范式，要得到科學(xué)共同體的公認(rèn)，這需要長時(shí)段的積淀。但毫無疑問，野中建立了在免費(fèi)工單管理軟件方面具有實(shí)用價(jià)值的一個(gè)體系。他運(yùn)用東方的特別是日本的模糊思維方式，將主觀與客觀、隱性知識與顯性知識、直接經(jīng)驗(yàn)與邏輯分析有機(jī)結(jié)合起來，從而創(chuàng)造出一個(gè)超越主客對立的、主客一體的知識擴(kuò)展和運(yùn)用的運(yùn)作平臺。在這個(gè)平臺上，組織共享隱性知識，每個(gè)人又不斷創(chuàng)造新的隱性知識，隱性知識和顯性知識之間實(shí)現(xiàn)了螺旋轉(zhuǎn)化。 從另一角度講，免費(fèi)工單管理軟件必然要重視人的能動作用，更進(jìn)一步就是強(qiáng)調(diào)人的主體地位。野中提出的知識創(chuàng)造理論，必然會走向“尊重人性”的管理理念。他一再強(qiáng)調(diào)人在科學(xué)中的主導(dǎo)作用，強(qiáng)調(diào)人與世界的和諧。凡是研究免費(fèi)工單管理軟件的學(xué)者，基本上都要突出“人是資源”。野中指出，人并不是成本要素，而是生產(chǎn)知識、增加附加值的主體。人類的創(chuàng)造力能夠連續(xù)不斷地、反復(fù)地進(jìn)行生產(chǎn)創(chuàng)新。對于生存在知識社會的企業(yè)而言，重要的不僅僅是市場的競爭，還包括對知識的管理。野中提出的知識創(chuàng)造理論，向人們強(qiáng)調(diào)：人是最重要的資產(chǎn)，知識是企業(yè)的戰(zhàn)略性資產(chǎn)。所以，野中的理論，對“以人為本”的管理思想形成了免費(fèi)工單管理軟件角度的新解讀。 無論如何，在免費(fèi)工單管理軟件領(lǐng)域，野中具有代表性。學(xué)界有人稱其為“知識創(chuàng)造理論之父”。僅憑這一點(diǎn)，就足以值得對他進(jìn)行研究。也許，通過野中郁次郎，我們不但可以看出他的學(xué)術(shù)貢獻(xiàn)，還能夠進(jìn)一步觀察到大和民族的思想特色，看到在全球化格局下的日美交融和東西交融。 自從20世紀(jì)90年代中期開始，伴隨著世界掀起的知識經(jīng)濟(jì)熱潮，免費(fèi)工單管理軟件成為管理學(xué)界研究的重要內(nèi)容。在這一領(lǐng)域作出重要貢獻(xiàn)的，有瑞典的卡爾-愛立克·斯威比（Karl-Erik Sveiby）、美國的彼得?德魯克和日本的野中郁次郎。野中郁次郎以波蘭尼的知識兩分法為基礎(chǔ)，跟蹤觀察日本企業(yè)的創(chuàng)新過程，利用日本式的模糊思維，進(jìn)行了顯性知識和隱性知識之間的轉(zhuǎn)換研究，并建立了創(chuàng)造知識的“SECI模型”，提出了“知識創(chuàng)造螺旋”的動態(tài)概念。在確定知識創(chuàng)造過程的同時(shí)，野中對促進(jìn)知識創(chuàng)造的組織環(huán)境加以分析，提出了促成知識創(chuàng)造的五個(gè)條件和知識創(chuàng)造的五個(gè)過程。為了推進(jìn)知識創(chuàng)造，野中構(gòu)建一個(gè)關(guān)于知識創(chuàng)造的通用組織模式，進(jìn)而提出了“承上啟下”的管理方法新構(gòu)思和“超文本”式組織新結(jié)構(gòu)。在免費(fèi)工單管理軟件的實(shí)際運(yùn)用上，在剖析日本企業(yè)的創(chuàng)新特色上，野中都有他的獨(dú)到之處。在一定意義上，野中引領(lǐng)著21世紀(jì)免費(fèi)工單管理軟件研究的先聲。 野中郁次郎這個(gè)人的學(xué)術(shù)特色，確實(shí)值得琢磨。一方面，他關(guān)注的免費(fèi)工單管理軟件和知識創(chuàng)造是最時(shí)髦最前沿的領(lǐng)域；另一方面，野中的日本式思考和模糊處理方法卻是最傳統(tǒng)最古老的手法。一方面，他氣壯山河地批駁歐美管理名家，顯示不出一點(diǎn)日本式的謙卑；另一方面，他又高度贊揚(yáng)推崇日本企業(yè)的特色，處處表現(xiàn)出日本式的自豪。在免費(fèi)工單管理軟件領(lǐng)域，從學(xué)術(shù)深度和廣度來說，野中在理論的透徹程度和思想的清晰程度上比不上德魯克。但是，德魯克對管理的貢獻(xiàn)是全方位的，而野中則“心無旁鶩”，把自己的精力集中在知識創(chuàng)造這一焦點(diǎn)上。如果說，德魯克關(guān)心的是人類前途，那么，野中關(guān)心的則是學(xué)術(shù)地位。所以，從免費(fèi)工單管理軟件的角度看，野中具有代表性。 任何學(xué)術(shù)成就，都不可能沒有基礎(chǔ)拔地而起。清理前人的研究，是自己的起點(diǎn)。在免費(fèi)工單管理軟件方面，清理前人研究是非常艱巨的工作。對此，野中有一個(gè)十分明確的立場，就是對前人的研究進(jìn)行不留情面的批判。 我們以他的代表作《創(chuàng)造知識的企業(yè)：日美企業(yè)持續(xù)創(chuàng)新的動力》為例（野中郁次郎、竹內(nèi)弘高合著，李萌、高飛譯，知識產(chǎn)權(quán)出版社2006年4月出版），看看他對前人是怎樣批判的。 在哲學(xué)思想基礎(chǔ)上，野中集中火力攻擊笛卡爾的“主客二分法”，并以此作為自己理論的起點(diǎn)。說起歐美近代的思想家，笛卡爾確實(shí)具有巨匠地位。他所創(chuàng)立的理性建構(gòu)方法，至今光輝猶存。然而，和笛卡爾并列的還有以培根為代表的經(jīng)驗(yàn)主義方法，同樣對歐美近代思想的發(fā)展有著劃時(shí)代的作用。但是，野中僅僅批判笛卡爾的主客二分，卻沒有批判理性建構(gòu)；只揪住了笛卡爾，卻放過了培根。這一點(diǎn)很值得注意。另外，據(jù)筆者觀察，在野中的著作中，有一個(gè)明顯的特色，就是對于前人的不足有過多的張揚(yáng)，然而對于前人的貢獻(xiàn)往往是悄悄的吸取。比如，關(guān)于笛卡爾的主客二分問題，實(shí)際上，西方哲學(xué)領(lǐng)域里的批評已經(jīng)不在少數(shù)。胡塞爾的現(xiàn)象學(xué)研究，就已經(jīng)突破了主客關(guān)系二分。當(dāng)代哲學(xué)界關(guān)于“主體間性”（即主體與主體之間的關(guān)系性質(zhì)，用來替代主體與客體的關(guān)系性質(zhì)）的研究，早已對此有明確的答案。野中對此的忽略，不能不說是一大遺憾。否則，他有可能在理論上貢獻(xiàn)更大。 在同管理學(xué)緊密相關(guān)的經(jīng)濟(jì)學(xué)領(lǐng)域，野中也以批判為主。比如，他在肯定了馬歇爾重視知識的同時(shí)，重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)馬歇爾只重視既存知識，即以價(jià)格信息所表現(xiàn)的知識，然后指出：“新古典經(jīng)濟(jì)學(xué)者忽視了大量的由經(jīng)濟(jì)主體擁有而不是以價(jià)格信息所體現(xiàn)的隱性知識及顯性知識，他們并不關(guān)心知識的創(chuàng)造，也不認(rèn)為企業(yè)是知識的創(chuàng)造者?！保≒40）對名聞遐邇的哈耶克，野中也沒有看到從“自發(fā)秩序”到“擴(kuò)展秩序”的知識創(chuàng)造效應(yīng)，而是簡單斷言：哈耶克“最終還是簡單地對有效的‘利用現(xiàn)有’知識進(jìn)行‘靜態(tài)’的解讀?！保≒41）至于以“創(chuàng)新”著稱的熊彼特，在野中那里，也說他不過是“強(qiáng)調(diào)對顯性知識進(jìn)行組合的重要性”，然而，“‘組合’只是幾種知識創(chuàng)造模式的一種”?？偠灾?，野中認(rèn)為，經(jīng)濟(jì)學(xué)家沒有說清楚知識創(chuàng)造問題。 在管理學(xué)領(lǐng)域，野中的火力更猛。他指出：泰羅“沒有認(rèn)識到工人的經(jīng)驗(yàn)和判斷是新知識的一個(gè)源泉”；梅奧“沒有提出明確的理論框架”；科學(xué)管理和人際關(guān)系學(xué)派被歸結(jié)為“將人類視為沒有知識創(chuàng)造能力的‘刺激－反應(yīng)式機(jī)器’”。只是對巴納德關(guān)于心智模式的非邏輯過程有所贊許，但也評價(jià)不高：“巴納德對主管在創(chuàng)造知識方面的作用只是提出相當(dāng)泛泛的看法，基本上沒有對知識創(chuàng)造的組織過程作出任何解釋?！睂τ诮M織行為和決策研究有著重大貢獻(xiàn)的西蒙，野中繼續(xù)批評道：西蒙只看到“信息處理機(jī)器”的組織觀，“利用‘有限理性’的觀念，西蒙以信息處理的形式建立了處理人類思維過程的計(jì)算機(jī)模型?！薄八麤]有看到組織對環(huán)境采取行動的能動方面?！保≒46-47）甚至對德魯克也不留面子，批評說：德魯克只是“似乎認(rèn)識到了隱性知識的重要性”，“他沒有觸及知識轉(zhuǎn)換過程中需要人際間的相互作用，或團(tuán)組內(nèi)對知識共分享問題。他在內(nèi)心里與其說接受‘人本主義’陣營的觀點(diǎn)，不如說更接近于‘科學(xué)’陣營?！保≒57）對阿吉利斯的組織學(xué)習(xí)理論，野中一筆帶過，批評雙環(huán)學(xué)習(xí)“假設(shè)組織內(nèi)部或外部的某些人具備‘客觀地’知道將雙環(huán)學(xué)習(xí)付諸于實(shí)踐的正確時(shí)間和方法的能力。掩藏在這種假設(shè)背后的是笛卡爾式組織觀?！保≒57），連提出核心競爭力的普拉哈拉德，野中也沒放過，說普拉哈拉德以日本企業(yè)為例，但“沒有提供這些企業(yè)究竟如何建立核心能力方面的洞見”（P60）野中惟一給予較多贊許的，是熱衷于實(shí)務(wù)的圣吉，但也頗有微辭：“圣吉關(guān)于‘學(xué)習(xí)型’組織的實(shí)際模型與知識創(chuàng)造理論比較接近。然而，他卻很少使用‘知識’的字眼，而且沒有提出任何有關(guān)知識究竟是如何創(chuàng)造出來的理念?！? 野中郁次郎這個(gè)人的學(xué)術(shù)特色，確實(shí)值得琢磨。一方面，他關(guān)注的免費(fèi)工單管理軟件和知識創(chuàng)造是最時(shí)髦最前沿的領(lǐng)域；另一方面，野中的日本式思考和模糊處理方法卻是最傳統(tǒng)最古老的手法。一方面，他氣壯山河地批駁歐美管理名家，顯示不出一點(diǎn)日本式的謙卑；另一方面，他又高度贊揚(yáng)推崇日本企業(yè)的特色，處處表現(xiàn)出日本式的自豪。在免費(fèi)工單管理軟件領(lǐng)域，從學(xué)術(shù)深度和廣度來說，野中在理論的透徹程度和思想的清晰程度上比不上德魯克。但是，德魯克對管理的貢獻(xiàn)是全方位的，而野中則“心無旁鶩”，把自己的精力集中在知識創(chuàng)造這一焦點(diǎn)上。如果說，德魯克關(guān)心的是人類前途，那么，野中關(guān)心的則是學(xué)術(shù)地位。所以，從免費(fèi)工單管理軟件的角度看，野中具有代表性。 任何學(xué)術(shù)成就，都不可能沒有基礎(chǔ)拔地而起。清理前人的研究，是自己的起點(diǎn)。在免費(fèi)工單管理軟件方面，清理前人研究是非常艱巨的工作。對此，野中有一個(gè)十分明確的立場，就是對前人的研究進(jìn)行不留情面的批判。 我們以他的代表作《創(chuàng)造知識的企業(yè)：日美企業(yè)持續(xù)創(chuàng)新的動力》為例（野中郁次郎、竹內(nèi)弘高合著，李萌、高飛譯，知識產(chǎn)權(quán)出版社2006年4月出版），看看他對前人是怎樣批判的。 在哲學(xué)思想基礎(chǔ)上，野中集中火力攻擊笛卡爾的“主客二分法”，并以此作為自己理論的起點(diǎn)。說起歐美近代的思想家，笛卡爾確實(shí)具有巨匠地位。他所創(chuàng)立的理性建構(gòu)方法，至今光輝猶存。然而，和笛卡爾并列的還有以培根為代表的經(jīng)驗(yàn)主義方法，同樣對歐美近代思想的發(fā)展有著劃時(shí)代的作用。但是，野中僅僅批判笛卡爾的主客二分，卻沒有批判理性建構(gòu)；只揪住了笛卡爾，卻放過了培根。這一點(diǎn)很值得注意。另外，據(jù)筆者觀察，在野中的著作中，有一個(gè)明顯的特色，就是對于前人的不足有過多的張揚(yáng)，然而對于前人的貢獻(xiàn)往往是悄悄的吸取。比如，關(guān)于笛卡爾的主客二分問題，實(shí)際上，西方哲學(xué)領(lǐng)域里的批評已經(jīng)不在少數(shù)。胡塞爾的現(xiàn)象學(xué)研究，就已經(jīng)突破了主客關(guān)系二分。當(dāng)代哲學(xué)界關(guān)于“主體間性”（即主體與主體之間的關(guān)系性質(zhì)，用來替代主體與客體的關(guān)系性質(zhì)）的研究，早已對此有明確的答案。野中對此的忽略，不能不說是一大遺憾。否則，他有可能在理論上貢獻(xiàn)更大。 在同管理學(xué)緊密相關(guān)的經(jīng)濟(jì)學(xué)領(lǐng)域，野中也以批判為主。比如，他在肯定了馬歇爾重視知識的同時(shí)，重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)馬歇爾只重視既存知識，即以價(jià)格信息所表現(xiàn)的知識，然后指出：“新古典經(jīng)濟(jì)學(xué)者忽視了大量的由經(jīng)濟(jì)主體擁有而不是以價(jià)格信息所體現(xiàn)的隱性知識及顯性知識，他們并不關(guān)心知識的創(chuàng)造，也不認(rèn)為企業(yè)是知識的創(chuàng)造者?！保≒40）對名聞遐邇的哈耶克，野中也沒有看到從“自發(fā)秩序”到“擴(kuò)展秩序”的知識創(chuàng)造效應(yīng)，而是簡單斷言：哈耶克“最終還是簡單地對有效的‘利用現(xiàn)有’知識進(jìn)行‘靜態(tài)’的解讀?！保≒41）至于以“創(chuàng)新”著稱的熊彼特，在野中那里，也說他不過是“強(qiáng)調(diào)對顯性知識進(jìn)行組合的重要性”，然而，“‘組合’只是幾種知識創(chuàng)造模式的一種”?？偠灾?，野中認(rèn)為，經(jīng)濟(jì)學(xué)家沒有說清楚知識創(chuàng)造問題。 在管理學(xué)領(lǐng)域，野中的火力更猛。他指出：泰羅“沒有認(rèn)識到工人的經(jīng)驗(yàn)和判斷是新知識的一個(gè)源泉”；梅奧“沒有提出明確的理論框架”；科學(xué)管理和人際關(guān)系學(xué)派被歸結(jié)為“將人類視為沒有知識創(chuàng)造能力的‘刺激－反應(yīng)式機(jī)器’”。只是對巴納德關(guān)于心智模式的非邏輯過程有所贊許，但也評價(jià)不高：“巴納德對主管在創(chuàng)造知識方面的作用只是提出相當(dāng)泛泛的看法，基本上沒有對知識創(chuàng)造的組織過程作出任何解釋?！睂τ诮M織行為和決策研究有著重大貢獻(xiàn)的西蒙，野中繼續(xù)批評道：西蒙只看到“信息處理機(jī)器”的組織觀，“利用‘有限理性’的觀念，西蒙以信息處理的形式建立了處理人類思維過程的計(jì)算機(jī)模型。”“他沒有看到組織對環(huán)境采取行動的能動方面?！保≒46-47）甚至對德魯克也不留面子，批評說：德魯克只是“似乎認(rèn)識到了隱性知識的重要性”，“他沒有觸及知識轉(zhuǎn)換過程中需要人際間的相互作用，或團(tuán)組內(nèi)對知識共分享問題。他在內(nèi)心里與其說接受‘人本主義’陣營的觀點(diǎn)，不如說更接近于‘科學(xué)’陣營?！保≒57）對阿吉利斯的組織學(xué)習(xí)理論，野中一筆帶過，批評雙環(huán)學(xué)習(xí)“假設(shè)組織內(nèi)部或外部的某些人具備‘客觀地’知道將雙環(huán)學(xué)習(xí)付諸于實(shí)踐的正確時(shí)間和方法的能力。掩藏在這種假設(shè)背后的是笛卡爾式組織觀?！保≒57），連提出核心競爭力的普拉哈拉德，野中也沒放過，說普拉哈拉德以日本企業(yè)為例，但“沒有提供這些企業(yè)究竟如何建立核心能力方面的洞見”（P60）野中惟一給予較多贊許的，是熱衷于實(shí)務(wù)的圣吉，但也頗有微辭：“圣吉關(guān)于‘學(xué)習(xí)型’組織的實(shí)際模型與知識創(chuàng)造理論比較接近。然而，他卻很少使用‘知識’的字眼，而且沒有提出任何有關(guān)知識究竟是如何創(chuàng)造出來的理念?！? 類似這樣的批判，我們在其他管理學(xué)家那里也見識過。比如，提出“公司再造”的哈默，就明確宣稱亞當(dāng)·斯密已經(jīng)過時(shí)，而且斷言自己將取代斯密。相比之下，野中還沒有“狂”到哈默這種程度。但無可諱言，野中的這種批判，在某種意義上限制了自己的理論向縱深發(fā)展的可能，更多地把自己的貢獻(xiàn)放在免費(fèi)工單管理軟件的操作性實(shí)務(wù)上。我們并不反對自負(fù)，而且承認(rèn)，自負(fù)往往同個(gè)人的成就相關(guān)。如果沒有點(diǎn)本錢，想自負(fù)也自負(fù)不起來。但是，當(dāng)在科學(xué)的道路上攀登時(shí)，越到高層，越需要小心謹(jǐn)慎。那種成為時(shí)代里程碑的學(xué)者，一方面是對自己充滿信心，另一方面是對前輩的充分尊重。哪怕是前人給了自己一點(diǎn)點(diǎn)啟示，也要充分表達(dá)出來。在管理學(xué)界有一個(gè)值得注意的現(xiàn)象：真正在“純學(xué)術(shù)”上走得越遠(yuǎn)，對前人的鋪墊和思想啟迪就越重視；而“立竿見影”式的咨詢工程師，常常會省略對前人的學(xué)術(shù)爬梳。所以，野中的貢獻(xiàn)，主要不是在理論上，而是在免費(fèi)工單管理軟件的實(shí)踐上。 我們不妨順手舉幾個(gè)例子：如果野中對巴納德關(guān)于“直覺”在管理中的作用能夠正面肯定并深入展開，再結(jié)合西蒙通過國際象棋研究對直覺的透徹邏輯分析，那么，就有可能在隱性知識的作用以及隱形知識的顯性化上做出更為嚴(yán)密更為深邃的貢獻(xiàn)。如果野中能夠?qū)ξ髅傻睦碚搹娜斯ぶ悄芙嵌壬钊肫饰?，那么，就不會說西蒙“建立了處理人類思維過程的計(jì)算機(jī)模型”，而會說西蒙“建立了計(jì)算機(jī)仿照人類大腦思考的智力模型”。如果野中能夠?qū)说摹皵U(kuò)展秩序”理論進(jìn)行免費(fèi)工單管理軟件的解構(gòu)，那么，隱性知識的顯性化就可能會出現(xiàn)更復(fù)雜也更準(zhǔn)確的非建構(gòu)模式（或者稱為演進(jìn)模式）。當(dāng)然，這些只是“如果”，而現(xiàn)實(shí)中的野中沒有這樣做。 指出野中的不足，并不是要否定他的成就。如果就此認(rèn)為野中的著作不值得一讀，那就大錯(cuò)特錯(cuò)。無論如何，免費(fèi)工單管理軟件在當(dāng)今具有非常重要的地位，正如德魯克所說：“知識是惟一有意義的資源?！倍爸袑γ赓M(fèi)工單管理軟件的貢獻(xiàn)，別人無可替代。英國管理史學(xué)者摩根·威策爾（Morgen Witzel）認(rèn)為，野中對現(xiàn)代管理學(xué)的貢獻(xiàn)有兩方面：一方面，他是世界上免費(fèi)工單管理軟件領(lǐng)域最重要的思想家，他的論述幾乎覆蓋該領(lǐng)域的每個(gè)方面；另一方面，對西方讀者而言，他是日本管理風(fēng)格及技巧的最主要的解讀者之一。野中不僅加深了西方人對日本企業(yè)創(chuàng)新動力來源的理解，還詳細(xì)解釋了那些新技術(shù)、新工藝、新概念等是從何源源不斷而來。摩根·威策爾說：“他一直力求將東西方的管理者拉近，并且為他們提供更多的‘思想食糧’，讓他們通過比較彼此的管理文化，相互借鑒，取長補(bǔ)短?！痹谥R創(chuàng)造理論方面，無論從研究的長度或深度上，野中是最主要的貢獻(xiàn)者之一。作為以撰著通俗讀物見長的威策爾，對野中的評價(jià)恰如其分。這一評價(jià)說白了，就是野中所選定的研究領(lǐng)域極為重要，對日本企業(yè)的實(shí)務(wù)性說明十分有用，在溝通東西方管理觀念上相當(dāng)出色。 野中在研究知識創(chuàng)造問題上，采取了建構(gòu)主義的方式。有人認(rèn)為，他構(gòu)建了一個(gè)新的范式——“知識創(chuàng)造范式”(Knowledge creation paradigm)。對此，我們認(rèn)為，野中的理論是否達(dá)到了“范式”的地位，尚有待于時(shí)間的檢驗(yàn)。所謂“范式”，是科學(xué)哲學(xué)家?guī)於魈岢龅母拍?。是否成為范式，要得到科學(xué)共同體的公認(rèn)，這需要長時(shí)段的積淀。但毫無疑問，野中建立了在免費(fèi)工單管理軟件方面具有實(shí)用價(jià)值的一個(gè)體系。他運(yùn)用東方的特別是日本的模糊思維方式，將主觀與客觀、隱性知識與顯性知識、直接經(jīng)驗(yàn)與邏輯分析有機(jī)結(jié)合起來，從而創(chuàng)造出一個(gè)超越主客對立的、主客一體的知識擴(kuò)展和運(yùn)用的運(yùn)作平臺。在這個(gè)平臺上，組織共享隱性知識，每個(gè)人又不斷創(chuàng)造新的隱性知識，隱性知識和顯性知識之間實(shí)現(xiàn)了螺旋轉(zhuǎn)化。 從另一角度講，免費(fèi)工單管理軟件必然要重視人的能動作用，更進(jìn)一步就是強(qiáng)調(diào)人的主體地位。野中提出的知識創(chuàng)造理論，必然會走向“尊重人性”的管理理念。他一再強(qiáng)調(diào)人在科學(xué)中的主導(dǎo)作用，強(qiáng)調(diào)人與世界的和諧。凡是研究免費(fèi)工單管理軟件的學(xué)者，基本上都要突出“人是資源”。野中指出，人并不是成本要素，而是生產(chǎn)知識、增加附加值的主體。人類的創(chuàng)造力能夠連續(xù)不斷地、反復(fù)地進(jìn)行生產(chǎn)創(chuàng)新。對于生存在知識社會的企業(yè)而言，重要的不僅僅是市場的競爭，還包括對知識的管理。野中提出的知識創(chuàng)造理論，向人們強(qiáng)調(diào)：人是最重要的資產(chǎn)，知識是企業(yè)的戰(zhàn)略性資產(chǎn)。所以，野中的理論，對“以人為本”的管理思想形成了免費(fèi)工單管理軟件角度的新解讀。 無論如何，在免費(fèi)工單管理軟件領(lǐng)域，野中具有代表性。學(xué)界有人稱其為“知識創(chuàng)造理論之父”。僅憑這一點(diǎn)，就足以值得對他進(jìn)行研究。也許，通過野中郁次郎，我們不但可以看出他的學(xué)術(shù)貢獻(xiàn)，還能夠進(jìn)一步觀察到大和民族的思想特色，看到在全球化格局下的日美交融和東西交融。 野中郁次郎用了30多年的時(shí)間跟蹤日本企業(yè)的變化，揭示日本企業(yè)成功的奧秘。在野中之前和之后，也有不少學(xué)者聚焦日本，但是，多數(shù)人看到的，只是優(yōu)良的生產(chǎn)技術(shù)，企業(yè)和顧客、供貨商、政府部門之間的良好關(guān)系，終身雇用制度，重視年資等等“日式管理”的特色。而野中提出，日本企業(yè)的過人之處，本質(zhì)是其組織的知識創(chuàng)造能力。野中認(rèn)為，一個(gè)企業(yè)比其他企業(yè)更為優(yōu)秀的原因，在于它能“有組織地”充分調(diào)動蘊(yùn)藏在員工內(nèi)心深處的個(gè)人知識。誰能獲得這種獨(dú)特的組織能力，誰就能持續(xù)創(chuàng)新并獲得競爭優(yōu)勢。野中從“顯性知識”和“隱性知識”的關(guān)系入手，試圖從理論上解讀這種組織能力。 顯性知識與隱性知識 野中從認(rèn)識論的角度，將知識劃分為“顯性知識”（Explicit Knowledge）和“隱性知識”（Tacit Knowledge）兩大類。這個(gè)劃分不是野中的首創(chuàng)，而是借鑒了匈牙利裔的英國哲學(xué)家邁克爾·波蘭尼（M. Polanyi）的觀點(diǎn)①。所謂顯性知識，是指可以用符號系統(tǒng)完整表述的、清晰的知識，包括文字陳述、數(shù)學(xué)方程、圖表、技術(shù)說明書甚至手語、旗語等等。這類知識是“格式化”的，可以通過書籍、軟件或網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行傳播，可以借助傳媒而不需人的直接作用來交流，因此，它屬于客觀的、理性的知識。所謂隱性知識，是指難以用符號系統(tǒng)描述的知識，它源自個(gè)人的體驗(yàn)，說不清道不明，與個(gè)人信念、視角及價(jià)值觀等精神層面密切相關(guān)。經(jīng)驗(yàn)、直覺、秘訣、預(yù)感等等，都屬隱性知識范圍。它是“非格式化”的，可能來自出色設(shè)計(jì)師的神來之筆、工匠師傅的獨(dú)特技藝、基金經(jīng)理的即時(shí)判斷、銷售員的市場嗅覺或發(fā)明者閃現(xiàn)的靈機(jī)一動。在獲得難以用語言符號表達(dá)的隱性知識方面，必須涉及到人際互動、合作意愿、共有經(jīng)歷、默契配合等“軟條件”，才可以有效交流。尤其在涉及個(gè)人預(yù)感和直覺這類知識時(shí)，個(gè)人的愿望和意志起決定作用。波蘭尼認(rèn)為，從數(shù)量上看，顯性知識只占人類知識的一小部分。正如他所說：“我們所知道的要比我們能夠表達(dá)出得多。” 波蘭尼是在哲學(xué)層面上論證隱性知識，野中則把這一思想延伸到實(shí)用層面。野中提出，隱性知識也包括兩個(gè)層面。第一個(gè)是“技術(shù)”層面，它包括非正式和難以明確的技能或手藝，常?？梢苑Q之為“秘訣”（know-how）。比如，大師級工匠或特一級名廚對大量操作技能了如指掌。盡管他們經(jīng)驗(yàn)老到，但常常難以將日積月累的技藝背后的科學(xué)道理表達(dá)出來。這類“秘訣”只能手把手傳授，而且還離不開師徒之間的默契配合。源自親身體驗(yàn)、高度主觀和個(gè)人的洞察力、直覺、預(yù)感或靈感等，就屬于這個(gè)層面。第二個(gè)是“認(rèn)知”層面，它包括信念、領(lǐng)悟、理想、價(jià)值觀、情感及心智模式。這些認(rèn)知因素根深蒂固，是那些潛移默化、在不知不覺中形成的知識，而且人們會在內(nèi)心深處認(rèn)為它們是天經(jīng)地義、理所當(dāng)然的。盡管這些知識的內(nèi)容也很難用語言符號表達(dá)出來，但卻始終影響著人們對周圍世界的感受方式。 野中認(rèn)為，在組織的知識創(chuàng)造活動上，日本企業(yè)與西方企業(yè)采取的方式迥然不同。在西方，占主導(dǎo)地位的知識形式是顯性知識。而日本人受到傳統(tǒng)東方哲學(xué)的影響，強(qiáng)調(diào)主客一體、身心合一的思維方式。在知識觀上，日本人只是把顯性知識看成是冰山的一角，他們認(rèn)為知識主要是隱性的，它不易察覺和表述，具有高度個(gè)人化、難以形式化等特征。比如，日本人認(rèn)為最理想的溝通境界是“哼哈式”——張三看著李四說“啊”，對方點(diǎn)頭回答說“嗯”，雙方都對另一方的意思了然在心。這其實(shí)就是一種心照不宣的交流方式，彼此都在分享隱性知識。 野中利用東方的辨證思考方式探討了波蘭尼的知識兩分法，并敏銳地察覺到個(gè)體所蘊(yùn)藏的隱性知識是新知識的重要來源。這一獨(dú)特的視角提醒企業(yè)，注重?cái)?shù)據(jù)和信息管理固然重要，但更要重視由隱性知識所引發(fā)的知識創(chuàng)造，鼓勵個(gè)體親身體驗(yàn)、切身領(lǐng)悟和共享知識活動。野中說：“重視隱性知識可以使企業(yè)從完全不同的角度審視組織——不是作為一部處理信息的機(jī)器而是一個(gè)活生生的有機(jī)體。在這個(gè)背景下，共享對企業(yè)代表什么，它要向何處走及怎樣使所希望的世界成為現(xiàn)實(shí)的世界，變得遠(yuǎn)比對客觀信息的處理更加至關(guān)重要?！? 在此基礎(chǔ)上，野中指出組織的首要任務(wù)應(yīng)該是創(chuàng)造新的理念和理想、動員各種資源使個(gè)體共享隱性知識、增進(jìn)實(shí)踐智慧，在知識的轉(zhuǎn)換過程中形成創(chuàng)造的原動力。野中認(rèn)為：“人們一旦認(rèn)識到隱性知識的重要意義，就會開始以全新的方式對創(chuàng)新進(jìn)行思考。僅僅將許多數(shù)據(jù)和信息放在一起是不夠的。創(chuàng)新是高度個(gè)人化的個(gè)人和組織自我更新的過程。員工的個(gè)人承諾和他們對企業(yè)及其使命的認(rèn)同變得必不可缺。在這個(gè)方面，新知識的創(chuàng)造既是關(guān)于理念的，也是關(guān)于理想的。這就是創(chuàng)新的動力。創(chuàng)新的精髓是根據(jù)具體理想或愿景來重新創(chuàng)造一個(gè)世界。創(chuàng)造新知識實(shí)際上意味著在個(gè)體和組織自我更新的連續(xù)過程里對企業(yè)及其所有成員進(jìn)行重新創(chuàng)造。這不是少數(shù)精英——研究與開發(fā)、戰(zhàn)略規(guī)劃或營銷部門的專才的責(zé)任，而是組織所有成員的分內(nèi)之事?！? 因此，野中提出，新知識是通過隱性知識與顯性知識之間的相互轉(zhuǎn)換創(chuàng)造出來的，并以此為基點(diǎn)提出了著名的知識創(chuàng)造SECI模型，并用“知識螺旋”一詞來形象地描述新知識被源源不斷地創(chuàng)造出來的動態(tài)過程。 知識創(chuàng)造的SECI模型 野中認(rèn)為，在企業(yè)創(chuàng)新活動的過程中，隱性知識和顯性知識二者之間互相作用、互相轉(zhuǎn)化，知識轉(zhuǎn)化的過程實(shí)際上就是知識創(chuàng)造的過程。知識在三個(gè)層次上，即個(gè)人、小組和組織之間創(chuàng)造。這個(gè)過程，歸納起來就是：經(jīng)過個(gè)人之間隱性知識的傳遞，轉(zhuǎn)變?yōu)轱@性知識；顯性知識加工改造為知識體系，再轉(zhuǎn)變?yōu)榫唧w的個(gè)人的隱性知識。在這個(gè)過程中，知識形成了豐富、擴(kuò)展、增值、創(chuàng)新的循環(huán)拓展。野中把這一過程，概括為SECI模型，即群體化(Socialization)、外顯化(Externalization)、聯(lián)結(jié)化(Combination)和內(nèi)隱化 (Internalization)。 群體化(Socialization)：即社會化，是指個(gè)人的隱性知識向他人傳遞并實(shí)現(xiàn)隱性知識的群體共享。個(gè)人可以從他人那里不用語言符號中介而直接獲得隱性知識，獲取渠道是觀察、模仿和實(shí)踐等方法，即把個(gè)人經(jīng)驗(yàn)變成群體的共享經(jīng)驗(yàn)，并由此創(chuàng)造出共有技藝或共同心智模式之類隱性知識的過程。 從個(gè)人經(jīng)驗(yàn)到經(jīng)驗(yàn)共享，可以用“頭腦風(fēng)暴法”的會議對話方式，也可以用開發(fā)商和用戶的坦誠交流方式，還可以用傳統(tǒng)的師傅帶徒弟的心照不宣方式，以及師徒同門之間的切磋感受方式等。這些方式的共同特點(diǎn)是，所傳遞的知識是沒有符號系統(tǒng)、不能邏輯表達(dá)的，接受者只能通過感受、領(lǐng)悟、體驗(yàn)等途徑，把這些說不出的知識學(xué)過來。所以，這些隱性知識很難被組織更有效地綜合利用。因此，知識創(chuàng)造還需要進(jìn)入客觀表達(dá)階段。 外顯化 (Externalization)：即客觀化，是指隱性知識向顯性知識的轉(zhuǎn)化。它是一個(gè)將隱性知識用符號化的概念和語言清晰表達(dá)的過程，這是知識創(chuàng)造過程的關(guān)鍵。具體講，就是用語言符號把隱性的想法與訣竅表達(dá)出來，實(shí)現(xiàn)知識外顯。這需要標(biāo)準(zhǔn)化、概念化，使隱性知識變?yōu)榭芍貜?fù)的工業(yè)化知識。在這種知識轉(zhuǎn)化過程中，野中認(rèn)為，西方推崇的歸納和演繹等邏輯方法會相形見絀，而東方的尤其是日本的認(rèn)知方法對于表達(dá)那些只可意會不可言傳的東西非常有效。野中強(qiáng)調(diào)，使用比喻語言和象征手法可以表達(dá)人們的直覺和靈感。由“比喻”到“類比”再到“模型”，是外化知識的基本途徑。 野中強(qiáng)調(diào)，“比喻”是一種獨(dú)特的領(lǐng)悟方法。比喻是從類似出發(fā)的，但類似肯定包含有不似。文學(xué)中的“感時(shí)花濺淚，恨別鳥驚心”，花何以濺淚？鳥何以驚心？這顯然是不合邏輯的，而且在形象上是有差別的。由于比喻在兩件似乎不相關(guān)的事物之間建立聯(lián)系，所以它會帶來差異和沖突。比喻通?？瓷先タ傆胁灰恢轮?，但正是這種邏輯沖突能夠激發(fā)創(chuàng)造性思維。當(dāng)人們試圖界定、彌補(bǔ)、調(diào)和這些比喻中的差別時(shí)，便會產(chǎn)生源源不斷的創(chuàng)造活動。正是差異提供了巨大的想象空間。在這種方式下，那些不同背景、不同經(jīng)歷的個(gè)人，可以通過想象直觀地理解事物，而不需要進(jìn)行分析和歸納。通過比喻，人們將他們所知道的東西以新的方式匯集起來，就可以表達(dá)那些只可意會不可言傳的東西。當(dāng)人們試圖將比喻的含義界定得更明確的時(shí)候，他們會努力調(diào)和比喻中的沖突。這就是將隱性知識外顯化的第一步。 比喻本身不足以完成知識創(chuàng)造過程，接下來是類比和模式化。比喻大多受到直覺的驅(qū)使，把乍看起來毫無聯(lián)系的形象連接起來；類比則通過澄清比喻中兩個(gè)概念的相同與不同，調(diào)和比喻中蘊(yùn)含的沖突。它可以看成是從純粹想象到邏輯思維的中間環(huán)節(jié)。剩下的最后一步就是建立模式。在模式中，原有的隱性知識被表達(dá)為可理解的概念，轉(zhuǎn)化為外顯的符號系統(tǒng)。 比如，禪宗的神秀和惠能那兩首著名的謁語：“身是菩提樹，心為明鏡臺。時(shí)時(shí)勤拂拭，勿使惹塵埃。”“菩提本無樹，明鏡亦非臺，本來無一物，何處惹塵埃?！倍家云刑?、明鏡比喻僧人修行。用的比喻物是相同的，但兩人各自表達(dá)的修行方法恰恰相反。僧人可以通過這種比喻，領(lǐng)會其中的意思，這就是隱性知識的群體傳播和知識外顯。大量的類比，可以使原本無法說出的意思越來越清楚，由不可言到可言，由無符號到符號化。而后人對這兩種修行方法的邏輯解釋，則是把禪宗的修行方法給予概念化明晰化的模式處理。 聯(lián)結(jié)化(Combination)：是指零散的顯性知識向體系化知識的轉(zhuǎn)化，它是一個(gè)通過各種方式把形形色色的知識概念組合化和系統(tǒng)化的過程。人們對待信息就像玩拼圖游戲，會把自己從文件、會議、電話交談、計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)等媒介得到的知識碎片連結(jié)組合成一個(gè)新的知識整體。具體方法有整理、增添、結(jié)合和分類等，最終重新構(gòu)造既有信息并催生新知識。但是，野中強(qiáng)調(diào)，這種“綜合”的方式只是外顯的完成，對于個(gè)人而言，他可以從整體構(gòu)圖中得到原來的碎片所沒有的新知識，但對組織來講，并沒有真正擴(kuò)展組織已有的知識儲備。它的最重要的作用，在于把個(gè)體乃至群體的知識變成組織的知識，把散亂的知識變成系統(tǒng)的知識。 內(nèi)隱化 (Internalization)：是指顯性知識向隱性知識的轉(zhuǎn)化，從組織的知識儲備到個(gè)人的知識創(chuàng)造的轉(zhuǎn)化。系統(tǒng)化的顯性知識轉(zhuǎn)變?yōu)閷?shí)踐活動，需要有一個(gè)形象化和具體化的過程。這個(gè)過程即“做中學(xué)”（learning by doing）。經(jīng)過前三個(gè)過程，組織的共有技術(shù)訣竅和心智模式，再內(nèi)化到個(gè)體的隱性知識之中，新知識被組織內(nèi)部員工吸收、消化，并升華成他們自己的獨(dú)特的新的隱性知識。這時(shí)，新的知識就變成了有價(jià)值的資產(chǎn)。組織的知識創(chuàng)造經(jīng)過這樣一個(gè)完整過程后，會進(jìn)入激發(fā)新一輪知識創(chuàng)造的螺旋。 總體上說，知識創(chuàng)造的動態(tài)過程可以被概括為：高度個(gè)人化的隱性知識通過共享化、概念化和系統(tǒng)化，并在整個(gè)組織體系中傳播，被員工吸收和升華。在這個(gè)過程中，知識實(shí)現(xiàn)增量增值和結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)變。知識創(chuàng)造的SECI模型如下圖所示： 知識螺旋 從主體上看，組織知識的創(chuàng)造不僅發(fā)生在個(gè)人層次上，而且發(fā)生在群體、組織、組織之間等層次上。在不同的層次上，都存在隱性知識和顯性知識間的相互作用。因此，野中提出了知識創(chuàng)造螺旋的概念，用來反映知識創(chuàng)造的全過程。 SECI模型強(qiáng)調(diào)，組織自身不可能創(chuàng)造知識，個(gè)體的隱性知識是組織知識創(chuàng)造的基礎(chǔ)。組織調(diào)動出個(gè)體創(chuàng)造及積累的隱性知識，通過知識轉(zhuǎn)換，在組織層次上得以放大，并且在較高層次上結(jié)晶下來，周而復(fù)始。野中將這個(gè)過程稱之為“知識螺旋”。在知識螺旋中，隱性知識與顯性知識之間的相互作用，隨著層級的攀升而擴(kuò)展。總之，組織的知識創(chuàng)造是一個(gè)螺旋發(fā)展過程，它源自個(gè)體，并且隨互動社群的擴(kuò)大，超越科室、部門、事業(yè)部、企業(yè)，不斷向外彌散，如下圖所示： 對于知識創(chuàng)造和知識螺旋，野中以日本松下公司開發(fā)家用面包機(jī)為例進(jìn)行了反復(fù)說明。1985年，松下公司全力開發(fā)一種新型的家用面包機(jī)。可是，讓研發(fā)人員沮喪的是，盡管他們絞盡腦汁，機(jī)器顯然無法掌握烤面包的“手藝”，工業(yè)化的大批量生產(chǎn)是以犧牲手工制作的獨(dú)特風(fēng)味為代價(jià)的。研發(fā)人員甚至動用X光透視對機(jī)器揉制的面團(tuán)與手工面包師揉成的面團(tuán)進(jìn)行對比分析，還是不能獲得任何有意義的數(shù)據(jù)。就在這時(shí)，研發(fā)人員田中郁子決定，拜大阪國際飯店一位做面包聞名遐邇的大廚為師，向他學(xué)習(xí)“揉面”的手藝。從身體力行的實(shí)踐中，田中逐漸掌握了這位師傅的揉面訣竅。經(jīng)過一年的反復(fù)實(shí)驗(yàn)，田中與項(xiàng)目工程師們合作，在機(jī)器內(nèi)增添了特殊的肋骨狀凸紋，從而成功地再現(xiàn)了她在飯店學(xué)得的揉面技藝，保證了面包的風(fēng)味，由此創(chuàng)造了松下公司獨(dú)特的“麻花面團(tuán)”技術(shù)。這種獨(dú)特的面包機(jī)在問世的一年里，創(chuàng)下了新型烹飪器具銷售的新記錄。 面包機(jī)的例子完整體現(xiàn)了知識創(chuàng)造的螺旋過程。首先，田中學(xué)到了大阪國際飯店那個(gè)面包師的隱性秘訣，這是群體化；其次，她將這些秘訣轉(zhuǎn)換為能夠與面包機(jī)研發(fā)團(tuán)隊(duì)成員及松下公司其他人員進(jìn)行交流的顯性知識，這是外顯化；再次，開發(fā)團(tuán)隊(duì)把揉面團(tuán)的知識同機(jī)器設(shè)計(jì)知識以及相關(guān)的其他知識綜合起來，進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化加工，最終形成了新的設(shè)計(jì)方案，并且體現(xiàn)在產(chǎn)品上，這是聯(lián)結(jié)化；最后，通過創(chuàng)造新產(chǎn)品，田中及其團(tuán)隊(duì)伙伴乃至公司其他成員，豐富了各自的隱性知識，這是內(nèi)隱化。 隨后，松下公司又開啟了更高層次的知識螺旋：在家用面包機(jī)設(shè)計(jì)過程中逐漸積累起來的新隱性知識，尤其是關(guān)于高品質(zhì)概念的新理解，又通過非正式渠道傳遞給松下公司的其他員工。這些員工由此形成了關(guān)于品質(zhì)的新的心智模式，他們會把這種品質(zhì)觀念擴(kuò)展到公司生產(chǎn)的其他電器。這樣，松下公司的知識庫便得以拓寬增值了。基于此，野中強(qiáng)調(diào)，知識創(chuàng)造是一種螺旋而不是循環(huán)。隱性知識與顯性知識之間的互動，通過知識創(chuàng)造的SECI模式被放大、增強(qiáng)。當(dāng)知識螺旋沿存在論維度向前發(fā)展時(shí)，它會向周圍擴(kuò)散，并有可能激發(fā)新一輪知識創(chuàng)造的螺旋。當(dāng)這種螺旋不斷超越科室、部門、事業(yè)部乃至組織邊界時(shí)，它能在橫向和縱向上均得以展開。 野中的SECI 模型及其知識螺旋，在對組織知識創(chuàng)造過程的認(rèn)識和分析中別樹一幟。它的理論價(jià)值表現(xiàn)在以下幾點(diǎn)：第一，它厘清了顯性知識和隱性知識的界限，用知識創(chuàng)造模式構(gòu)建了一個(gè)知識演進(jìn)的螺旋，將混沌的組織內(nèi)部知識轉(zhuǎn)化過程梳理出一個(gè)清晰的線索，使管理者能夠方便地觀察到組織內(nèi)部的知識演化和增量過程。第二，在SECI 模型中引入了“場”的概念，提出了連接時(shí)間與空間的知識創(chuàng)造場所，為免費(fèi)工單管理軟件提供了一個(gè)“具有抽象意義的具體平臺”。第三，以SECI 四個(gè)階段為依據(jù)，提供了一個(gè)評估免費(fèi)工單管理軟件績效的有效工具。野中指出，在知識轉(zhuǎn)化的幾個(gè)階段，運(yùn)用不同的策略來加速知識轉(zhuǎn)化的進(jìn)程，就可以提高組織的經(jīng)營績效。如在群體化階段提倡“走動”學(xué)習(xí)，在外顯化階段促進(jìn)“對話”交流，在聯(lián)結(jié)化階段改進(jìn)收集、傳播、編輯知識的方法，在內(nèi)隱化階段強(qiáng)調(diào)實(shí)踐和體會心得。這些，都對改進(jìn)管理實(shí)踐具有積極作用。 野中郁次郎在描述知識創(chuàng)造過程的同時(shí)，指出了創(chuàng)造新知識的過程是一個(gè)“脆弱的過程”，有許多因素在起作用。創(chuàng)造新知識與個(gè)人的信念和投入、特定的情境以及組織的氛圍等密切相關(guān)。 創(chuàng)造知識的平臺——場 在人類認(rèn)知及行動方面，許多哲學(xué)家曾經(jīng)討論過“場”的意義。在近代自然科學(xué)尤其是物理學(xué)中，“場”是一個(gè)極為重要的概念。而把“場”的概念引入社會研究，以行為科學(xué)家盧因（Kurt Lewin）最為典型。盧因的《社會科學(xué)中的場論》（Field Theory in Social Science，1951）一書，以拓?fù)湔搧斫忉屔鐣F(xiàn)象，堪稱這一研究的范式。野中的貢獻(xiàn)，是把“場”運(yùn)用于知識創(chuàng)造研究之中。 野中提出，SECI模型離不開許多人的共同合作，更離不開這些人的相互溝通和活動空間，從而引出了“場”的概念。他把“場”定義為“分享、創(chuàng)造及運(yùn)用知識的動態(tài)的共有情境”，是“為進(jìn)行個(gè)別知識轉(zhuǎn)換過程及知識螺旋運(yùn)動提供能量、質(zhì)量及場所”。這種“場”包括物質(zhì)的、虛擬的、心靈的空間?！皥觥钡膮⑴c者將自己的情境帶進(jìn)來，并通過與他人及環(huán)境的互動，“場”的情境、參與者及環(huán)境會發(fā)生變化?！皥觥钡谋举|(zhì)是相互作用。 對應(yīng)于知識創(chuàng)造的四步過程，野中提出了四種場：創(chuàng)出場、對話場、系統(tǒng)場和實(shí)踐場。群體化過程需要創(chuàng)出場，外顯化過程需要對話場，聯(lián)結(jié)化過程需要系統(tǒng)場，內(nèi)隱化過程需要實(shí)踐場。每個(gè)場分別提供一個(gè)平臺，以方便進(jìn)行特定階段的知識轉(zhuǎn)化，并提供知識創(chuàng)造的催化劑。野中認(rèn)為，將四個(gè)場的四步知識轉(zhuǎn)化過程前后連貫，就構(gòu)成了一個(gè)不斷自我超越的宏觀場景，能夠顯示出知識轉(zhuǎn)化的螺旋式演進(jìn)。場與知識轉(zhuǎn)換的關(guān)系如下圖所示： 創(chuàng)出場是指互相了解相互信賴，能夠自由輕松地交流，從而能夠孕育出種種想法和思路的場所，是實(shí)實(shí)在在的物理意義上的場，比如家庭、會議室、辦公室、車間、研究室、餐廳、酒吧、咖啡館、茶座、各種娛樂場所等。創(chuàng)出場是傳播、轉(zhuǎn)移、擴(kuò)散和共享個(gè)人隱性知識的場所。但創(chuàng)出場僅僅能夠形成共同體驗(yàn)，并不產(chǎn)生新知識，只是一個(gè)孕育新知識的肥沃土壤。 對話場是把個(gè)人的想法和思路用文字、語言、符號等形式表達(dá)出來，轉(zhuǎn)化為顯性知識的場所。對話場和創(chuàng)出場在物理意義上是類似的，只是在知識創(chuàng)造中的作用不同。它主要提供一種氛圍，促進(jìn)交流意見和激烈爭論，以獲取“理不辯不明”的效果，使個(gè)人的隱性知識轉(zhuǎn)化為部門的顯性知識，把個(gè)人的專有知識轉(zhuǎn)化為部門的共同知識。對話場能增加組織的知識存量，促進(jìn)新知識的生產(chǎn)。 系統(tǒng)場是是傳播、拼接和整合知識的場所。它推廣和共享對話場產(chǎn)生的新概念、新知識，并與其他概念對接、疊加和融合。系統(tǒng)場可以利用計(jì)算機(jī)技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)和人工智能等現(xiàn)代化手段展開，把對話場的知識整合一體化，轉(zhuǎn)化為組織內(nèi)部的知識。系統(tǒng)場可以使組織內(nèi)部的知識資源得到充分利用和共享。 實(shí)踐場是個(gè)人為主體的情景場所。它通過個(gè)人的主動行為，檢驗(yàn)和吸收新創(chuàng)造的知識，并把它變成新的屬于自己的隱性知識。 野中指出，上述四種“場”都有助于新知識的創(chuàng)造，每個(gè)“場”所產(chǎn)生的知識終將成為組織的知識基礎(chǔ)而歸大家共同分享。知識創(chuàng)造通過“場”、知識資源、SECI過程三個(gè)層面來實(shí)現(xiàn)。因此，“場”是知識創(chuàng)造過程中的主要平臺，“場”的作用程度會直接影響到知識創(chuàng)造的效果和效率。 知識創(chuàng)造的促進(jìn)條件 知識的創(chuàng)造需要適宜的組織形式的支持。按照野中的觀點(diǎn)，能夠有效推動知識創(chuàng)新螺旋的組織應(yīng)具備五個(gè)條件，分別是:意圖（intention）、自治（autonomy）、波動與創(chuàng)造性混沌（fluctuation and creative chaos）、冗余（redundancy）、必要多樣性法則（requisite variety）。 意圖。野中指出，組織意圖是知識螺旋的驅(qū)動因素，它為判斷已知知識真實(shí)性提供最重要的基準(zhǔn)。如果缺乏組織意圖，組織就不能判斷感知的信息和創(chuàng)造出的知識的價(jià)值。在組織層級上，組織標(biāo)準(zhǔn)或愿景常常是意圖的形式表述，個(gè)人用它來對創(chuàng)造出來的知識加以評價(jià)和正當(dāng)化。因此，從知識創(chuàng)造的角度來看組織，最重要的是制定出知識創(chuàng)造的愿景，并將之具體展開為管理系統(tǒng)，開發(fā)并形成獲得、創(chuàng)造、蓄積和利用知識的能力。組織為了創(chuàng)造知識，必須讓組織成員明確了解組織的意圖，從而培養(yǎng)組織成員的獻(xiàn)身精神。野中完全認(rèn)同波蘭尼所說的原理——獻(xiàn)身精神是人類創(chuàng)造知識活動的基礎(chǔ)。 自治。自治強(qiáng)調(diào)組織成員在個(gè)人層次上的行動自由，有利于個(gè)人知識的創(chuàng)造。自治還可以讓個(gè)人實(shí)現(xiàn)自我激勵，從而提高創(chuàng)造新知識的可能性。通過自主行動，組織可以增加意外機(jī)會的可能性。也就是說，隨著個(gè)人在信息獲得、解釋等方面的自由度增加，組織知識創(chuàng)造的機(jī)會也隨之增加。 波動與創(chuàng)造性混沌。波動與創(chuàng)造性混沌能夠促進(jìn)組織與外部環(huán)境之間的互動。野中強(qiáng)調(diào)，波動不是完全的無秩序，而是帶有不可逆特征的秩序。如果組織信息公開，內(nèi)外部環(huán)境的信息中所包含的模糊性、冗長性等，肯定會給組織帶來某種波動，從而會沖擊組織成員的日常行動、習(xí)慣以及成員的認(rèn)知結(jié)構(gòu)。在波動沖擊下，員工會對自己的基本態(tài)度與傾向提出疑問或反思，從而產(chǎn)生修正自己理念和見解的機(jī)會。這樣一來，組織自身的知識體系就得以改善。創(chuàng)造性混沌說得通俗點(diǎn)，就是那種明明有想法但又理不出頭緒的迷茫，甚至還伴隨有焦躁，“越知道得多越亂”。它能在個(gè)人思想上和組織內(nèi)部形成張力，將組織成員的注意力集中到分辨問題及解決危機(jī)上面。創(chuàng)造性混沌的積極作用在于提高組織內(nèi)的緊張程度，給領(lǐng)導(dǎo)和員工造成挑戰(zhàn)，由此引起組織意圖的變化。日本企業(yè)的高層管理者常常使用含糊的愿景表達(dá)，并有意地在組織內(nèi)制造某種波動。不追求清晰而熱衷于模糊，不強(qiáng)求穩(wěn)定而重視“紊亂”，這就是混沌。對此，野中解釋道：高層管理者在經(jīng)營理念和愿景方面的模糊，重視“紊亂”的沖擊，可以引發(fā)員工對公司決策基礎(chǔ)的價(jià)值前提或事實(shí)前提進(jìn)行反思和質(zhì)疑，進(jìn)而助長個(gè)人的隱性知識的外顯化。由此可見，波動和創(chuàng)造性混沌都有助于知識的創(chuàng)造。 冗余。對西方管理者而言，冗余意味著不必要的重復(fù)和浪費(fèi)。然而，野中強(qiáng)調(diào)，冗余恰恰是管理知識創(chuàng)造型企業(yè)的第一步。野中認(rèn)為，冗余之所以重要，是因?yàn)樗芗ぐl(fā)頻繁的對話和溝通，沒有冗余就沒有知識的拓展。在一定意義上，冗余是偶然經(jīng)驗(yàn)演化為訣竅等隱性知識的基地。一個(gè)出色的面包師，沒有揉面過程中的大量冗余行為，就無法形成高超的手藝。而隱性知識的群體化和外顯化，統(tǒng)統(tǒng)離不開冗余。面包師的徒弟如果沒有大量冗余行為鋪墊，也不可能學(xué)到師傅的訣竅。不經(jīng)過“面多了添水，水多了添面”，看似無用甚至浪費(fèi)，實(shí)則為不可缺少的揉面學(xué)習(xí)過程，就無法掌握真正的揉面技巧。冗余有助于在員工中形成“共同認(rèn)識基礎(chǔ)”，促進(jìn)個(gè)人隱性知識的傳播。 在員工之間實(shí)現(xiàn)冗余的途徑之一是輪崗。尤其是在不同技術(shù)領(lǐng)域之間，在類似于研發(fā)和營銷這樣的不同部門之間，輪崗有助于員工從多個(gè)角度理解企業(yè)的業(yè)務(wù)，“職責(zé)以外”的冗余，恰恰是“職責(zé)以內(nèi)”創(chuàng)新的基礎(chǔ)。同時(shí)，自由獲取表面上“雜亂無章”的信息也有助于實(shí)現(xiàn)冗余。野中曾說：“在知識創(chuàng)造型企業(yè)里，并沒有一個(gè)專門的部門或?qū)＜倚〗M單獨(dú)承擔(dān)創(chuàng)造新知識的責(zé)任。高層管理者、中層管理者和一線員工都有責(zé)任創(chuàng)造新知識。實(shí)際上，員工貢獻(xiàn)的大小，更多地是由他（她）為整個(gè)知識創(chuàng)造系統(tǒng)提供信息的重要程度決定的，而不是由他（她）在企業(yè)中的職位等級決定的”。 知識創(chuàng)造的促進(jìn)條件 知識的創(chuàng)造需要適宜的組織形式的支持。按照野中的觀點(diǎn)，能夠有效推動知識創(chuàng)新螺旋的組織應(yīng)具備五個(gè)條件，分別是:意圖（intention）、自治（autonomy）、波動與創(chuàng)造性混沌（fluctuation and creative chaos）、冗余（redundancy）、必要多樣性法則（requisite variety）。 意圖。野中指出，組織意圖是知識螺旋的驅(qū)動因素，它為判斷已知知識真實(shí)性提供最重要的基準(zhǔn)。如果缺乏組織意圖，組織就不能判斷感知的信息和創(chuàng)造出的知識的價(jià)值。在組織層級上，組織標(biāo)準(zhǔn)或愿景常常是意圖的形式表述，個(gè)人用它來對創(chuàng)造出來的知識加以評價(jià)和正當(dāng)化。因此，從知識創(chuàng)造的角度來看組織，最重要的是制定出知識創(chuàng)造的愿景，并將之具體展開為管理系統(tǒng)，開發(fā)并形成獲得、創(chuàng)造、蓄積和利用知識的能力。組織為了創(chuàng)造知識，必須讓組織成員明確了解組織的意圖，從而培養(yǎng)組織成員的獻(xiàn)身精神。野中完全認(rèn)同波蘭尼所說的原理——獻(xiàn)身精神是人類創(chuàng)造知識活動的基礎(chǔ)。 自治。自治強(qiáng)調(diào)組織成員在個(gè)人層次上的行動自由，有利于個(gè)人知識的創(chuàng)造。自治還可以讓個(gè)人實(shí)現(xiàn)自我激勵，從而提高創(chuàng)造新知識的可能性。通過自主行動，組織可以增加意外機(jī)會的可能性。也就是說，隨著個(gè)人在信息獲得、解釋等方面的自由度增加，組織知識創(chuàng)造的機(jī)會也隨之增加。 波動與創(chuàng)造性混沌。波動與創(chuàng)造性混沌能夠促進(jìn)組織與外部環(huán)境之間的互動。野中強(qiáng)調(diào)，波動不是完全的無秩序，而是帶有不可逆特征的秩序。如果組織信息公開，內(nèi)外部環(huán)境的信息中所包含的模糊性、冗長性等，肯定會給組織帶來某種波動，從而會沖擊組織成員的日常行動、習(xí)慣以及成員的認(rèn)知結(jié)構(gòu)。在波動沖擊下，員工會對自己的基本態(tài)度與傾向提出疑問或反思，從而產(chǎn)生修正自己理念和見解的機(jī)會。這樣一來，組織自身的知識體系就得以改善。創(chuàng)造性混沌說得通俗點(diǎn)，就是那種明明有想法但又理不出頭緒的迷茫，甚至還伴隨有焦躁，“越知道得多越亂”。它能在個(gè)人思想上和組織內(nèi)部形成張力，將組織成員的注意力集中到分辨問題及解決危機(jī)上面。創(chuàng)造性混沌的積極作用在于提高組織內(nèi)的緊張程度，給領(lǐng)導(dǎo)和員工造成挑戰(zhàn)，由此引起組織意圖的變化。日本企業(yè)的高層管理者常常使用含糊的愿景表達(dá)，并有意地在組織內(nèi)制造某種波動。不追求清晰而熱衷于模糊，不強(qiáng)求穩(wěn)定而重視“紊亂”，這就是混沌。對此，野中解釋道：高層管理者在經(jīng)營理念和愿景方面的模糊，重視“紊亂”的沖擊，可以引發(fā)員工對公司決策基礎(chǔ)的價(jià)值前提或事實(shí)前提進(jìn)行反思和質(zhì)疑，進(jìn)而助長個(gè)人的隱性知識的外顯化。由此可見，波動和創(chuàng)造性混沌都有助于知識的創(chuàng)造。 冗余。對西方管理者而言，冗余意味著不必要的重復(fù)和浪費(fèi)。然而，野中強(qiáng)調(diào)，冗余恰恰是管理知識創(chuàng)造型企業(yè)的第一步。野中認(rèn)為，冗余之所以重要，是因?yàn)樗芗ぐl(fā)頻繁的對話和溝通，沒有冗余就沒有知識的拓展。在一定意義上，冗余是偶然經(jīng)驗(yàn)演化為訣竅等隱性知識的基地。一個(gè)出色的面包師，沒有揉面過程中的大量冗余行為，就無法形成高超的手藝。而隱性知識的群體化和外顯化，統(tǒng)統(tǒng)離不開冗余。面包師的徒弟如果沒有大量冗余行為鋪墊，也不可能學(xué)到師傅的訣竅。不經(jīng)過“面多了添水，水多了添面”，看似無用甚至浪費(fèi)，實(shí)則為不可缺少的揉面學(xué)習(xí)過程，就無法掌握真正的揉面技巧。冗余有助于在員工中形成“共同認(rèn)識基礎(chǔ)”，促進(jìn)個(gè)人隱性知識的傳播。 在員工之間實(shí)現(xiàn)冗余的途徑之一是輪崗。尤其是在不同技術(shù)領(lǐng)域之間，在類似于研發(fā)和營銷這樣的不同部門之間，輪崗有助于員工從多個(gè)角度理解企業(yè)的業(yè)務(wù)，“職責(zé)以外”的冗余，恰恰是“職責(zé)以內(nèi)”創(chuàng)新的基礎(chǔ)。同時(shí)，自由獲取表面上“雜亂無章”的信息也有助于實(shí)現(xiàn)冗余。野中曾說：“在知識創(chuàng)造型企業(yè)里，并沒有一個(gè)專門的部門或?qū)＜倚〗M單獨(dú)承擔(dān)創(chuàng)造新知識的責(zé)任。高層管理者、中層管理者和一線員工都有責(zé)任創(chuàng)造新知識。實(shí)際上，員工貢獻(xiàn)的大小，更多地是由他（她）為整個(gè)知識創(chuàng)造系統(tǒng)提供信息的重要程度決定的，而不是由他（她）在企業(yè)中的職位等級決定的”。 冗余信息價(jià)值觀是日本企業(yè)和西方企業(yè)一個(gè)很明顯的差異之處。西方管理講求效率，通常認(rèn)為冗余是不必要的。但是日本許多企業(yè)卻在內(nèi)部將冗余制度化，甚至特意開發(fā)增強(qiáng)和維持冗余的組織機(jī)制。比如重視非正式交流網(wǎng)絡(luò)，下班后的酒館小聚等等。這些手段的作用，就是促進(jìn)知識共享。 必要多樣性法則。組織需要必要的多樣性來應(yīng)對環(huán)境的挑戰(zhàn)，只有具備必要的多樣性，組織成員才能對面臨的多樣性事務(wù)進(jìn)行妥善處理。提高必要多樣性可以通過利用不同的信息聯(lián)結(jié)方式（如信息渠道的多樣化），增加對信息綜合處理的敏感度，以及在整個(gè)組織內(nèi)部提高獲取信息的均衡能力來實(shí)現(xiàn)。比如，公司內(nèi)部溝通和討論的信息網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)，就可以作為具有不同觀點(diǎn)的各個(gè)組織單元交換意見的平臺。 知識創(chuàng)造的五個(gè)階段 如前文所述，組織知識創(chuàng)造是按照由隱性知識向顯性知識、由個(gè)人層次向組織層次轉(zhuǎn)變和相互作用的螺旋方式進(jìn)行的。從時(shí)間的邏輯順序來看，組織知識創(chuàng)造過程分為五個(gè)階段，即共享隱性知識、創(chuàng)造概念、驗(yàn)證概念、建造模型和轉(zhuǎn)移知識。如下圖所示： 第一階段：共享隱性知識。這個(gè)階段相當(dāng)于知識轉(zhuǎn)化模式中的群體化。個(gè)人所掌握的隱性知識是群體知識創(chuàng)造的基礎(chǔ)。隱性知識是尚未挖掘的新知識的豐富源泉，但是隱性知識主要是憑經(jīng)驗(yàn)獲得，難以用文字表達(dá)，不容易交流或傳給別人。因此，讓具有不同背景、不同觀點(diǎn)和不同動機(jī)的眾多個(gè)人分享隱性知識，就成為組織開展知識創(chuàng)造至關(guān)重要的一步。個(gè)體需要分享彼此的情緒、感情和心智模式。而要順利實(shí)現(xiàn)分享隱性知識的目的，就需要有一個(gè)良好的場所，這個(gè)場所正是需要組織給予提供或創(chuàng)造的，即建立良好的自組織團(tuán)隊(duì)。自組織團(tuán)隊(duì)可以超越組織職能邊界與外部環(huán)境相互作用，實(shí)現(xiàn)隱性知識的共有和蓄積。 第二階段：創(chuàng)造概念。這個(gè)階段相當(dāng)于知識轉(zhuǎn)化模式中的外顯化。野中指出，這個(gè)階段是隱性知識和顯性知識最密切作用的階段。一旦在互動場所里形成某一共享心智模式，自組織團(tuán)隊(duì)便會通過持續(xù)對話，以集體反思的形式將其表述出來。共享的心智模式是以語言的形式表現(xiàn)出來的，最后結(jié)晶為形式概念。 在概念創(chuàng)造中，自組織團(tuán)隊(duì)的自治有助于思考的自由發(fā)散，組織的意圖保證成員的思考能夠收斂，必要多樣性法則有助于團(tuán)隊(duì)成員從不同角度考慮問題，波動和創(chuàng)造性混沌有助于改變團(tuán)隊(duì)成員的根本思考，信息的冗余使共有的心智模式可以變成新的概念。 第三階段：檢驗(yàn)概念。在新概念建立之后，組織必須對新概念進(jìn)行全面地檢驗(yàn)和甄別。所謂檢驗(yàn)，就是要確定創(chuàng)造出來的新概念是不是對組織和社會真正有價(jià)值的概念，實(shí)際上就是一個(gè)篩選概念的過程。在知識創(chuàng)造中，每個(gè)人都在不停地對信息、概念或知識進(jìn)行驗(yàn)證和甄別。但對組織來說，必須以更加明確的方式進(jìn)行檢驗(yàn)，看新概念之下組織的意圖是否仍然完好無缺，正在創(chuàng)造的新概念是否能滿足社會的需要。對于企業(yè)來說，常用的檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)包括成本、盈利率以及可能對企業(yè)產(chǎn)生的貢獻(xiàn)度等。檢驗(yàn)的標(biāo)準(zhǔn)可以是定量的也可以是定性的。 第四階段：建造模型。這個(gè)階段相當(dāng)于知識轉(zhuǎn)化模式中的聯(lián)結(jié)化。它是將經(jīng)過檢驗(yàn)的概念轉(zhuǎn)變?yōu)橛行蔚木唧w的表述模型。這是一個(gè)復(fù)雜的過程，要求組織內(nèi)部各個(gè)成員能動合作，就像建筑師繪出藍(lán)圖一樣，共同建造一個(gè)新的概念模型。在新產(chǎn)品開發(fā)中，模型可以看作是樣品；而在服務(wù)或機(jī)構(gòu)改革中，模型可以看作是一種模擬的運(yùn)行機(jī)制。無論哪一種情況，模型的建立都要做到把新創(chuàng)造的概念同原本就有的明晰知識相結(jié)合。在這個(gè)階段，多樣性和信息的冗余性不但可以促進(jìn)“訣竅”的清晰化表達(dá)，而且可以促進(jìn)組織各部門之間的動態(tài)協(xié)作。 第五階段：知識轉(zhuǎn)移。組織的知識創(chuàng)造是一個(gè)不斷完善、不斷提高的永無止境的過程。模型開發(fā)出來后，又會面臨新的問題，又需要繼續(xù)進(jìn)行新一輪知識創(chuàng)造循環(huán)。這一交互作用的螺旋過程，稱之為知識轉(zhuǎn)移。知識轉(zhuǎn)移既可以發(fā)生在組織內(nèi)部，也可以發(fā)生在組織之間。比如松下的“家用烤面包機(jī)”，就轉(zhuǎn)移為所有電器產(chǎn)品的“人性化電器”思考。知識創(chuàng)造系統(tǒng)是開放的，要不斷地與外部環(huán)境進(jìn)行知識交換。為了保證知識轉(zhuǎn)移，應(yīng)允許員工自主應(yīng)用創(chuàng)造出的知識，“制造”出某種組織動蕩如人事調(diào)動。組織意圖在知識轉(zhuǎn)移中對知識交換與否起控制作用。 冗余信息價(jià)值觀是日本企業(yè)和西方企業(yè)一個(gè)很明顯的差異之處。西方管理講求效率，通常認(rèn)為冗余是不必要的。但是日本許多企業(yè)卻在內(nèi)部將冗余制度化，甚至特意開發(fā)增強(qiáng)和維持冗余的組織機(jī)制。比如重視非正式交流網(wǎng)絡(luò)，下班后的酒館小聚等等。這些手段的作用，就是促進(jìn)知識共享。 必要多樣性法則。組織需要必要的多樣性來應(yīng)對環(huán)境的挑戰(zhàn)，只有具備必要的多樣性，組織成員才能對面臨的多樣性事務(wù)進(jìn)行妥善處理。提高必要多樣性可以通過利用不同的信息聯(lián)結(jié)方式（如信息渠道的多樣化），增加對信息綜合處理的敏感度，以及在整個(gè)組織內(nèi)部提高獲取信息的均衡能力來實(shí)現(xiàn)。比如，公司內(nèi)部溝通和討論的信息網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)，就可以作為具有不同觀點(diǎn)的各個(gè)組織單元交換意見的平臺。 知識創(chuàng)造的五個(gè)階段 如前文所述，組織知識創(chuàng)造是按照由隱性知識向顯性知識、由個(gè)人層次向組織層次轉(zhuǎn)變和相互作用的螺旋方式進(jìn)行的。從時(shí)間的邏輯順序來看，組織知識創(chuàng)造過程分為五個(gè)階段，即共享隱性知識、創(chuàng)造概念、驗(yàn)證概念、建造模型和轉(zhuǎn)移知識。如下圖所示： 第一階段：共享隱性知識。這個(gè)階段相當(dāng)于知識轉(zhuǎn)化模式中的群體化。個(gè)人所掌握的隱性知識是群體知識創(chuàng)造的基礎(chǔ)。隱性知識是尚未挖掘的新知識的豐富源泉，但是隱性知識主要是憑經(jīng)驗(yàn)獲得，難以用文字表達(dá)，不容易交流或傳給別人。因此，讓具有不同背景、不同觀點(diǎn)和不同動機(jī)的眾多個(gè)人分享隱性知識，就成為組織開展知識創(chuàng)造至關(guān)重要的一步。個(gè)體需要分享彼此的情緒、感情和心智模式。而要順利實(shí)現(xiàn)分享隱性知識的目的，就需要有一個(gè)良好的場所，這個(gè)場所正是需要組織給予提供或創(chuàng)造的，即建立良好的自組織團(tuán)隊(duì)。自組織團(tuán)隊(duì)可以超越組織職能邊界與外部環(huán)境相互作用，實(shí)現(xiàn)隱性知識的共有和蓄積。 第二階段：創(chuàng)造概念。這個(gè)階段相當(dāng)于知識轉(zhuǎn)化模式中的外顯化。野中指出，這個(gè)階段是隱性知識和顯性知識最密切作用的階段。一旦在互動場所里形成某一共享心智模式，自組織團(tuán)隊(duì)便會通過持續(xù)對話，以集體反思的形式將其表述出來。共享的心智模式是以語言的形式表現(xiàn)出來的，最后結(jié)晶為形式概念。 在概念創(chuàng)造中，自組織團(tuán)隊(duì)的自治有助于思考的自由發(fā)散，組織的意圖保證成員的思考能夠收斂，必要多樣性法則有助于團(tuán)隊(duì)成員從不同角度考慮問題，波動和創(chuàng)造性混沌有助于改變團(tuán)隊(duì)成員的根本思考，信息的冗余使共有的心智模式可以變成新的概念。 第三階段：檢驗(yàn)概念。在新概念建立之后，組織必須對新概念進(jìn)行全面地檢驗(yàn)和甄別。所謂檢驗(yàn)，就是要確定創(chuàng)造出來的新概念是不是對組織和社會真正有價(jià)值的概念，實(shí)際上就是一個(gè)篩選概念的過程。在知識創(chuàng)造中，每個(gè)人都在不停地對信息、概念或知識進(jìn)行驗(yàn)證和甄別。但對組織來說，必須以更加明確的方式進(jìn)行檢驗(yàn)，看新概念之下組織的意圖是否仍然完好無缺，正在創(chuàng)造的新概念是否能滿足社會的需要。對于企業(yè)來說，常用的檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)包括成本、盈利率以及可能對企業(yè)產(chǎn)生的貢獻(xiàn)度等。檢驗(yàn)的標(biāo)準(zhǔn)可以是定量的也可以是定性的。 第四階段：建造模型。這個(gè)階段相當(dāng)于知識轉(zhuǎn)化模式中的聯(lián)結(jié)化。它是將經(jīng)過檢驗(yàn)的概念轉(zhuǎn)變?yōu)橛行蔚木唧w的表述模型。這是一個(gè)復(fù)雜的過程，要求組織內(nèi)部各個(gè)成員能動合作，就像建筑師繪出藍(lán)圖一樣，共同建造一個(gè)新的概念模型。在新產(chǎn)品開發(fā)中，模型可以看作是樣品；而在服務(wù)或機(jī)構(gòu)改革中，模型可以看作是一種模擬的運(yùn)行機(jī)制。無論哪一種情況，模型的建立都要做到把新創(chuàng)造的概念同原本就有的明晰知識相結(jié)合。在這個(gè)階段，多樣性和信息的冗余性不但可以促進(jìn)“訣竅”的清晰化表達(dá)，而且可以促進(jìn)組織各部門之間的動態(tài)協(xié)作。 第五階段：知識轉(zhuǎn)移。組織的知識創(chuàng)造是一個(gè)不斷完善、不斷提高的永無止境的過程。模型開發(fā)出來后，又會面臨新的問題，又需要繼續(xù)進(jìn)行新一輪知識創(chuàng)造循環(huán)。這一交互作用的螺旋過程，稱之為知識轉(zhuǎn)移。知識轉(zhuǎn)移既可以發(fā)生在組織內(nèi)部，也可以發(fā)生在組織之間。比如松下的“家用烤面包機(jī)”，就轉(zhuǎn)移為所有電器產(chǎn)品的“人性化電器”思考。知識創(chuàng)造系統(tǒng)是開放的，要不斷地與外部環(huán)境進(jìn)行知識交換。為了保證知識轉(zhuǎn)移，應(yīng)允許員工自主應(yīng)用創(chuàng)造出的知識，“制造”出某種組織動蕩如人事調(diào)動。組織意圖在知識轉(zhuǎn)移中對知識交換與否起控制作用。 野中郁次郎在描述知識創(chuàng)造過程的同時(shí)，指出了創(chuàng)造新知識的過程是一個(gè)“脆弱的過程”，有許多因素在起作用。創(chuàng)造新知識與個(gè)人的信念和投入、特定的情境以及組織的氛圍等密切相關(guān)。 創(chuàng)造知識的平臺——場 在人類認(rèn)知及行動方面，許多哲學(xué)家曾經(jīng)討論過“場”的意義。在近代自然科學(xué)尤其是物理學(xué)中，“場”是一個(gè)極為重要的概念。而把“場”的概念引入社會研究，以行為科學(xué)家盧因（Kurt Lewin）最為典型。盧因的《社會科學(xué)中的場論》（Field Theory in Social Science，1951）一書，以拓?fù)湔搧斫忉屔鐣F(xiàn)象，堪稱這一研究的范式。野中的貢獻(xiàn)，是把“場”運(yùn)用于知識創(chuàng)造研究之中。 野中提出，SECI模型離不開許多人的共同合作，更離不開這些人的相互溝通和活動空間，從而引出了“場”的概念。他把“場”定義為“分享、創(chuàng)造及運(yùn)用知識的動態(tài)的共有情境”，是“為進(jìn)行個(gè)別知識轉(zhuǎn)換過程及知識螺旋運(yùn)動提供能量、質(zhì)量及場所”。這種“場”包括物質(zhì)的、虛擬的、心靈的空間?！皥觥钡膮⑴c者將自己的情境帶進(jìn)來，并通過與他人及環(huán)境的互動，“場”的情境、參與者及環(huán)境會發(fā)生變化。“場”的本質(zhì)是相互作用。 對應(yīng)于知識創(chuàng)造的四步過程，野中提出了四種場：創(chuàng)出場、對話場、系統(tǒng)場和實(shí)踐場。群體化過程需要創(chuàng)出場，外顯化過程需要對話場，聯(lián)結(jié)化過程需要系統(tǒng)場，內(nèi)隱化過程需要實(shí)踐場。每個(gè)場分別提供一個(gè)平臺，以方便進(jìn)行特定階段的知識轉(zhuǎn)化，并提供知識創(chuàng)造的催化劑。野中認(rèn)為，將四個(gè)場的四步知識轉(zhuǎn)化過程前后連貫，就構(gòu)成了一個(gè)不斷自我超越的宏觀場景，能夠顯示出知識轉(zhuǎn)化的螺旋式演進(jìn)。場與知識轉(zhuǎn)換的關(guān)系如下圖所示： 創(chuàng)出場是指互相了解相互信賴，能夠自由輕松地交流，從而能夠孕育出種種想法和思路的場所，是實(shí)實(shí)在在的物理意義上的場，比如家庭、會議室、辦公室、車間、研究室、餐廳、酒吧、咖啡館、茶座、各種娛樂場所等。創(chuàng)出場是傳播、轉(zhuǎn)移、擴(kuò)散和共享個(gè)人隱性知識的場所。但創(chuàng)出場僅僅能夠形成共同體驗(yàn)，并不產(chǎn)生新知識，只是一個(gè)孕育新知識的肥沃土壤。 對話場是把個(gè)人的想法和思路用文字、語言、符號等形式表達(dá)出來，轉(zhuǎn)化為顯性知識的場所。對話場和創(chuàng)出場在物理意義上是類似的，只是在知識創(chuàng)造中的作用不同。它主要提供一種氛圍，促進(jìn)交流意見和激烈爭論，以獲取“理不辯不明”的效果，使個(gè)人的隱性知識轉(zhuǎn)化為部門的顯性知識，把個(gè)人的專有知識轉(zhuǎn)化為部門的共同知識。對話場能增加組織的知識存量，促進(jìn)新知識的生產(chǎn)。 系統(tǒng)場是是傳播、拼接和整合知識的場所。它推廣和共享對話場產(chǎn)生的新概念、新知識，并與其他概念對接、疊加和融合。系統(tǒng)場可以利用計(jì)算機(jī)技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)和人工智能等現(xiàn)代化手段展開，把對話場的知識整合一體化，轉(zhuǎn)化為組織內(nèi)部的知識。系統(tǒng)場可以使組織內(nèi)部的知識資源得到充分利用和共享。 實(shí)踐場是個(gè)人為主體的情景場所。它通過個(gè)人的主動行為，檢驗(yàn)和吸收新創(chuàng)造的知識，并把它變成新的屬于自己的隱性知識。 野中指出，上述四種“場”都有助于新知識的創(chuàng)造，每個(gè)“場”所產(chǎn)生的知識終將成為組織的知識基礎(chǔ)而歸大家共同分享。知識創(chuàng)造通過“場”、知識資源、SECI過程三個(gè)層面來實(shí)現(xiàn)。因此，“場”是知識創(chuàng)造過程中的主要平臺，“場”的作用程度會直接影響到知識創(chuàng)造的效果和效率。 知識創(chuàng)造的促進(jìn)條件 知識的創(chuàng)造需要適宜的組織形式的支持。按照野中的觀點(diǎn)，能夠有效推動知識創(chuàng)新螺旋的組織應(yīng)具備五個(gè)條件，分別是:意圖（intention）、自治（autonomy）、波動與創(chuàng)造性混沌（fluctuation and creative chaos）、冗余（redundancy）、必要多樣性法則（requisite variety）。 意圖。野中指出，組織意圖是知識螺旋的驅(qū)動因素，它為判斷已知知識真實(shí)性提供最重要的基準(zhǔn)。如果缺乏組織意圖，組織就不能判斷感知的信息和創(chuàng)造出的知識的價(jià)值。在組織層級上，組織標(biāo)準(zhǔn)或愿景常常是意圖的形式表述，個(gè)人用它來對創(chuàng)造出來的知識加以評價(jià)和正當(dāng)化。因此，從知識創(chuàng)造的角度來看組織，最重要的是制定出知識創(chuàng)造的愿景，并將之具體展開為管理系統(tǒng)，開發(fā)并形成獲得、創(chuàng)造、蓄積和利用知識的能力。組織為了創(chuàng)造知識，必須讓組織成員明確了解組織的意圖，從而培養(yǎng)組織成員的獻(xiàn)身精神。野中完全認(rèn)同波蘭尼所說的原理——獻(xiàn)身精神是人類創(chuàng)造知識活動的基礎(chǔ)。 自治。自治強(qiáng)調(diào)組織成員在個(gè)人層次上的行動自由，有利于個(gè)人知識的創(chuàng)造。自治還可以讓個(gè)人實(shí)現(xiàn)自我激勵，從而提高創(chuàng)造新知識的可能性。通過自主行動，組織可以增加意外機(jī)會的可能性。也就是說，隨著個(gè)人在信息獲得、解釋等方面的自由度增加，組織知識創(chuàng)造的機(jī)會也隨之增加。 波動與創(chuàng)造性混沌。波動與創(chuàng)造性混沌能夠促進(jìn)組織與外部環(huán)境之間的互動。野中強(qiáng)調(diào)，波動不是完全的無秩序，而是帶有不可逆特征的秩序。如果組織信息公開，內(nèi)外部環(huán)境的信息中所包含的模糊性、冗長性等，肯定會給組織帶來某種波動，從而會沖擊組織成員的日常行動、習(xí)慣以及成員的認(rèn)知結(jié)構(gòu)。在波動沖擊下，員工會對自己的基本態(tài)度與傾向提出疑問或反思，從而產(chǎn)生修正自己理念和見解的機(jī)會。這樣一來，組織自身的知識體系就得以改善。創(chuàng)造性混沌說得通俗點(diǎn)，就是那種明明有想法但又理不出頭緒的迷茫，甚至還伴隨有焦躁，“越知道得多越亂”。它能在個(gè)人思想上和組織內(nèi)部形成張力，將組織成員的注意力集中到分辨問題及解決危機(jī)上面。創(chuàng)造性混沌的積極作用在于提高組織內(nèi)的緊張程度，給領(lǐng)導(dǎo)和員工造成挑戰(zhàn)，由此引起組織意圖的變化。日本企業(yè)的高層管理者常常使用含糊的愿景表達(dá)，并有意地在組織內(nèi)制造某種波動。不追求清晰而熱衷于模糊，不強(qiáng)求穩(wěn)定而重視“紊亂”，這就是混沌。對此，野中解釋道：高層管理者在經(jīng)營理念和愿景方面的模糊，重視“紊亂”的沖擊，可以引發(fā)員工對公司決策基礎(chǔ)的價(jià)值前提或事實(shí)前提進(jìn)行反思和質(zhì)疑，進(jìn)而助長個(gè)人的隱性知識的外顯化。由此可見，波動和創(chuàng)造性混沌都有助于知識的創(chuàng)造。 冗余。對西方管理者而言，冗余意味著不必要的重復(fù)和浪費(fèi)。然而，野中強(qiáng)調(diào)，冗余恰恰是管理知識創(chuàng)造型企業(yè)的第一步。野中認(rèn)為，冗余之所以重要，是因?yàn)樗芗ぐl(fā)頻繁的對話和溝通，沒有冗余就沒有知識的拓展。在一定意義上，冗余是偶然經(jīng)驗(yàn)演化為訣竅等隱性知識的基地。一個(gè)出色的面包師，沒有揉面過程中的大量冗余行為，就無法形成高超的手藝。而隱性知識的群體化和外顯化，統(tǒng)統(tǒng)離不開冗余。面包師的徒弟如果沒有大量冗余行為鋪墊，也不可能學(xué)到師傅的訣竅。不經(jīng)過“面多了添水，水多了添面”，看似無用甚至浪費(fèi)，實(shí)則為不可缺少的揉面學(xué)習(xí)過程，就無法掌握真正的揉面技巧。冗余有助于在員工中形成“共同認(rèn)識基礎(chǔ)”，促進(jìn)個(gè)人隱性知識的傳播。 在員工之間實(shí)現(xiàn)冗余的途徑之一是輪崗。尤其是在不同技術(shù)領(lǐng)域之間，在類似于研發(fā)和營銷這樣的不同部門之間，輪崗有助于員工從多個(gè)角度理解企業(yè)的業(yè)務(wù)，“職責(zé)以外”的冗余，恰恰是“職責(zé)以內(nèi)”創(chuàng)新的基礎(chǔ)。同時(shí)，自由獲取表面上“雜亂無章”的信息也有助于實(shí)現(xiàn)冗余。野中曾說：“在知識創(chuàng)造型企業(yè)里，并沒有一個(gè)專門的部門或?qū)＜倚〗M單獨(dú)承擔(dān)創(chuàng)造新知識的責(zé)任。高層管理者、中層管理者和一線員工都有責(zé)任創(chuàng)造新知識。實(shí)際上，員工貢獻(xiàn)的大小，更多地是由他（她）為整個(gè)知識創(chuàng)造系統(tǒng)提供信息的重要程度決定的，而不是由他（她）在企業(yè)中的職位等級決定的”。 冗余信息價(jià)值觀是日本企業(yè)和西方企業(yè)一個(gè)很明顯的差異之處。西方管理講求效率，通常認(rèn)為冗余是不必要的。但是日本許多企業(yè)卻在內(nèi)部將冗余制度化，甚至特意開發(fā)增強(qiáng)和維持冗余的組織機(jī)制。比如重視非正式交流網(wǎng)絡(luò)，下班后的酒館小聚等等。這些手段的作用，就是促進(jìn)知識共享。 必要多樣性法則。組織需要必要的多樣性來應(yīng)對環(huán)境的挑戰(zhàn)，只有具備必要的多樣性，組織成員才能對面臨的多樣性事務(wù)進(jìn)行妥善處理。提高必要多樣性可以通過利用不同的信息聯(lián)結(jié)方式（如信息渠道的多樣化），增加對信息綜合處理的敏感度，以及在整個(gè)組織內(nèi)部提高獲取信息的均衡能力來實(shí)現(xiàn)。比如，公司內(nèi)部溝通和討論的信息網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)，就可以作為具有不同觀點(diǎn)的各個(gè)組織單元交換意見的平臺。 知識創(chuàng)造的五個(gè)階段 如前文所述，組織知識創(chuàng)造是按照由隱性知識向顯性知識、由個(gè)人層次向組織層次轉(zhuǎn)變和相互作用的螺旋方式進(jìn)行的。從時(shí)間的邏輯順序來看，組織知識創(chuàng)造過程分為五個(gè)階段，即共享隱性知識、創(chuàng)造概念、驗(yàn)證概念、建造模型和轉(zhuǎn)移知識。如下圖所示： 第一階段：共享隱性知識。這個(gè)階段相當(dāng)于知識轉(zhuǎn)化模式中的群體化。個(gè)人所掌握的隱性知識是群體知識創(chuàng)造的基礎(chǔ)。隱性知識是尚未挖掘的新知識的豐富源泉，但是隱性知識主要是憑經(jīng)驗(yàn)獲得，難以用文字表達(dá)，不容易交流或傳給別人。因此，讓具有不同背景、不同觀點(diǎn)和不同動機(jī)的眾多個(gè)人分享隱性知識，就成為組織開展知識創(chuàng)造至關(guān)重要的一步。個(gè)體需要分享彼此的情緒、感情和心智模式。而要順利實(shí)現(xiàn)分享隱性知識的目的，就需要有一個(gè)良好的場所，這個(gè)場所正是需要組織給予提供或創(chuàng)造的，即建立良好的自組織團(tuán)隊(duì)。自組織團(tuán)隊(duì)可以超越組織職能邊界與外部環(huán)境相互作用，實(shí)現(xiàn)隱性知識的共有和蓄積。 第二階段：創(chuàng)造概念。這個(gè)階段相當(dāng)于知識轉(zhuǎn)化模式中的外顯化。野中指出，這個(gè)階段是隱性知識和顯性知識最密切作用的階段。一旦在互動場所里形成某一共享心智模式，自組織團(tuán)隊(duì)便會通過持續(xù)對話，以集體反思的形式將其表述出來。共享的心智模式是以語言的形式表現(xiàn)出來的，最后結(jié)晶為形式概念。 在概念創(chuàng)造中，自組織團(tuán)隊(duì)的自治有助于思考的自由發(fā)散，組織的意圖保證成員的思考能夠收斂，必要多樣性法則有助于團(tuán)隊(duì)成員從不同角度考慮問題，波動和創(chuàng)造性混沌有助于改變團(tuán)隊(duì)成員的根本思考，信息的冗余使共有的心智模式可以變成新的概念。 第三階段：檢驗(yàn)概念。在新概念建立之后，組織必須對新概念進(jìn)行全面地檢驗(yàn)和甄別。所謂檢驗(yàn)，就是要確定創(chuàng)造出來的新概念是不是對組織和社會真正有價(jià)值的概念，實(shí)際上就是一個(gè)篩選概念的過程。在知識創(chuàng)造中，每個(gè)人都在不停地對信息、概念或知識進(jìn)行驗(yàn)證和甄別。但對組織來說，必須以更加明確的方式進(jìn)行檢驗(yàn)，看新概念之下組織的意圖是否仍然完好無缺，正在創(chuàng)造的新概念是否能滿足社會的需要。對于企業(yè)來說，常用的檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)包括成本、盈利率以及可能對企業(yè)產(chǎn)生的貢獻(xiàn)度等。檢驗(yàn)的標(biāo)準(zhǔn)可以是定量的也可以是定性的。 第四階段：建造模型。這個(gè)階段相當(dāng)于知識轉(zhuǎn)化模式中的聯(lián)結(jié)化。它是將經(jīng)過檢驗(yàn)的概念轉(zhuǎn)變?yōu)橛行蔚木唧w的表述模型。這是一個(gè)復(fù)雜的過程，要求組織內(nèi)部各個(gè)成員能動合作，就像建筑師繪出藍(lán)圖一樣，共同建造一個(gè)新的概念模型。在新產(chǎn)品開發(fā)中，模型可以看作是樣品；而在服務(wù)或機(jī)構(gòu)改革中，模型可以看作是一種模擬的運(yùn)行機(jī)制。無論哪一種情況，模型的建立都要做到把新創(chuàng)造的概念同原本就有的明晰知識相結(jié)合。在這個(gè)階段，多樣性和信息的冗余性不但可以促進(jìn)“訣竅”的清晰化表達(dá)，而且可以促進(jìn)組織各部門之間的動態(tài)協(xié)作。 第五階段：知識轉(zhuǎn)移。組織的知識創(chuàng)造是一個(gè)不斷完善、不斷提高的永無止境的過程。模型開發(fā)出來后，又會面臨新的問題，又需要繼續(xù)進(jìn)行新一輪知識創(chuàng)造循環(huán)。這一交互作用的螺旋過程，稱之為知識轉(zhuǎn)移。知識轉(zhuǎn)移既可以發(fā)生在組織內(nèi)部，也可以發(fā)生在組織之間。比如松下的“家用烤面包機(jī)”，就轉(zhuǎn)移為所有電器產(chǎn)品的“人性化電器”思考。知識創(chuàng)造系統(tǒng)是開放的，要不斷地與外部環(huán)境進(jìn)行知識交換。為了保證知識轉(zhuǎn)移，應(yīng)允許員工自主應(yīng)用創(chuàng)造出的知識，“制造”出某種組織動蕩如人事調(diào)動。組織意圖在知識轉(zhuǎn)移中對知識交換與否起控制作用。
