自從20世紀90年代中期開始，伴隨著世界掀起的知識經(jīng)濟熱潮，免費工單管理軟件成為管理學(xué)界研究的重要內(nèi)容。在這一領(lǐng)域作出重要貢獻的，有瑞典的卡爾-愛立克·斯威比（Karl-Erik Sveiby）、美國的彼得?德魯克和日本的野中郁次郎。野中郁次郎以波蘭尼的知識兩分法為基礎(chǔ)，跟蹤觀察日本企業(yè)的創(chuàng)新過程，利用日本式的模糊思維，進行了顯性知識和隱性知識之間的轉(zhuǎn)換研究，并建立了創(chuàng)造知識的“SECI模型”，提出了“知識創(chuàng)造螺旋”的動態(tài)概念。在確定知識創(chuàng)造過程的同時，野中對促進知識創(chuàng)造的組織環(huán)境加以分析，提出了促成知識創(chuàng)造的五個條件和知識創(chuàng)造的五個過程。為了推進知識創(chuàng)造，野中構(gòu)建一個關(guān)于知識創(chuàng)造的通用組織模式，進而提出了“承上啟下”的管理方法新構(gòu)思和“超文本”式組織新結(jié)構(gòu)。在免費工單管理軟件的實際運用上，在剖析日本企業(yè)的創(chuàng)新特色上，野中都有他的獨到之處。在一定意義上，野中引領(lǐng)著21世紀免費工單管理軟件研究的先聲。
野中郁次郎這個人的學(xué)術(shù)特色，確實值得琢磨。一方面，他關(guān)注的免費工單管理軟件和知識創(chuàng)造是最時髦最前沿的領(lǐng)域；另一方面，野中的日本式思考和模糊處理方法卻是最傳統(tǒng)最古老的手法。一方面，他氣壯山河地批駁歐美管理名家，顯示不出一點日本式的謙卑；另一方面，他又高度贊揚推崇日本企業(yè)的特色，處處表現(xiàn)出日本式的自豪。在免費工單管理軟件領(lǐng)域，從學(xué)術(shù)深度和廣度來說，野中在理論的透徹程度和思想的清晰程度上比不上德魯克。但是，德魯克對管理的貢獻是全方位的，而野中則“心無旁鶩”，把自己的精力集中在知識創(chuàng)造這一焦點上。如果說，德魯克關(guān)心的是人類前途，那么，野中關(guān)心的則是學(xué)術(shù)地位。所以，從免費工單管理軟件的角度看，野中具有代表性。 任何學(xué)術(shù)成就，都不可能沒有基礎(chǔ)拔地而起。清理前人的研究，是自己的起點。在免費工單管理軟件方面，清理前人研究是非常艱巨的工作。對此，野中有一個十分明確的立場，就是對前人的研究進行不留情面的批判。 我們以他的代表作《創(chuàng)造知識的企業(yè)：日美企業(yè)持續(xù)創(chuàng)新的動力》為例（野中郁次郎、竹內(nèi)弘高合著，李萌、高飛譯，知識產(chǎn)權(quán)出版社2006年4月出版），看看他對前人是怎樣批判的。 在哲學(xué)思想基礎(chǔ)上，野中集中火力攻擊笛卡爾的“主客二分法”，并以此作為自己理論的起點。說起歐美近代的思想家，笛卡爾確實具有巨匠地位。他所創(chuàng)立的理性建構(gòu)方法，至今光輝猶存。然而，和笛卡爾并列的還有以培根為代表的經(jīng)驗主義方法，同樣對歐美近代思想的發(fā)展有著劃時代的作用。但是，野中僅僅批判笛卡爾的主客二分，卻沒有批判理性建構(gòu)；只揪住了笛卡爾，卻放過了培根。這一點很值得注意。另外，據(jù)筆者觀察，在野中的著作中，有一個明顯的特色，就是對于前人的不足有過多的張揚，然而對于前人的貢獻往往是悄悄的吸取。比如，關(guān)于笛卡爾的主客二分問題，實際上，西方哲學(xué)領(lǐng)域里的批評已經(jīng)不在少數(shù)。胡塞爾的現(xiàn)象學(xué)研究，就已經(jīng)突破了主客關(guān)系二分。當代哲學(xué)界關(guān)于“主體間性”（即主體與主體之間的關(guān)系性質(zhì)，用來替代主體與客體的關(guān)系性質(zhì)）的研究，早已對此有明確的答案。野中對此的忽略，不能不說是一大遺憾。否則，他有可能在理論上貢獻更大。 在同管理學(xué)緊密相關(guān)的經(jīng)濟學(xué)領(lǐng)域，野中也以批判為主。比如，他在肯定了馬歇爾重視知識的同時，重點強調(diào)馬歇爾只重視既存知識，即以價格信息所表現(xiàn)的知識，然后指出：“新古典經(jīng)濟學(xué)者忽視了大量的由經(jīng)濟主體擁有而不是以價格信息所體現(xiàn)的隱性知識及顯性知識，他們并不關(guān)心知識的創(chuàng)造，也不認為企業(yè)是知識的創(chuàng)造者。”（P40）對名聞遐邇的哈耶克，野中也沒有看到從“自發(fā)秩序”到“擴展秩序”的知識創(chuàng)造效應(yīng)，而是簡單斷言：哈耶克“最終還是簡單地對有效的‘利用現(xiàn)有’知識進行‘靜態(tài)’的解讀?！保≒41）至于以“創(chuàng)新”著稱的熊彼特，在野中那里，也說他不過是“強調(diào)對顯性知識進行組合的重要性”，然而，“‘組合’只是幾種知識創(chuàng)造模式的一種”。總而言之，野中認為，經(jīng)濟學(xué)家沒有說清楚知識創(chuàng)造問題。 在管理學(xué)領(lǐng)域，野中的火力更猛。他指出：泰羅“沒有認識到工人的經(jīng)驗和判斷是新知識的一個源泉”；梅奧“沒有提出明確的理論框架”；科學(xué)管理和人際關(guān)系學(xué)派被歸結(jié)為“將人類視為沒有知識創(chuàng)造能力的‘刺激－反應(yīng)式機器’”。只是對巴納德關(guān)于心智模式的非邏輯過程有所贊許，但也評價不高：“巴納德對主管在創(chuàng)造知識方面的作用只是提出相當泛泛的看法，基本上沒有對知識創(chuàng)造的組織過程作出任何解釋。”對于組織行為和決策研究有著重大貢獻的西蒙，野中繼續(xù)批評道：西蒙只看到“信息處理機器”的組織觀，“利用‘有限理性’的觀念，西蒙以信息處理的形式建立了處理人類思維過程的計算機模型?！薄八麤]有看到組織對環(huán)境采取行動的能動方面?！保≒46-47）甚至對德魯克也不留面子，批評說：德魯克只是“似乎認識到了隱性知識的重要性”，“他沒有觸及知識轉(zhuǎn)換過程中需要人際間的相互作用，或團組內(nèi)對知識共分享問題。他在內(nèi)心里與其說接受‘人本主義’陣營的觀點，不如說更接近于‘科學(xué)’陣營。”（P57）對阿吉利斯的組織學(xué)習(xí)理論，野中一筆帶過，批評雙環(huán)學(xué)習(xí)“假設(shè)組織內(nèi)部或外部的某些人具備‘客觀地’知道將雙環(huán)學(xué)習(xí)付諸于實踐的正確時間和方法的能力。掩藏在這種假設(shè)背后的是笛卡爾式組織觀?！保≒57），連提出核心競爭力的普拉哈拉德，野中也沒放過，說普拉哈拉德以日本企業(yè)為例，但“沒有提供這些企業(yè)究竟如何建立核心能力方面的洞見”（P60）野中惟一給予較多贊許的，是熱衷于實務(wù)的圣吉，但也頗有微辭：“圣吉關(guān)于‘學(xué)習(xí)型’組織的實際模型與知識創(chuàng)造理論比較接近。然而，他卻很少使用‘知識’的字眼，而且沒有提出任何有關(guān)知識究竟是如何創(chuàng)造出來的理念?！? 類似這樣的批判，我們在其他管理學(xué)家那里也見識過。比如，提出“公司再造”的哈默，就明確宣稱亞當·斯密已經(jīng)過時，而且斷言自己將取代斯密。相比之下，野中還沒有“狂”到哈默這種程度。但無可諱言，野中的這種批判，在某種意義上限制了自己的理論向縱深發(fā)展的可能，更多地把自己的貢獻放在免費工單管理軟件的操作性實務(wù)上。我們并不反對自負，而且承認，自負往往同個人的成就相關(guān)。如果沒有點本錢，想自負也自負不起來。但是，當在科學(xué)的道路上攀登時，越到高層，越需要小心謹慎。那種成為時代里程碑的學(xué)者，一方面是對自己充滿信心，另一方面是對前輩的充分尊重。哪怕是前人給了自己一點點啟示，也要充分表達出來。在管理學(xué)界有一個值得注意的現(xiàn)象：真正在“純學(xué)術(shù)”上走得越遠，對前人的鋪墊和思想啟迪就越重視；而“立竿見影”式的咨詢工程師，常常會省略對前人的學(xué)術(shù)爬梳。所以，野中的貢獻，主要不是在理論上，而是在免費工單管理軟件的實踐上。 我們不妨順手舉幾個例子：如果野中對巴納德關(guān)于“直覺”在管理中的作用能夠正面肯定并深入展開，再結(jié)合西蒙通過國際象棋研究對直覺的透徹邏輯分析，那么，就有可能在隱性知識的作用以及隱形知識的顯性化上做出更為嚴密更為深邃的貢獻。如果野中能夠?qū)ξ髅傻睦碚搹娜斯ぶ悄芙嵌壬钊肫饰?，那么，就不會說西蒙“建立了處理人類思維過程的計算機模型”，而會說西蒙“建立了計算機仿照人類大腦思考的智力模型”。如果野中能夠?qū)说摹皵U展秩序”理論進行免費工單管理軟件的解構(gòu)，那么，隱性知識的顯性化就可能會出現(xiàn)更復(fù)雜也更準確的非建構(gòu)模式（或者稱為演進模式）。當然，這些只是“如果”，而現(xiàn)實中的野中沒有這樣做。 指出野中的不足，并不是要否定他的成就。如果就此認為野中的著作不值得一讀，那就大錯特錯。無論如何，免費工單管理軟件在當今具有非常重要的地位，正如德魯克所說：“知識是惟一有意義的資源?！倍爸袑γ赓M工單管理軟件的貢獻，別人無可替代。英國管理史學(xué)者摩根·威策爾（Morgen Witzel）認為，野中對現(xiàn)代管理學(xué)的貢獻有兩方面：一方面，他是世界上免費工單管理軟件領(lǐng)域最重要的思想家，他的論述幾乎覆蓋該領(lǐng)域的每個方面；另一方面，對西方讀者而言，他是日本管理風(fēng)格及技巧的最主要的解讀者之一。野中不僅加深了西方人對日本企業(yè)創(chuàng)新動力來源的理解，還詳細解釋了那些新技術(shù)、新工藝、新概念等是從何源源不斷而來。摩根·威策爾說：“他一直力求將東西方的管理者拉近，并且為他們提供更多的‘思想食糧’，讓他們通過比較彼此的管理文化，相互借鑒，取長補短?！痹谥R創(chuàng)造理論方面，無論從研究的長度或深度上，野中是最主要的貢獻者之一。作為以撰著通俗讀物見長的威策爾，對野中的評價恰如其分。這一評價說白了，就是野中所選定的研究領(lǐng)域極為重要，對日本企業(yè)的實務(wù)性說明十分有用，在溝通東西方管理觀念上相當出色。 野中在研究知識創(chuàng)造問題上，采取了建構(gòu)主義的方式。有人認為，他構(gòu)建了一個新的范式——“知識創(chuàng)造范式”(Knowledge creation paradigm)。對此，我們認為，野中的理論是否達到了“范式”的地位，尚有待于時間的檢驗。所謂“范式”，是科學(xué)哲學(xué)家?guī)於魈岢龅母拍?。是否成為范式，要得到科學(xué)共同體的公認，這需要長時段的積淀。但毫無疑問，野中建立了在免費工單管理軟件方面具有實用價值的一個體系。他運用東方的特別是日本的模糊思維方式，將主觀與客觀、隱性知識與顯性知識、直接經(jīng)驗與邏輯分析有機結(jié)合起來，從而創(chuàng)造出一個超越主客對立的、主客一體的知識擴展和運用的運作平臺。在這個平臺上，組織共享隱性知識，每個人又不斷創(chuàng)造新的隱性知識，隱性知識和顯性知識之間實現(xiàn)了螺旋轉(zhuǎn)化。 從另一角度講，免費工單管理軟件必然要重視人的能動作用，更進一步就是強調(diào)人的主體地位。野中提出的知識創(chuàng)造理論，必然會走向“尊重人性”的管理理念。他一再強調(diào)人在科學(xué)中的主導(dǎo)作用，強調(diào)人與世界的和諧。凡是研究免費工單管理軟件的學(xué)者，基本上都要突出“人是資源”。野中指出，人并不是成本要素，而是生產(chǎn)知識、增加附加值的主體。人類的創(chuàng)造力能夠連續(xù)不斷地、反復(fù)地進行生產(chǎn)創(chuàng)新。對于生存在知識社會的企業(yè)而言，重要的不僅僅是市場的競爭，還包括對知識的管理。野中提出的知識創(chuàng)造理論，向人們強調(diào)：人是最重要的資產(chǎn)，知識是企業(yè)的戰(zhàn)略性資產(chǎn)。所以，野中的理論，對“以人為本”的管理思想形成了免費工單管理軟件角度的新解讀。 無論如何，在免費工單管理軟件領(lǐng)域，野中具有代表性。學(xué)界有人稱其為“知識創(chuàng)造理論之父”。僅憑這一點，就足以值得對他進行研究。也許，通過野中郁次郎，我們不但可以看出他的學(xué)術(shù)貢獻，還能夠進一步觀察到大和民族的思想特色，看到在全球化格局下的日美交融和東西交融。 自從20世紀90年代中期開始，伴隨著世界掀起的知識經(jīng)濟熱潮，免費工單管理軟件成為管理學(xué)界研究的重要內(nèi)容。在這一領(lǐng)域作出重要貢獻的，有瑞典的卡爾-愛立克·斯威比（Karl-Erik Sveiby）、美國的彼得?德魯克和日本的野中郁次郎。野中郁次郎以波蘭尼的知識兩分法為基礎(chǔ)，跟蹤觀察日本企業(yè)的創(chuàng)新過程，利用日本式的模糊思維，進行了顯性知識和隱性知識之間的轉(zhuǎn)換研究，并建立了創(chuàng)造知識的“SECI模型”，提出了“知識創(chuàng)造螺旋”的動態(tài)概念。在確定知識創(chuàng)造過程的同時，野中對促進知識創(chuàng)造的組織環(huán)境加以分析，提出了促成知識創(chuàng)造的五個條件和知識創(chuàng)造的五個過程。為了推進知識創(chuàng)造，野中構(gòu)建一個關(guān)于知識創(chuàng)造的通用組織模式，進而提出了“承上啟下”的管理方法新構(gòu)思和“超文本”式組織新結(jié)構(gòu)。在免費工單管理軟件的實際運用上，在剖析日本企業(yè)的創(chuàng)新特色上，野中都有他的獨到之處。在一定意義上，野中引領(lǐng)著21世紀免費工單管理軟件研究的先聲。 野中郁次郎這個人的學(xué)術(shù)特色，確實值得琢磨。一方面，他關(guān)注的免費工單管理軟件和知識創(chuàng)造是最時髦最前沿的領(lǐng)域；另一方面，野中的日本式思考和模糊處理方法卻是最傳統(tǒng)最古老的手法。一方面，他氣壯山河地批駁歐美管理名家，顯示不出一點日本式的謙卑；另一方面，他又高度贊揚推崇日本企業(yè)的特色，處處表現(xiàn)出日本式的自豪。在免費工單管理軟件領(lǐng)域，從學(xué)術(shù)深度和廣度來說，野中在理論的透徹程度和思想的清晰程度上比不上德魯克。但是，德魯克對管理的貢獻是全方位的，而野中則“心無旁鶩”，把自己的精力集中在知識創(chuàng)造這一焦點上。如果說，德魯克關(guān)心的是人類前途，那么，野中關(guān)心的則是學(xué)術(shù)地位。所以，從免費工單管理軟件的角度看，野中具有代表性。 任何學(xué)術(shù)成就，都不可能沒有基礎(chǔ)拔地而起。清理前人的研究，是自己的起點。在免費工單管理軟件方面，清理前人研究是非常艱巨的工作。對此，野中有一個十分明確的立場，就是對前人的研究進行不留情面的批判。 我們以他的代表作《創(chuàng)造知識的企業(yè)：日美企業(yè)持續(xù)創(chuàng)新的動力》為例（野中郁次郎、竹內(nèi)弘高合著，李萌、高飛譯，知識產(chǎn)權(quán)出版社2006年4月出版），看看他對前人是怎樣批判的。 在哲學(xué)思想基礎(chǔ)上，野中集中火力攻擊笛卡爾的“主客二分法”，并以此作為自己理論的起點。說起歐美近代的思想家，笛卡爾確實具有巨匠地位。他所創(chuàng)立的理性建構(gòu)方法，至今光輝猶存。然而，和笛卡爾并列的還有以培根為代表的經(jīng)驗主義方法，同樣對歐美近代思想的發(fā)展有著劃時代的作用。但是，野中僅僅批判笛卡爾的主客二分，卻沒有批判理性建構(gòu)；只揪住了笛卡爾，卻放過了培根。這一點很值得注意。另外，據(jù)筆者觀察，在野中的著作中，有一個明顯的特色，就是對于前人的不足有過多的張揚，然而對于前人的貢獻往往是悄悄的吸取。比如，關(guān)于笛卡爾的主客二分問題，實際上，西方哲學(xué)領(lǐng)域里的批評已經(jīng)不在少數(shù)。胡塞爾的現(xiàn)象學(xué)研究，就已經(jīng)突破了主客關(guān)系二分。當代哲學(xué)界關(guān)于“主體間性”（即主體與主體之間的關(guān)系性質(zhì)，用來替代主體與客體的關(guān)系性質(zhì)）的研究，早已對此有明確的答案。野中對此的忽略，不能不說是一大遺憾。否則，他有可能在理論上貢獻更大。 在同管理學(xué)緊密相關(guān)的經(jīng)濟學(xué)領(lǐng)域，野中也以批判為主。比如，他在肯定了馬歇爾重視知識的同時，重點強調(diào)馬歇爾只重視既存知識，即以價格信息所表現(xiàn)的知識，然后指出：“新古典經(jīng)濟學(xué)者忽視了大量的由經(jīng)濟主體擁有而不是以價格信息所體現(xiàn)的隱性知識及顯性知識，他們并不關(guān)心知識的創(chuàng)造，也不認為企業(yè)是知識的創(chuàng)造者?！保≒40）對名聞遐邇的哈耶克，野中也沒有看到從“自發(fā)秩序”到“擴展秩序”的知識創(chuàng)造效應(yīng)，而是簡單斷言：哈耶克“最終還是簡單地對有效的‘利用現(xiàn)有’知識進行‘靜態(tài)’的解讀。”（P41）至于以“創(chuàng)新”著稱的熊彼特，在野中那里，也說他不過是“強調(diào)對顯性知識進行組合的重要性”，然而，“‘組合’只是幾種知識創(chuàng)造模式的一種”?？偠灾?，野中認為，經(jīng)濟學(xué)家沒有說清楚知識創(chuàng)造問題。 在管理學(xué)領(lǐng)域，野中的火力更猛。他指出：泰羅“沒有認識到工人的經(jīng)驗和判斷是新知識的一個源泉”；梅奧“沒有提出明確的理論框架”；科學(xué)管理和人際關(guān)系學(xué)派被歸結(jié)為“將人類視為沒有知識創(chuàng)造能力的‘刺激－反應(yīng)式機器’”。只是對巴納德關(guān)于心智模式的非邏輯過程有所贊許，但也評價不高：“巴納德對主管在創(chuàng)造知識方面的作用只是提出相當泛泛的看法，基本上沒有對知識創(chuàng)造的組織過程作出任何解釋?！睂τ诮M織行為和決策研究有著重大貢獻的西蒙，野中繼續(xù)批評道：西蒙只看到“信息處理機器”的組織觀，“利用‘有限理性’的觀念，西蒙以信息處理的形式建立了處理人類思維過程的計算機模型。”“他沒有看到組織對環(huán)境采取行動的能動方面。”（P46-47）甚至對德魯克也不留面子，批評說：德魯克只是“似乎認識到了隱性知識的重要性”，“他沒有觸及知識轉(zhuǎn)換過程中需要人際間的相互作用，或團組內(nèi)對知識共分享問題。他在內(nèi)心里與其說接受‘人本主義’陣營的觀點，不如說更接近于‘科學(xué)’陣營?！保≒57）對阿吉利斯的組織學(xué)習(xí)理論，野中一筆帶過，批評雙環(huán)學(xué)習(xí)“假設(shè)組織內(nèi)部或外部的某些人具備‘客觀地’知道將雙環(huán)學(xué)習(xí)付諸于實踐的正確時間和方法的能力。掩藏在這種假設(shè)背后的是笛卡爾式組織觀?！保≒57），連提出核心競爭力的普拉哈拉德，野中也沒放過，說普拉哈拉德以日本企業(yè)為例，但“沒有提供這些企業(yè)究竟如何建立核心能力方面的洞見”（P60）野中惟一給予較多贊許的，是熱衷于實務(wù)的圣吉，但也頗有微辭：“圣吉關(guān)于‘學(xué)習(xí)型’組織的實際模型與知識創(chuàng)造理論比較接近。然而，他卻很少使用‘知識’的字眼，而且沒有提出任何有關(guān)知識究竟是如何創(chuàng)造出來的理念。” 野中郁次郎這個人的學(xué)術(shù)特色，確實值得琢磨。一方面，他關(guān)注的免費工單管理軟件和知識創(chuàng)造是最時髦最前沿的領(lǐng)域；另一方面，野中的日本式思考和模糊處理方法卻是最傳統(tǒng)最古老的手法。一方面，他氣壯山河地批駁歐美管理名家，顯示不出一點日本式的謙卑；另一方面，他又高度贊揚推崇日本企業(yè)的特色，處處表現(xiàn)出日本式的自豪。在免費工單管理軟件領(lǐng)域，從學(xué)術(shù)深度和廣度來說，野中在理論的透徹程度和思想的清晰程度上比不上德魯克。但是，德魯克對管理的貢獻是全方位的，而野中則“心無旁鶩”，把自己的精力集中在知識創(chuàng)造這一焦點上。如果說，德魯克關(guān)心的是人類前途，那么，野中關(guān)心的則是學(xué)術(shù)地位。所以，從免費工單管理軟件的角度看，野中具有代表性。 任何學(xué)術(shù)成就，都不可能沒有基礎(chǔ)拔地而起。清理前人的研究，是自己的起點。在免費工單管理軟件方面，清理前人研究是非常艱巨的工作。對此，野中有一個十分明確的立場，就是對前人的研究進行不留情面的批判。 我們以他的代表作《創(chuàng)造知識的企業(yè)：日美企業(yè)持續(xù)創(chuàng)新的動力》為例（野中郁次郎、竹內(nèi)弘高合著，李萌、高飛譯，知識產(chǎn)權(quán)出版社2006年4月出版），看看他對前人是怎樣批判的。 在哲學(xué)思想基礎(chǔ)上，野中集中火力攻擊笛卡爾的“主客二分法”，并以此作為自己理論的起點。說起歐美近代的思想家，笛卡爾確實具有巨匠地位。他所創(chuàng)立的理性建構(gòu)方法，至今光輝猶存。然而，和笛卡爾并列的還有以培根為代表的經(jīng)驗主義方法，同樣對歐美近代思想的發(fā)展有著劃時代的作用。但是，野中僅僅批判笛卡爾的主客二分，卻沒有批判理性建構(gòu)；只揪住了笛卡爾，卻放過了培根。這一點很值得注意。另外，據(jù)筆者觀察，在野中的著作中，有一個明顯的特色，就是對于前人的不足有過多的張揚，然而對于前人的貢獻往往是悄悄的吸取。比如，關(guān)于笛卡爾的主客二分問題，實際上，西方哲學(xué)領(lǐng)域里的批評已經(jīng)不在少數(shù)。胡塞爾的現(xiàn)象學(xué)研究，就已經(jīng)突破了主客關(guān)系二分。當代哲學(xué)界關(guān)于“主體間性”（即主體與主體之間的關(guān)系性質(zhì)，用來替代主體與客體的關(guān)系性質(zhì)）的研究，早已對此有明確的答案。野中對此的忽略，不能不說是一大遺憾。否則，他有可能在理論上貢獻更大。 在同管理學(xué)緊密相關(guān)的經(jīng)濟學(xué)領(lǐng)域，野中也以批判為主。比如，他在肯定了馬歇爾重視知識的同時，重點強調(diào)馬歇爾只重視既存知識，即以價格信息所表現(xiàn)的知識，然后指出：“新古典經(jīng)濟學(xué)者忽視了大量的由經(jīng)濟主體擁有而不是以價格信息所體現(xiàn)的隱性知識及顯性知識，他們并不關(guān)心知識的創(chuàng)造，也不認為企業(yè)是知識的創(chuàng)造者?！保≒40）對名聞遐邇的哈耶克，野中也沒有看到從“自發(fā)秩序”到“擴展秩序”的知識創(chuàng)造效應(yīng)，而是簡單斷言：哈耶克“最終還是簡單地對有效的‘利用現(xiàn)有’知識進行‘靜態(tài)’的解讀。”（P41）至于以“創(chuàng)新”著稱的熊彼特，在野中那里，也說他不過是“強調(diào)對顯性知識進行組合的重要性”，然而，“‘組合’只是幾種知識創(chuàng)造模式的一種”?？偠灾?，野中認為，經(jīng)濟學(xué)家沒有說清楚知識創(chuàng)造問題。 在管理學(xué)領(lǐng)域，野中的火力更猛。他指出：泰羅“沒有認識到工人的經(jīng)驗和判斷是新知識的一個源泉”；梅奧“沒有提出明確的理論框架”；科學(xué)管理和人際關(guān)系學(xué)派被歸結(jié)為“將人類視為沒有知識創(chuàng)造能力的‘刺激－反應(yīng)式機器’”。只是對巴納德關(guān)于心智模式的非邏輯過程有所贊許，但也評價不高：“巴納德對主管在創(chuàng)造知識方面的作用只是提出相當泛泛的看法，基本上沒有對知識創(chuàng)造的組織過程作出任何解釋?！睂τ诮M織行為和決策研究有著重大貢獻的西蒙，野中繼續(xù)批評道：西蒙只看到“信息處理機器”的組織觀，“利用‘有限理性’的觀念，西蒙以信息處理的形式建立了處理人類思維過程的計算機模型?！薄八麤]有看到組織對環(huán)境采取行動的能動方面?！保≒46-47）甚至對德魯克也不留面子，批評說：德魯克只是“似乎認識到了隱性知識的重要性”，“他沒有觸及知識轉(zhuǎn)換過程中需要人際間的相互作用，或團組內(nèi)對知識共分享問題。他在內(nèi)心里與其說接受‘人本主義’陣營的觀點，不如說更接近于‘科學(xué)’陣營。”（P57）對阿吉利斯的組織學(xué)習(xí)理論，野中一筆帶過，批評雙環(huán)學(xué)習(xí)“假設(shè)組織內(nèi)部或外部的某些人具備‘客觀地’知道將雙環(huán)學(xué)習(xí)付諸于實踐的正確時間和方法的能力。掩藏在這種假設(shè)背后的是笛卡爾式組織觀?！保≒57），連提出核心競爭力的普拉哈拉德，野中也沒放過，說普拉哈拉德以日本企業(yè)為例，但“沒有提供這些企業(yè)究竟如何建立核心能力方面的洞見”（P60）野中惟一給予較多贊許的，是熱衷于實務(wù)的圣吉，但也頗有微辭：“圣吉關(guān)于‘學(xué)習(xí)型’組織的實際模型與知識創(chuàng)造理論比較接近。然而，他卻很少使用‘知識’的字眼，而且沒有提出任何有關(guān)知識究竟是如何創(chuàng)造出來的理念。” 類似這樣的批判，我們在其他管理學(xué)家那里也見識過。比如，提出“公司再造”的哈默，就明確宣稱亞當·斯密已經(jīng)過時，而且斷言自己將取代斯密。相比之下，野中還沒有“狂”到哈默這種程度。但無可諱言，野中的這種批判，在某種意義上限制了自己的理論向縱深發(fā)展的可能，更多地把自己的貢獻放在免費工單管理軟件的操作性實務(wù)上。我們并不反對自負，而且承認，自負往往同個人的成就相關(guān)。如果沒有點本錢，想自負也自負不起來。但是，當在科學(xué)的道路上攀登時，越到高層，越需要小心謹慎。那種成為時代里程碑的學(xué)者，一方面是對自己充滿信心，另一方面是對前輩的充分尊重。哪怕是前人給了自己一點點啟示，也要充分表達出來。在管理學(xué)界有一個值得注意的現(xiàn)象：真正在“純學(xué)術(shù)”上走得越遠，對前人的鋪墊和思想啟迪就越重視；而“立竿見影”式的咨詢工程師，常常會省略對前人的學(xué)術(shù)爬梳。所以，野中的貢獻，主要不是在理論上，而是在免費工單管理軟件的實踐上。 我們不妨順手舉幾個例子：如果野中對巴納德關(guān)于“直覺”在管理中的作用能夠正面肯定并深入展開，再結(jié)合西蒙通過國際象棋研究對直覺的透徹邏輯分析，那么，就有可能在隱性知識的作用以及隱形知識的顯性化上做出更為嚴密更為深邃的貢獻。如果野中能夠?qū)ξ髅傻睦碚搹娜斯ぶ悄芙嵌壬钊肫饰?，那么，就不會說西蒙“建立了處理人類思維過程的計算機模型”，而會說西蒙“建立了計算機仿照人類大腦思考的智力模型”。如果野中能夠?qū)说摹皵U展秩序”理論進行免費工單管理軟件的解構(gòu)，那么，隱性知識的顯性化就可能會出現(xiàn)更復(fù)雜也更準確的非建構(gòu)模式（或者稱為演進模式）。當然，這些只是“如果”，而現(xiàn)實中的野中沒有這樣做。 指出野中的不足，并不是要否定他的成就。如果就此認為野中的著作不值得一讀，那就大錯特錯。無論如何，免費工單管理軟件在當今具有非常重要的地位，正如德魯克所說：“知識是惟一有意義的資源?！倍爸袑γ赓M工單管理軟件的貢獻，別人無可替代。英國管理史學(xué)者摩根·威策爾（Morgen Witzel）認為，野中對現(xiàn)代管理學(xué)的貢獻有兩方面：一方面，他是世界上免費工單管理軟件領(lǐng)域最重要的思想家，他的論述幾乎覆蓋該領(lǐng)域的每個方面；另一方面，對西方讀者而言，他是日本管理風(fēng)格及技巧的最主要的解讀者之一。野中不僅加深了西方人對日本企業(yè)創(chuàng)新動力來源的理解，還詳細解釋了那些新技術(shù)、新工藝、新概念等是從何源源不斷而來。摩根·威策爾說：“他一直力求將東西方的管理者拉近，并且為他們提供更多的‘思想食糧’，讓他們通過比較彼此的管理文化，相互借鑒，取長補短。”在知識創(chuàng)造理論方面，無論從研究的長度或深度上，野中是最主要的貢獻者之一。作為以撰著通俗讀物見長的威策爾，對野中的評價恰如其分。這一評價說白了，就是野中所選定的研究領(lǐng)域極為重要，對日本企業(yè)的實務(wù)性說明十分有用，在溝通東西方管理觀念上相當出色。 野中在研究知識創(chuàng)造問題上，采取了建構(gòu)主義的方式。有人認為，他構(gòu)建了一個新的范式——“知識創(chuàng)造范式”(Knowledge creation paradigm)。對此，我們認為，野中的理論是否達到了“范式”的地位，尚有待于時間的檢驗。所謂“范式”，是科學(xué)哲學(xué)家?guī)於魈岢龅母拍?。是否成為范式，要得到科學(xué)共同體的公認，這需要長時段的積淀。但毫無疑問，野中建立了在免費工單管理軟件方面具有實用價值的一個體系。他運用東方的特別是日本的模糊思維方式，將主觀與客觀、隱性知識與顯性知識、直接經(jīng)驗與邏輯分析有機結(jié)合起來，從而創(chuàng)造出一個超越主客對立的、主客一體的知識擴展和運用的運作平臺。在這個平臺上，組織共享隱性知識，每個人又不斷創(chuàng)造新的隱性知識，隱性知識和顯性知識之間實現(xiàn)了螺旋轉(zhuǎn)化。 從另一角度講，免費工單管理軟件必然要重視人的能動作用，更進一步就是強調(diào)人的主體地位。野中提出的知識創(chuàng)造理論，必然會走向“尊重人性”的管理理念。他一再強調(diào)人在科學(xué)中的主導(dǎo)作用，強調(diào)人與世界的和諧。凡是研究免費工單管理軟件的學(xué)者，基本上都要突出“人是資源”。野中指出，人并不是成本要素，而是生產(chǎn)知識、增加附加值的主體。人類的創(chuàng)造力能夠連續(xù)不斷地、反復(fù)地進行生產(chǎn)創(chuàng)新。對于生存在知識社會的企業(yè)而言，重要的不僅僅是市場的競爭，還包括對知識的管理。野中提出的知識創(chuàng)造理論，向人們強調(diào)：人是最重要的資產(chǎn)，知識是企業(yè)的戰(zhàn)略性資產(chǎn)。所以，野中的理論，對“以人為本”的管理思想形成了免費工單管理軟件角度的新解讀。 無論如何，在免費工單管理軟件領(lǐng)域，野中具有代表性。學(xué)界有人稱其為“知識創(chuàng)造理論之父”。僅憑這一點，就足以值得對他進行研究。也許，通過野中郁次郎，我們不但可以看出他的學(xué)術(shù)貢獻，還能夠進一步觀察到大和民族的思想特色，看到在全球化格局下的日美交融和東西交融。 野中郁次郎用了30多年的時間跟蹤日本企業(yè)的變化，揭示日本企業(yè)成功的奧秘。在野中之前和之后，也有不少學(xué)者聚焦日本，但是，多數(shù)人看到的，只是優(yōu)良的生產(chǎn)技術(shù)，企業(yè)和顧客、供貨商、政府部門之間的良好關(guān)系，終身雇用制度，重視年資等等“日式管理”的特色。而野中提出，日本企業(yè)的過人之處，本質(zhì)是其組織的知識創(chuàng)造能力。野中認為，一個企業(yè)比其他企業(yè)更為優(yōu)秀的原因，在于它能“有組織地”充分調(diào)動蘊藏在員工內(nèi)心深處的個人知識。誰能獲得這種獨特的組織能力，誰就能持續(xù)創(chuàng)新并獲得競爭優(yōu)勢。野中從“顯性知識”和“隱性知識”的關(guān)系入手，試圖從理論上解讀這種組織能力。 顯性知識與隱性知識 野中從認識論的角度，將知識劃分為“顯性知識”（Explicit Knowledge）和“隱性知識”（Tacit Knowledge）兩大類。這個劃分不是野中的首創(chuàng)，而是借鑒了匈牙利裔的英國哲學(xué)家邁克爾·波蘭尼（M. Polanyi）的觀點①。所謂顯性知識，是指可以用符號系統(tǒng)完整表述的、清晰的知識，包括文字陳述、數(shù)學(xué)方程、圖表、技術(shù)說明書甚至手語、旗語等等。這類知識是“格式化”的，可以通過書籍、軟件或網(wǎng)絡(luò)進行傳播，可以借助傳媒而不需人的直接作用來交流，因此，它屬于客觀的、理性的知識。所謂隱性知識，是指難以用符號系統(tǒng)描述的知識，它源自個人的體驗，說不清道不明，與個人信念、視角及價值觀等精神層面密切相關(guān)。經(jīng)驗、直覺、秘訣、預(yù)感等等，都屬隱性知識范圍。它是“非格式化”的，可能來自出色設(shè)計師的神來之筆、工匠師傅的獨特技藝、基金經(jīng)理的即時判斷、銷售員的市場嗅覺或發(fā)明者閃現(xiàn)的靈機一動。在獲得難以用語言符號表達的隱性知識方面，必須涉及到人際互動、合作意愿、共有經(jīng)歷、默契配合等“軟條件”，才可以有效交流。尤其在涉及個人預(yù)感和直覺這類知識時，個人的愿望和意志起決定作用。波蘭尼認為，從數(shù)量上看，顯性知識只占人類知識的一小部分。正如他所說：“我們所知道的要比我們能夠表達出得多?！? 波蘭尼是在哲學(xué)層面上論證隱性知識，野中則把這一思想延伸到實用層面。野中提出，隱性知識也包括兩個層面。第一個是“技術(shù)”層面，它包括非正式和難以明確的技能或手藝，常?？梢苑Q之為“秘訣”（know-how）。比如，大師級工匠或特一級名廚對大量操作技能了如指掌。盡管他們經(jīng)驗老到，但常常難以將日積月累的技藝背后的科學(xué)道理表達出來。這類“秘訣”只能手把手傳授，而且還離不開師徒之間的默契配合。源自親身體驗、高度主觀和個人的洞察力、直覺、預(yù)感或靈感等，就屬于這個層面。第二個是“認知”層面，它包括信念、領(lǐng)悟、理想、價值觀、情感及心智模式。這些認知因素根深蒂固，是那些潛移默化、在不知不覺中形成的知識，而且人們會在內(nèi)心深處認為它們是天經(jīng)地義、理所當然的。盡管這些知識的內(nèi)容也很難用語言符號表達出來，但卻始終影響著人們對周圍世界的感受方式。 野中認為，在組織的知識創(chuàng)造活動上，日本企業(yè)與西方企業(yè)采取的方式迥然不同。在西方，占主導(dǎo)地位的知識形式是顯性知識。而日本人受到傳統(tǒng)東方哲學(xué)的影響，強調(diào)主客一體、身心合一的思維方式。在知識觀上，日本人只是把顯性知識看成是冰山的一角，他們認為知識主要是隱性的，它不易察覺和表述，具有高度個人化、難以形式化等特征。比如，日本人認為最理想的溝通境界是“哼哈式”——張三看著李四說“啊”，對方點頭回答說“嗯”，雙方都對另一方的意思了然在心。這其實就是一種心照不宣的交流方式，彼此都在分享隱性知識。 野中利用東方的辨證思考方式探討了波蘭尼的知識兩分法，并敏銳地察覺到個體所蘊藏的隱性知識是新知識的重要來源。這一獨特的視角提醒企業(yè)，注重數(shù)據(jù)和信息管理固然重要，但更要重視由隱性知識所引發(fā)的知識創(chuàng)造，鼓勵個體親身體驗、切身領(lǐng)悟和共享知識活動。野中說：“重視隱性知識可以使企業(yè)從完全不同的角度審視組織——不是作為一部處理信息的機器而是一個活生生的有機體。在這個背景下，共享對企業(yè)代表什么，它要向何處走及怎樣使所希望的世界成為現(xiàn)實的世界，變得遠比對客觀信息的處理更加至關(guān)重要?！? 在此基礎(chǔ)上，野中指出組織的首要任務(wù)應(yīng)該是創(chuàng)造新的理念和理想、動員各種資源使個體共享隱性知識、增進實踐智慧，在知識的轉(zhuǎn)換過程中形成創(chuàng)造的原動力。野中認為：“人們一旦認識到隱性知識的重要意義，就會開始以全新的方式對創(chuàng)新進行思考。僅僅將許多數(shù)據(jù)和信息放在一起是不夠的。創(chuàng)新是高度個人化的個人和組織自我更新的過程。員工的個人承諾和他們對企業(yè)及其使命的認同變得必不可缺。在這個方面，新知識的創(chuàng)造既是關(guān)于理念的，也是關(guān)于理想的。這就是創(chuàng)新的動力。創(chuàng)新的精髓是根據(jù)具體理想或愿景來重新創(chuàng)造一個世界。創(chuàng)造新知識實際上意味著在個體和組織自我更新的連續(xù)過程里對企業(yè)及其所有成員進行重新創(chuàng)造。這不是少數(shù)精英——研究與開發(fā)、戰(zhàn)略規(guī)劃或營銷部門的專才的責(zé)任，而是組織所有成員的分內(nèi)之事?！? 因此，野中提出，新知識是通過隱性知識與顯性知識之間的相互轉(zhuǎn)換創(chuàng)造出來的，并以此為基點提出了著名的知識創(chuàng)造SECI模型，并用“知識螺旋”一詞來形象地描述新知識被源源不斷地創(chuàng)造出來的動態(tài)過程。 知識創(chuàng)造的SECI模型 野中認為，在企業(yè)創(chuàng)新活動的過程中，隱性知識和顯性知識二者之間互相作用、互相轉(zhuǎn)化，知識轉(zhuǎn)化的過程實際上就是知識創(chuàng)造的過程。知識在三個層次上，即個人、小組和組織之間創(chuàng)造。這個過程，歸納起來就是：經(jīng)過個人之間隱性知識的傳遞，轉(zhuǎn)變?yōu)轱@性知識；顯性知識加工改造為知識體系，再轉(zhuǎn)變?yōu)榫唧w的個人的隱性知識。在這個過程中，知識形成了豐富、擴展、增值、創(chuàng)新的循環(huán)拓展。野中把這一過程，概括為SECI模型，即群體化(Socialization)、外顯化(Externalization)、聯(lián)結(jié)化(Combination)和內(nèi)隱化 (Internalization)。 群體化(Socialization)：即社會化，是指個人的隱性知識向他人傳遞并實現(xiàn)隱性知識的群體共享。個人可以從他人那里不用語言符號中介而直接獲得隱性知識，獲取渠道是觀察、模仿和實踐等方法，即把個人經(jīng)驗變成群體的共享經(jīng)驗，并由此創(chuàng)造出共有技藝或共同心智模式之類隱性知識的過程。 從個人經(jīng)驗到經(jīng)驗共享，可以用“頭腦風(fēng)暴法”的會議對話方式，也可以用開發(fā)商和用戶的坦誠交流方式，還可以用傳統(tǒng)的師傅帶徒弟的心照不宣方式，以及師徒同門之間的切磋感受方式等。這些方式的共同特點是，所傳遞的知識是沒有符號系統(tǒng)、不能邏輯表達的，接受者只能通過感受、領(lǐng)悟、體驗等途徑，把這些說不出的知識學(xué)過來。所以，這些隱性知識很難被組織更有效地綜合利用。因此，知識創(chuàng)造還需要進入客觀表達階段。 外顯化 (Externalization)：即客觀化，是指隱性知識向顯性知識的轉(zhuǎn)化。它是一個將隱性知識用符號化的概念和語言清晰表達的過程，這是知識創(chuàng)造過程的關(guān)鍵。具體講，就是用語言符號把隱性的想法與訣竅表達出來，實現(xiàn)知識外顯。這需要標準化、概念化，使隱性知識變?yōu)榭芍貜?fù)的工業(yè)化知識。在這種知識轉(zhuǎn)化過程中，野中認為，西方推崇的歸納和演繹等邏輯方法會相形見絀，而東方的尤其是日本的認知方法對于表達那些只可意會不可言傳的東西非常有效。野中強調(diào)，使用比喻語言和象征手法可以表達人們的直覺和靈感。由“比喻”到“類比”再到“模型”，是外化知識的基本途徑。 野中強調(diào)，“比喻”是一種獨特的領(lǐng)悟方法。比喻是從類似出發(fā)的，但類似肯定包含有不似。文學(xué)中的“感時花濺淚，恨別鳥驚心”，花何以濺淚？鳥何以驚心？這顯然是不合邏輯的，而且在形象上是有差別的。由于比喻在兩件似乎不相關(guān)的事物之間建立聯(lián)系，所以它會帶來差異和沖突。比喻通?？瓷先タ傆胁灰恢轮?，但正是這種邏輯沖突能夠激發(fā)創(chuàng)造性思維。當人們試圖界定、彌補、調(diào)和這些比喻中的差別時，便會產(chǎn)生源源不斷的創(chuàng)造活動。正是差異提供了巨大的想象空間。在這種方式下，那些不同背景、不同經(jīng)歷的個人，可以通過想象直觀地理解事物，而不需要進行分析和歸納。通過比喻，人們將他們所知道的東西以新的方式匯集起來，就可以表達那些只可意會不可言傳的東西。當人們試圖將比喻的含義界定得更明確的時候，他們會努力調(diào)和比喻中的沖突。這就是將隱性知識外顯化的第一步。 比喻本身不足以完成知識創(chuàng)造過程，接下來是類比和模式化。比喻大多受到直覺的驅(qū)使，把乍看起來毫無聯(lián)系的形象連接起來；類比則通過澄清比喻中兩個概念的相同與不同，調(diào)和比喻中蘊含的沖突。它可以看成是從純粹想象到邏輯思維的中間環(huán)節(jié)。剩下的最后一步就是建立模式。在模式中，原有的隱性知識被表達為可理解的概念，轉(zhuǎn)化為外顯的符號系統(tǒng)。 比如，禪宗的神秀和惠能那兩首著名的謁語：“身是菩提樹，心為明鏡臺。時時勤拂拭，勿使惹塵埃?！薄捌刑岜緹o樹，明鏡亦非臺，本來無一物，何處惹塵埃?！倍家云刑?、明鏡比喻僧人修行。用的比喻物是相同的，但兩人各自表達的修行方法恰恰相反。僧人可以通過這種比喻，領(lǐng)會其中的意思，這就是隱性知識的群體傳播和知識外顯。大量的類比，可以使原本無法說出的意思越來越清楚，由不可言到可言，由無符號到符號化。而后人對這兩種修行方法的邏輯解釋，則是把禪宗的修行方法給予概念化明晰化的模式處理。 聯(lián)結(jié)化(Combination)：是指零散的顯性知識向體系化知識的轉(zhuǎn)化，它是一個通過各種方式把形形色色的知識概念組合化和系統(tǒng)化的過程。人們對待信息就像玩拼圖游戲，會把自己從文件、會議、電話交談、計算機網(wǎng)絡(luò)等媒介得到的知識碎片連結(jié)組合成一個新的知識整體。具體方法有整理、增添、結(jié)合和分類等，最終重新構(gòu)造既有信息并催生新知識。但是，野中強調(diào)，這種“綜合”的方式只是外顯的完成，對于個人而言，他可以從整體構(gòu)圖中得到原來的碎片所沒有的新知識，但對組織來講，并沒有真正擴展組織已有的知識儲備。它的最重要的作用，在于把個體乃至群體的知識變成組織的知識，把散亂的知識變成系統(tǒng)的知識。 內(nèi)隱化 (Internalization)：是指顯性知識向隱性知識的轉(zhuǎn)化，從組織的知識儲備到個人的知識創(chuàng)造的轉(zhuǎn)化。系統(tǒng)化的顯性知識轉(zhuǎn)變?yōu)閷嵺`活動，需要有一個形象化和具體化的過程。這個過程即“做中學(xué)”（learning by doing）。經(jīng)過前三個過程，組織的共有技術(shù)訣竅和心智模式，再內(nèi)化到個體的隱性知識之中，新知識被組織內(nèi)部員工吸收、消化，并升華成他們自己的獨特的新的隱性知識。這時，新的知識就變成了有價值的資產(chǎn)。組織的知識創(chuàng)造經(jīng)過這樣一個完整過程后，會進入激發(fā)新一輪知識創(chuàng)造的螺旋。 總體上說，知識創(chuàng)造的動態(tài)過程可以被概括為：高度個人化的隱性知識通過共享化、概念化和系統(tǒng)化，并在整個組織體系中傳播，被員工吸收和升華。在這個過程中，知識實現(xiàn)增量增值和結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)變。知識創(chuàng)造的SECI模型如下圖所示： 知識螺旋 從主體上看，組織知識的創(chuàng)造不僅發(fā)生在個人層次上，而且發(fā)生在群體、組織、組織之間等層次上。在不同的層次上，都存在隱性知識和顯性知識間的相互作用。因此，野中提出了知識創(chuàng)造螺旋的概念，用來反映知識創(chuàng)造的全過程。 SECI模型強調(diào)，組織自身不可能創(chuàng)造知識，個體的隱性知識是組織知識創(chuàng)造的基礎(chǔ)。組織調(diào)動出個體創(chuàng)造及積累的隱性知識，通過知識轉(zhuǎn)換，在組織層次上得以放大，并且在較高層次上結(jié)晶下來，周而復(fù)始。野中將這個過程稱之為“知識螺旋”。在知識螺旋中，隱性知識與顯性知識之間的相互作用，隨著層級的攀升而擴展。總之，組織的知識創(chuàng)造是一個螺旋發(fā)展過程，它源自個體，并且隨互動社群的擴大，超越科室、部門、事業(yè)部、企業(yè)，不斷向外彌散，如下圖所示： 對于知識創(chuàng)造和知識螺旋，野中以日本松下公司開發(fā)家用面包機為例進行了反復(fù)說明。1985年，松下公司全力開發(fā)一種新型的家用面包機?？墒?，讓研發(fā)人員沮喪的是，盡管他們絞盡腦汁，機器顯然無法掌握烤面包的“手藝”，工業(yè)化的大批量生產(chǎn)是以犧牲手工制作的獨特風(fēng)味為代價的。研發(fā)人員甚至動用X光透視對機器揉制的面團與手工面包師揉成的面團進行對比分析，還是不能獲得任何有意義的數(shù)據(jù)。就在這時，研發(fā)人員田中郁子決定，拜大阪國際飯店一位做面包聞名遐邇的大廚為師，向他學(xué)習(xí)“揉面”的手藝。從身體力行的實踐中，田中逐漸掌握了這位師傅的揉面訣竅。經(jīng)過一年的反復(fù)實驗，田中與項目工程師們合作，在機器內(nèi)增添了特殊的肋骨狀凸紋，從而成功地再現(xiàn)了她在飯店學(xué)得的揉面技藝，保證了面包的風(fēng)味，由此創(chuàng)造了松下公司獨特的“麻花面團”技術(shù)。這種獨特的面包機在問世的一年里，創(chuàng)下了新型烹飪器具銷售的新記錄。 面包機的例子完整體現(xiàn)了知識創(chuàng)造的螺旋過程。首先，田中學(xué)到了大阪國際飯店那個面包師的隱性秘訣，這是群體化；其次，她將這些秘訣轉(zhuǎn)換為能夠與面包機研發(fā)團隊成員及松下公司其他人員進行交流的顯性知識，這是外顯化；再次，開發(fā)團隊把揉面團的知識同機器設(shè)計知識以及相關(guān)的其他知識綜合起來，進行標準化加工，最終形成了新的設(shè)計方案，并且體現(xiàn)在產(chǎn)品上，這是聯(lián)結(jié)化；最后，通過創(chuàng)造新產(chǎn)品，田中及其團隊伙伴乃至公司其他成員，豐富了各自的隱性知識，這是內(nèi)隱化。 隨后，松下公司又開啟了更高層次的知識螺旋：在家用面包機設(shè)計過程中逐漸積累起來的新隱性知識，尤其是關(guān)于高品質(zhì)概念的新理解，又通過非正式渠道傳遞給松下公司的其他員工。這些員工由此形成了關(guān)于品質(zhì)的新的心智模式，他們會把這種品質(zhì)觀念擴展到公司生產(chǎn)的其他電器。這樣，松下公司的知識庫便得以拓寬增值了?；诖?，野中強調(diào)，知識創(chuàng)造是一種螺旋而不是循環(huán)。隱性知識與顯性知識之間的互動，通過知識創(chuàng)造的SECI模式被放大、增強。當知識螺旋沿存在論維度向前發(fā)展時，它會向周圍擴散，并有可能激發(fā)新一輪知識創(chuàng)造的螺旋。當這種螺旋不斷超越科室、部門、事業(yè)部乃至組織邊界時，它能在橫向和縱向上均得以展開。 野中的SECI 模型及其知識螺旋，在對組織知識創(chuàng)造過程的認識和分析中別樹一幟。它的理論價值表現(xiàn)在以下幾點：第一，它厘清了顯性知識和隱性知識的界限，用知識創(chuàng)造模式構(gòu)建了一個知識演進的螺旋，將混沌的組織內(nèi)部知識轉(zhuǎn)化過程梳理出一個清晰的線索，使管理者能夠方便地觀察到組織內(nèi)部的知識演化和增量過程。第二，在SECI 模型中引入了“場”的概念，提出了連接時間與空間的知識創(chuàng)造場所，為免費工單管理軟件提供了一個“具有抽象意義的具體平臺”。第三，以SECI 四個階段為依據(jù)，提供了一個評估免費工單管理軟件績效的有效工具。野中指出，在知識轉(zhuǎn)化的幾個階段，運用不同的策略來加速知識轉(zhuǎn)化的進程，就可以提高組織的經(jīng)營績效。如在群體化階段提倡“走動”學(xué)習(xí)，在外顯化階段促進“對話”交流，在聯(lián)結(jié)化階段改進收集、傳播、編輯知識的方法，在內(nèi)隱化階段強調(diào)實踐和體會心得。這些，都對改進管理實踐具有積極作用。 野中郁次郎在描述知識創(chuàng)造過程的同時，指出了創(chuàng)造新知識的過程是一個“脆弱的過程”，有許多因素在起作用。創(chuàng)造新知識與個人的信念和投入、特定的情境以及組織的氛圍等密切相關(guān)。 創(chuàng)造知識的平臺——場 在人類認知及行動方面，許多哲學(xué)家曾經(jīng)討論過“場”的意義。在近代自然科學(xué)尤其是物理學(xué)中，“場”是一個極為重要的概念。而把“場”的概念引入社會研究，以行為科學(xué)家盧因（Kurt Lewin）最為典型。盧因的《社會科學(xué)中的場論》（Field Theory in Social Science，1951）一書，以拓撲論來解釋社會現(xiàn)象，堪稱這一研究的范式。野中的貢獻，是把“場”運用于知識創(chuàng)造研究之中。 野中提出，SECI模型離不開許多人的共同合作，更離不開這些人的相互溝通和活動空間，從而引出了“場”的概念。他把“場”定義為“分享、創(chuàng)造及運用知識的動態(tài)的共有情境”，是“為進行個別知識轉(zhuǎn)換過程及知識螺旋運動提供能量、質(zhì)量及場所”。這種“場”包括物質(zhì)的、虛擬的、心靈的空間?！皥觥钡膮⑴c者將自己的情境帶進來，并通過與他人及環(huán)境的互動，“場”的情境、參與者及環(huán)境會發(fā)生變化?！皥觥钡谋举|(zhì)是相互作用。 對應(yīng)于知識創(chuàng)造的四步過程，野中提出了四種場：創(chuàng)出場、對話場、系統(tǒng)場和實踐場。群體化過程需要創(chuàng)出場，外顯化過程需要對話場，聯(lián)結(jié)化過程需要系統(tǒng)場，內(nèi)隱化過程需要實踐場。每個場分別提供一個平臺，以方便進行特定階段的知識轉(zhuǎn)化，并提供知識創(chuàng)造的催化劑。野中認為，將四個場的四步知識轉(zhuǎn)化過程前后連貫，就構(gòu)成了一個不斷自我超越的宏觀場景，能夠顯示出知識轉(zhuǎn)化的螺旋式演進。場與知識轉(zhuǎn)換的關(guān)系如下圖所示： 創(chuàng)出場是指互相了解相互信賴，能夠自由輕松地交流，從而能夠孕育出種種想法和思路的場所，是實實在在的物理意義上的場，比如家庭、會議室、辦公室、車間、研究室、餐廳、酒吧、咖啡館、茶座、各種娛樂場所等。創(chuàng)出場是傳播、轉(zhuǎn)移、擴散和共享個人隱性知識的場所。但創(chuàng)出場僅僅能夠形成共同體驗，并不產(chǎn)生新知識，只是一個孕育新知識的肥沃土壤。 對話場是把個人的想法和思路用文字、語言、符號等形式表達出來，轉(zhuǎn)化為顯性知識的場所。對話場和創(chuàng)出場在物理意義上是類似的，只是在知識創(chuàng)造中的作用不同。它主要提供一種氛圍，促進交流意見和激烈爭論，以獲取“理不辯不明”的效果，使個人的隱性知識轉(zhuǎn)化為部門的顯性知識，把個人的專有知識轉(zhuǎn)化為部門的共同知識。對話場能增加組織的知識存量，促進新知識的生產(chǎn)。 系統(tǒng)場是是傳播、拼接和整合知識的場所。它推廣和共享對話場產(chǎn)生的新概念、新知識，并與其他概念對接、疊加和融合。系統(tǒng)場可以利用計算機技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)和人工智能等現(xiàn)代化手段展開，把對話場的知識整合一體化，轉(zhuǎn)化為組織內(nèi)部的知識。系統(tǒng)場可以使組織內(nèi)部的知識資源得到充分利用和共享。 實踐場是個人為主體的情景場所。它通過個人的主動行為，檢驗和吸收新創(chuàng)造的知識，并把它變成新的屬于自己的隱性知識。 野中指出，上述四種“場”都有助于新知識的創(chuàng)造，每個“場”所產(chǎn)生的知識終將成為組織的知識基礎(chǔ)而歸大家共同分享。知識創(chuàng)造通過“場”、知識資源、SECI過程三個層面來實現(xiàn)。因此，“場”是知識創(chuàng)造過程中的主要平臺，“場”的作用程度會直接影響到知識創(chuàng)造的效果和效率。 知識創(chuàng)造的促進條件 知識的創(chuàng)造需要適宜的組織形式的支持。按照野中的觀點，能夠有效推動知識創(chuàng)新螺旋的組織應(yīng)具備五個條件，分別是:意圖（intention）、自治（autonomy）、波動與創(chuàng)造性混沌（fluctuation and creative chaos）、冗余（redundancy）、必要多樣性法則（requisite variety）。 意圖。野中指出，組織意圖是知識螺旋的驅(qū)動因素，它為判斷已知知識真實性提供最重要的基準。如果缺乏組織意圖，組織就不能判斷感知的信息和創(chuàng)造出的知識的價值。在組織層級上，組織標準或愿景常常是意圖的形式表述，個人用它來對創(chuàng)造出來的知識加以評價和正當化。因此，從知識創(chuàng)造的角度來看組織，最重要的是制定出知識創(chuàng)造的愿景，并將之具體展開為管理系統(tǒng)，開發(fā)并形成獲得、創(chuàng)造、蓄積和利用知識的能力。組織為了創(chuàng)造知識，必須讓組織成員明確了解組織的意圖，從而培養(yǎng)組織成員的獻身精神。野中完全認同波蘭尼所說的原理——獻身精神是人類創(chuàng)造知識活動的基礎(chǔ)。 自治。自治強調(diào)組織成員在個人層次上的行動自由，有利于個人知識的創(chuàng)造。自治還可以讓個人實現(xiàn)自我激勵，從而提高創(chuàng)造新知識的可能性。通過自主行動，組織可以增加意外機會的可能性。也就是說，隨著個人在信息獲得、解釋等方面的自由度增加，組織知識創(chuàng)造的機會也隨之增加。 波動與創(chuàng)造性混沌。波動與創(chuàng)造性混沌能夠促進組織與外部環(huán)境之間的互動。野中強調(diào)，波動不是完全的無秩序，而是帶有不可逆特征的秩序。如果組織信息公開，內(nèi)外部環(huán)境的信息中所包含的模糊性、冗長性等，肯定會給組織帶來某種波動，從而會沖擊組織成員的日常行動、習(xí)慣以及成員的認知結(jié)構(gòu)。在波動沖擊下，員工會對自己的基本態(tài)度與傾向提出疑問或反思，從而產(chǎn)生修正自己理念和見解的機會。這樣一來，組織自身的知識體系就得以改善。創(chuàng)造性混沌說得通俗點，就是那種明明有想法但又理不出頭緒的迷茫，甚至還伴隨有焦躁，“越知道得多越亂”。它能在個人思想上和組織內(nèi)部形成張力，將組織成員的注意力集中到分辨問題及解決危機上面。創(chuàng)造性混沌的積極作用在于提高組織內(nèi)的緊張程度，給領(lǐng)導(dǎo)和員工造成挑戰(zhàn)，由此引起組織意圖的變化。日本企業(yè)的高層管理者常常使用含糊的愿景表達，并有意地在組織內(nèi)制造某種波動。不追求清晰而熱衷于模糊，不強求穩(wěn)定而重視“紊亂”，這就是混沌。對此，野中解釋道：高層管理者在經(jīng)營理念和愿景方面的模糊，重視“紊亂”的沖擊，可以引發(fā)員工對公司決策基礎(chǔ)的價值前提或事實前提進行反思和質(zhì)疑，進而助長個人的隱性知識的外顯化。由此可見，波動和創(chuàng)造性混沌都有助于知識的創(chuàng)造。 冗余。對西方管理者而言，冗余意味著不必要的重復(fù)和浪費。然而，野中強調(diào)，冗余恰恰是管理知識創(chuàng)造型企業(yè)的第一步。野中認為，冗余之所以重要，是因為它能激發(fā)頻繁的對話和溝通，沒有冗余就沒有知識的拓展。在一定意義上，冗余是偶然經(jīng)驗演化為訣竅等隱性知識的基地。一個出色的面包師，沒有揉面過程中的大量冗余行為，就無法形成高超的手藝。而隱性知識的群體化和外顯化，統(tǒng)統(tǒng)離不開冗余。面包師的徒弟如果沒有大量冗余行為鋪墊，也不可能學(xué)到師傅的訣竅。不經(jīng)過“面多了添水，水多了添面”，看似無用甚至浪費，實則為不可缺少的揉面學(xué)習(xí)過程，就無法掌握真正的揉面技巧。冗余有助于在員工中形成“共同認識基礎(chǔ)”，促進個人隱性知識的傳播。 在員工之間實現(xiàn)冗余的途徑之一是輪崗。尤其是在不同技術(shù)領(lǐng)域之間，在類似于研發(fā)和營銷這樣的不同部門之間，輪崗有助于員工從多個角度理解企業(yè)的業(yè)務(wù)，“職責(zé)以外”的冗余，恰恰是“職責(zé)以內(nèi)”創(chuàng)新的基礎(chǔ)。同時，自由獲取表面上“雜亂無章”的信息也有助于實現(xiàn)冗余。野中曾說：“在知識創(chuàng)造型企業(yè)里，并沒有一個專門的部門或?qū)＜倚〗M單獨承擔創(chuàng)造新知識的責(zé)任。高層管理者、中層管理者和一線員工都有責(zé)任創(chuàng)造新知識。實際上，員工貢獻的大小，更多地是由他（她）為整個知識創(chuàng)造系統(tǒng)提供信息的重要程度決定的，而不是由他（她）在企業(yè)中的職位等級決定的”。 知識創(chuàng)造的促進條件 知識的創(chuàng)造需要適宜的組織形式的支持。按照野中的觀點，能夠有效推動知識創(chuàng)新螺旋的組織應(yīng)具備五個條件，分別是:意圖（intention）、自治（autonomy）、波動與創(chuàng)造性混沌（fluctuation and creative chaos）、冗余（redundancy）、必要多樣性法則（requisite variety）。 意圖。野中指出，組織意圖是知識螺旋的驅(qū)動因素，它為判斷已知知識真實性提供最重要的基準。如果缺乏組織意圖，組織就不能判斷感知的信息和創(chuàng)造出的知識的價值。在組織層級上，組織標準或愿景常常是意圖的形式表述，個人用它來對創(chuàng)造出來的知識加以評價和正當化。因此，從知識創(chuàng)造的角度來看組織，最重要的是制定出知識創(chuàng)造的愿景，并將之具體展開為管理系統(tǒng)，開發(fā)并形成獲得、創(chuàng)造、蓄積和利用知識的能力。組織為了創(chuàng)造知識，必須讓組織成員明確了解組織的意圖，從而培養(yǎng)組織成員的獻身精神。野中完全認同波蘭尼所說的原理——獻身精神是人類創(chuàng)造知識活動的基礎(chǔ)。 自治。自治強調(diào)組織成員在個人層次上的行動自由，有利于個人知識的創(chuàng)造。自治還可以讓個人實現(xiàn)自我激勵，從而提高創(chuàng)造新知識的可能性。通過自主行動，組織可以增加意外機會的可能性。也就是說，隨著個人在信息獲得、解釋等方面的自由度增加，組織知識創(chuàng)造的機會也隨之增加。 波動與創(chuàng)造性混沌。波動與創(chuàng)造性混沌能夠促進組織與外部環(huán)境之間的互動。野中強調(diào)，波動不是完全的無秩序，而是帶有不可逆特征的秩序。如果組織信息公開，內(nèi)外部環(huán)境的信息中所包含的模糊性、冗長性等，肯定會給組織帶來某種波動，從而會沖擊組織成員的日常行動、習(xí)慣以及成員的認知結(jié)構(gòu)。在波動沖擊下，員工會對自己的基本態(tài)度與傾向提出疑問或反思，從而產(chǎn)生修正自己理念和見解的機會。這樣一來，組織自身的知識體系就得以改善。創(chuàng)造性混沌說得通俗點，就是那種明明有想法但又理不出頭緒的迷茫，甚至還伴隨有焦躁，“越知道得多越亂”。它能在個人思想上和組織內(nèi)部形成張力，將組織成員的注意力集中到分辨問題及解決危機上面。創(chuàng)造性混沌的積極作用在于提高組織內(nèi)的緊張程度，給領(lǐng)導(dǎo)和員工造成挑戰(zhàn)，由此引起組織意圖的變化。日本企業(yè)的高層管理者常常使用含糊的愿景表達，并有意地在組織內(nèi)制造某種波動。不追求清晰而熱衷于模糊，不強求穩(wěn)定而重視“紊亂”，這就是混沌。對此，野中解釋道：高層管理者在經(jīng)營理念和愿景方面的模糊，重視“紊亂”的沖擊，可以引發(fā)員工對公司決策基礎(chǔ)的價值前提或事實前提進行反思和質(zhì)疑，進而助長個人的隱性知識的外顯化。由此可見，波動和創(chuàng)造性混沌都有助于知識的創(chuàng)造。 冗余。對西方管理者而言，冗余意味著不必要的重復(fù)和浪費。然而，野中強調(diào)，冗余恰恰是管理知識創(chuàng)造型企業(yè)的第一步。野中認為，冗余之所以重要，是因為它能激發(fā)頻繁的對話和溝通，沒有冗余就沒有知識的拓展。在一定意義上，冗余是偶然經(jīng)驗演化為訣竅等隱性知識的基地。一個出色的面包師，沒有揉面過程中的大量冗余行為，就無法形成高超的手藝。而隱性知識的群體化和外顯化，統(tǒng)統(tǒng)離不開冗余。面包師的徒弟如果沒有大量冗余行為鋪墊，也不可能學(xué)到師傅的訣竅。不經(jīng)過“面多了添水，水多了添面”，看似無用甚至浪費，實則為不可缺少的揉面學(xué)習(xí)過程，就無法掌握真正的揉面技巧。冗余有助于在員工中形成“共同認識基礎(chǔ)”，促進個人隱性知識的傳播。 在員工之間實現(xiàn)冗余的途徑之一是輪崗。尤其是在不同技術(shù)領(lǐng)域之間，在類似于研發(fā)和營銷這樣的不同部門之間，輪崗有助于員工從多個角度理解企業(yè)的業(yè)務(wù)，“職責(zé)以外”的冗余，恰恰是“職責(zé)以內(nèi)”創(chuàng)新的基礎(chǔ)。同時，自由獲取表面上“雜亂無章”的信息也有助于實現(xiàn)冗余。野中曾說：“在知識創(chuàng)造型企業(yè)里，并沒有一個專門的部門或?qū)＜倚〗M單獨承擔創(chuàng)造新知識的責(zé)任。高層管理者、中層管理者和一線員工都有責(zé)任創(chuàng)造新知識。實際上，員工貢獻的大小，更多地是由他（她）為整個知識創(chuàng)造系統(tǒng)提供信息的重要程度決定的，而不是由他（她）在企業(yè)中的職位等級決定的”。 冗余信息價值觀是日本企業(yè)和西方企業(yè)一個很明顯的差異之處。西方管理講求效率，通常認為冗余是不必要的。但是日本許多企業(yè)卻在內(nèi)部將冗余制度化，甚至特意開發(fā)增強和維持冗余的組織機制。比如重視非正式交流網(wǎng)絡(luò)，下班后的酒館小聚等等。這些手段的作用，就是促進知識共享。 必要多樣性法則。組織需要必要的多樣性來應(yīng)對環(huán)境的挑戰(zhàn)，只有具備必要的多樣性，組織成員才能對面臨的多樣性事務(wù)進行妥善處理。提高必要多樣性可以通過利用不同的信息聯(lián)結(jié)方式（如信息渠道的多樣化），增加對信息綜合處理的敏感度，以及在整個組織內(nèi)部提高獲取信息的均衡能力來實現(xiàn)。比如，公司內(nèi)部溝通和討論的信息網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)，就可以作為具有不同觀點的各個組織單元交換意見的平臺。 知識創(chuàng)造的五個階段 如前文所述，組織知識創(chuàng)造是按照由隱性知識向顯性知識、由個人層次向組織層次轉(zhuǎn)變和相互作用的螺旋方式進行的。從時間的邏輯順序來看，組織知識創(chuàng)造過程分為五個階段，即共享隱性知識、創(chuàng)造概念、驗證概念、建造模型和轉(zhuǎn)移知識。如下圖所示： 第一階段：共享隱性知識。這個階段相當于知識轉(zhuǎn)化模式中的群體化。個人所掌握的隱性知識是群體知識創(chuàng)造的基礎(chǔ)。隱性知識是尚未挖掘的新知識的豐富源泉，但是隱性知識主要是憑經(jīng)驗獲得，難以用文字表達，不容易交流或傳給別人。因此，讓具有不同背景、不同觀點和不同動機的眾多個人分享隱性知識，就成為組織開展知識創(chuàng)造至關(guān)重要的一步。個體需要分享彼此的情緒、感情和心智模式。而要順利實現(xiàn)分享隱性知識的目的，就需要有一個良好的場所，這個場所正是需要組織給予提供或創(chuàng)造的，即建立良好的自組織團隊。自組織團隊可以超越組織職能邊界與外部環(huán)境相互作用，實現(xiàn)隱性知識的共有和蓄積。 第二階段：創(chuàng)造概念。這個階段相當于知識轉(zhuǎn)化模式中的外顯化。野中指出，這個階段是隱性知識和顯性知識最密切作用的階段。一旦在互動場所里形成某一共享心智模式，自組織團隊便會通過持續(xù)對話，以集體反思的形式將其表述出來。共享的心智模式是以語言的形式表現(xiàn)出來的，最后結(jié)晶為形式概念。 在概念創(chuàng)造中，自組織團隊的自治有助于思考的自由發(fā)散，組織的意圖保證成員的思考能夠收斂，必要多樣性法則有助于團隊成員從不同角度考慮問題，波動和創(chuàng)造性混沌有助于改變團隊成員的根本思考，信息的冗余使共有的心智模式可以變成新的概念。 第三階段：檢驗概念。在新概念建立之后，組織必須對新概念進行全面地檢驗和甄別。所謂檢驗，就是要確定創(chuàng)造出來的新概念是不是對組織和社會真正有價值的概念，實際上就是一個篩選概念的過程。在知識創(chuàng)造中，每個人都在不停地對信息、概念或知識進行驗證和甄別。但對組織來說，必須以更加明確的方式進行檢驗，看新概念之下組織的意圖是否仍然完好無缺，正在創(chuàng)造的新概念是否能滿足社會的需要。對于企業(yè)來說，常用的檢驗標準包括成本、盈利率以及可能對企業(yè)產(chǎn)生的貢獻度等。檢驗的標準可以是定量的也可以是定性的。 第四階段：建造模型。這個階段相當于知識轉(zhuǎn)化模式中的聯(lián)結(jié)化。它是將經(jīng)過檢驗的概念轉(zhuǎn)變?yōu)橛行蔚木唧w的表述模型。這是一個復(fù)雜的過程，要求組織內(nèi)部各個成員能動合作，就像建筑師繪出藍圖一樣，共同建造一個新的概念模型。在新產(chǎn)品開發(fā)中，模型可以看作是樣品；而在服務(wù)或機構(gòu)改革中，模型可以看作是一種模擬的運行機制。無論哪一種情況，模型的建立都要做到把新創(chuàng)造的概念同原本就有的明晰知識相結(jié)合。在這個階段，多樣性和信息的冗余性不但可以促進“訣竅”的清晰化表達，而且可以促進組織各部門之間的動態(tài)協(xié)作。 第五階段：知識轉(zhuǎn)移。組織的知識創(chuàng)造是一個不斷完善、不斷提高的永無止境的過程。模型開發(fā)出來后，又會面臨新的問題，又需要繼續(xù)進行新一輪知識創(chuàng)造循環(huán)。這一交互作用的螺旋過程，稱之為知識轉(zhuǎn)移。知識轉(zhuǎn)移既可以發(fā)生在組織內(nèi)部，也可以發(fā)生在組織之間。比如松下的“家用烤面包機”，就轉(zhuǎn)移為所有電器產(chǎn)品的“人性化電器”思考。知識創(chuàng)造系統(tǒng)是開放的，要不斷地與外部環(huán)境進行知識交換。為了保證知識轉(zhuǎn)移，應(yīng)允許員工自主應(yīng)用創(chuàng)造出的知識，“制造”出某種組織動蕩如人事調(diào)動。組織意圖在知識轉(zhuǎn)移中對知識交換與否起控制作用。 冗余信息價值觀是日本企業(yè)和西方企業(yè)一個很明顯的差異之處。西方管理講求效率，通常認為冗余是不必要的。但是日本許多企業(yè)卻在內(nèi)部將冗余制度化，甚至特意開發(fā)增強和維持冗余的組織機制。比如重視非正式交流網(wǎng)絡(luò)，下班后的酒館小聚等等。這些手段的作用，就是促進知識共享。 必要多樣性法則。組織需要必要的多樣性來應(yīng)對環(huán)境的挑戰(zhàn)，只有具備必要的多樣性，組織成員才能對面臨的多樣性事務(wù)進行妥善處理。提高必要多樣性可以通過利用不同的信息聯(lián)結(jié)方式（如信息渠道的多樣化），增加對信息綜合處理的敏感度，以及在整個組織內(nèi)部提高獲取信息的均衡能力來實現(xiàn)。比如，公司內(nèi)部溝通和討論的信息網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)，就可以作為具有不同觀點的各個組織單元交換意見的平臺。 知識創(chuàng)造的五個階段 如前文所述，組織知識創(chuàng)造是按照由隱性知識向顯性知識、由個人層次向組織層次轉(zhuǎn)變和相互作用的螺旋方式進行的。從時間的邏輯順序來看，組織知識創(chuàng)造過程分為五個階段，即共享隱性知識、創(chuàng)造概念、驗證概念、建造模型和轉(zhuǎn)移知識。如下圖所示： 第一階段：共享隱性知識。這個階段相當于知識轉(zhuǎn)化模式中的群體化。個人所掌握的隱性知識是群體知識創(chuàng)造的基礎(chǔ)。隱性知識是尚未挖掘的新知識的豐富源泉，但是隱性知識主要是憑經(jīng)驗獲得，難以用文字表達，不容易交流或傳給別人。因此，讓具有不同背景、不同觀點和不同動機的眾多個人分享隱性知識，就成為組織開展知識創(chuàng)造至關(guān)重要的一步。個體需要分享彼此的情緒、感情和心智模式。而要順利實現(xiàn)分享隱性知識的目的，就需要有一個良好的場所，這個場所正是需要組織給予提供或創(chuàng)造的，即建立良好的自組織團隊。自組織團隊可以超越組織職能邊界與外部環(huán)境相互作用，實現(xiàn)隱性知識的共有和蓄積。 第二階段：創(chuàng)造概念。這個階段相當于知識轉(zhuǎn)化模式中的外顯化。野中指出，這個階段是隱性知識和顯性知識最密切作用的階段。一旦在互動場所里形成某一共享心智模式，自組織團隊便會通過持續(xù)對話，以集體反思的形式將其表述出來。共享的心智模式是以語言的形式表現(xiàn)出來的，最后結(jié)晶為形式概念。 在概念創(chuàng)造中，自組織團隊的自治有助于思考的自由發(fā)散，組織的意圖保證成員的思考能夠收斂，必要多樣性法則有助于團隊成員從不同角度考慮問題，波動和創(chuàng)造性混沌有助于改變團隊成員的根本思考，信息的冗余使共有的心智模式可以變成新的概念。 第三階段：檢驗概念。在新概念建立之后，組織必須對新概念進行全面地檢驗和甄別。所謂檢驗，就是要確定創(chuàng)造出來的新概念是不是對組織和社會真正有價值的概念，實際上就是一個篩選概念的過程。在知識創(chuàng)造中，每個人都在不停地對信息、概念或知識進行驗證和甄別。但對組織來說，必須以更加明確的方式進行檢驗，看新概念之下組織的意圖是否仍然完好無缺，正在創(chuàng)造的新概念是否能滿足社會的需要。對于企業(yè)來說，常用的檢驗標準包括成本、盈利率以及可能對企業(yè)產(chǎn)生的貢獻度等。檢驗的標準可以是定量的也可以是定性的。 第四階段：建造模型。這個階段相當于知識轉(zhuǎn)化模式中的聯(lián)結(jié)化。它是將經(jīng)過檢驗的概念轉(zhuǎn)變?yōu)橛行蔚木唧w的表述模型。這是一個復(fù)雜的過程，要求組織內(nèi)部各個成員能動合作，就像建筑師繪出藍圖一樣，共同建造一個新的概念模型。在新產(chǎn)品開發(fā)中，模型可以看作是樣品；而在服務(wù)或機構(gòu)改革中，模型可以看作是一種模擬的運行機制。無論哪一種情況，模型的建立都要做到把新創(chuàng)造的概念同原本就有的明晰知識相結(jié)合。在這個階段，多樣性和信息的冗余性不但可以促進“訣竅”的清晰化表達，而且可以促進組織各部門之間的動態(tài)協(xié)作。 第五階段：知識轉(zhuǎn)移。組織的知識創(chuàng)造是一個不斷完善、不斷提高的永無止境的過程。模型開發(fā)出來后，又會面臨新的問題，又需要繼續(xù)進行新一輪知識創(chuàng)造循環(huán)。這一交互作用的螺旋過程，稱之為知識轉(zhuǎn)移。知識轉(zhuǎn)移既可以發(fā)生在組織內(nèi)部，也可以發(fā)生在組織之間。比如松下的“家用烤面包機”，就轉(zhuǎn)移為所有電器產(chǎn)品的“人性化電器”思考。知識創(chuàng)造系統(tǒng)是開放的，要不斷地與外部環(huán)境進行知識交換。為了保證知識轉(zhuǎn)移，應(yīng)允許員工自主應(yīng)用創(chuàng)造出的知識，“制造”出某種組織動蕩如人事調(diào)動。組織意圖在知識轉(zhuǎn)移中對知識交換與否起控制作用。 野中郁次郎在描述知識創(chuàng)造過程的同時，指出了創(chuàng)造新知識的過程是一個“脆弱的過程”，有許多因素在起作用。創(chuàng)造新知識與個人的信念和投入、特定的情境以及組織的氛圍等密切相關(guān)。 創(chuàng)造知識的平臺——場 在人類認知及行動方面，許多哲學(xué)家曾經(jīng)討論過“場”的意義。在近代自然科學(xué)尤其是物理學(xué)中，“場”是一個極為重要的概念。而把“場”的概念引入社會研究，以行為科學(xué)家盧因（Kurt Lewin）最為典型。盧因的《社會科學(xué)中的場論》（Field Theory in Social Science，1951）一書，以拓撲論來解釋社會現(xiàn)象，堪稱這一研究的范式。野中的貢獻，是把“場”運用于知識創(chuàng)造研究之中。 野中提出，SECI模型離不開許多人的共同合作，更離不開這些人的相互溝通和活動空間，從而引出了“場”的概念。他把“場”定義為“分享、創(chuàng)造及運用知識的動態(tài)的共有情境”，是“為進行個別知識轉(zhuǎn)換過程及知識螺旋運動提供能量、質(zhì)量及場所”。這種“場”包括物質(zhì)的、虛擬的、心靈的空間?！皥觥钡膮⑴c者將自己的情境帶進來，并通過與他人及環(huán)境的互動，“場”的情境、參與者及環(huán)境會發(fā)生變化。“場”的本質(zhì)是相互作用。 對應(yīng)于知識創(chuàng)造的四步過程，野中提出了四種場：創(chuàng)出場、對話場、系統(tǒng)場和實踐場。群體化過程需要創(chuàng)出場，外顯化過程需要對話場，聯(lián)結(jié)化過程需要系統(tǒng)場，內(nèi)隱化過程需要實踐場。每個場分別提供一個平臺，以方便進行特定階段的知識轉(zhuǎn)化，并提供知識創(chuàng)造的催化劑。野中認為，將四個場的四步知識轉(zhuǎn)化過程前后連貫，就構(gòu)成了一個不斷自我超越的宏觀場景，能夠顯示出知識轉(zhuǎn)化的螺旋式演進。場與知識轉(zhuǎn)換的關(guān)系如下圖所示： 創(chuàng)出場是指互相了解相互信賴，能夠自由輕松地交流，從而能夠孕育出種種想法和思路的場所，是實實在在的物理意義上的場，比如家庭、會議室、辦公室、車間、研究室、餐廳、酒吧、咖啡館、茶座、各種娛樂場所等。創(chuàng)出場是傳播、轉(zhuǎn)移、擴散和共享個人隱性知識的場所。但創(chuàng)出場僅僅能夠形成共同體驗，并不產(chǎn)生新知識，只是一個孕育新知識的肥沃土壤。 對話場是把個人的想法和思路用文字、語言、符號等形式表達出來，轉(zhuǎn)化為顯性知識的場所。對話場和創(chuàng)出場在物理意義上是類似的，只是在知識創(chuàng)造中的作用不同。它主要提供一種氛圍，促進交流意見和激烈爭論，以獲取“理不辯不明”的效果，使個人的隱性知識轉(zhuǎn)化為部門的顯性知識，把個人的專有知識轉(zhuǎn)化為部門的共同知識。對話場能增加組織的知識存量，促進新知識的生產(chǎn)。 系統(tǒng)場是是傳播、拼接和整合知識的場所。它推廣和共享對話場產(chǎn)生的新概念、新知識，并與其他概念對接、疊加和融合。系統(tǒng)場可以利用計算機技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)和人工智能等現(xiàn)代化手段展開，把對話場的知識整合一體化，轉(zhuǎn)化為組織內(nèi)部的知識。系統(tǒng)場可以使組織內(nèi)部的知識資源得到充分利用和共享。 實踐場是個人為主體的情景場所。它通過個人的主動行為，檢驗和吸收新創(chuàng)造的知識，并把它變成新的屬于自己的隱性知識。 野中指出，上述四種“場”都有助于新知識的創(chuàng)造，每個“場”所產(chǎn)生的知識終將成為組織的知識基礎(chǔ)而歸大家共同分享。知識創(chuàng)造通過“場”、知識資源、SECI過程三個層面來實現(xiàn)。因此，“場”是知識創(chuàng)造過程中的主要平臺，“場”的作用程度會直接影響到知識創(chuàng)造的效果和效率。 知識創(chuàng)造的促進條件 知識的創(chuàng)造需要適宜的組織形式的支持。按照野中的觀點，能夠有效推動知識創(chuàng)新螺旋的組織應(yīng)具備五個條件，分別是:意圖（intention）、自治（autonomy）、波動與創(chuàng)造性混沌（fluctuation and creative chaos）、冗余（redundancy）、必要多樣性法則（requisite variety）。 意圖。野中指出，組織意圖是知識螺旋的驅(qū)動因素，它為判斷已知知識真實性提供最重要的基準。如果缺乏組織意圖，組織就不能判斷感知的信息和創(chuàng)造出的知識的價值。在組織層級上，組織標準或愿景常常是意圖的形式表述，個人用它來對創(chuàng)造出來的知識加以評價和正當化。因此，從知識創(chuàng)造的角度來看組織，最重要的是制定出知識創(chuàng)造的愿景，并將之具體展開為管理系統(tǒng)，開發(fā)并形成獲得、創(chuàng)造、蓄積和利用知識的能力。組織為了創(chuàng)造知識，必須讓組織成員明確了解組織的意圖，從而培養(yǎng)組織成員的獻身精神。野中完全認同波蘭尼所說的原理——獻身精神是人類創(chuàng)造知識活動的基礎(chǔ)。 自治。自治強調(diào)組織成員在個人層次上的行動自由，有利于個人知識的創(chuàng)造。自治還可以讓個人實現(xiàn)自我激勵，從而提高創(chuàng)造新知識的可能性。通過自主行動，組織可以增加意外機會的可能性。也就是說，隨著個人在信息獲得、解釋等方面的自由度增加，組織知識創(chuàng)造的機會也隨之增加。 波動與創(chuàng)造性混沌。波動與創(chuàng)造性混沌能夠促進組織與外部環(huán)境之間的互動。野中強調(diào)，波動不是完全的無秩序，而是帶有不可逆特征的秩序。如果組織信息公開，內(nèi)外部環(huán)境的信息中所包含的模糊性、冗長性等，肯定會給組織帶來某種波動，從而會沖擊組織成員的日常行動、習(xí)慣以及成員的認知結(jié)構(gòu)。在波動沖擊下，員工會對自己的基本態(tài)度與傾向提出疑問或反思，從而產(chǎn)生修正自己理念和見解的機會。這樣一來，組織自身的知識體系就得以改善。創(chuàng)造性混沌說得通俗點，就是那種明明有想法但又理不出頭緒的迷茫，甚至還伴隨有焦躁，“越知道得多越亂”。它能在個人思想上和組織內(nèi)部形成張力，將組織成員的注意力集中到分辨問題及解決危機上面。創(chuàng)造性混沌的積極作用在于提高組織內(nèi)的緊張程度，給領(lǐng)導(dǎo)和員工造成挑戰(zhàn)，由此引起組織意圖的變化。日本企業(yè)的高層管理者常常使用含糊的愿景表達，并有意地在組織內(nèi)制造某種波動。不追求清晰而熱衷于模糊，不強求穩(wěn)定而重視“紊亂”，這就是混沌。對此，野中解釋道：高層管理者在經(jīng)營理念和愿景方面的模糊，重視“紊亂”的沖擊，可以引發(fā)員工對公司決策基礎(chǔ)的價值前提或事實前提進行反思和質(zhì)疑，進而助長個人的隱性知識的外顯化。由此可見，波動和創(chuàng)造性混沌都有助于知識的創(chuàng)造。 冗余。對西方管理者而言，冗余意味著不必要的重復(fù)和浪費。然而，野中強調(diào)，冗余恰恰是管理知識創(chuàng)造型企業(yè)的第一步。野中認為，冗余之所以重要，是因為它能激發(fā)頻繁的對話和溝通，沒有冗余就沒有知識的拓展。在一定意義上，冗余是偶然經(jīng)驗演化為訣竅等隱性知識的基地。一個出色的面包師，沒有揉面過程中的大量冗余行為，就無法形成高超的手藝。而隱性知識的群體化和外顯化，統(tǒng)統(tǒng)離不開冗余。面包師的徒弟如果沒有大量冗余行為鋪墊，也不可能學(xué)到師傅的訣竅。不經(jīng)過“面多了添水，水多了添面”，看似無用甚至浪費，實則為不可缺少的揉面學(xué)習(xí)過程，就無法掌握真正的揉面技巧。冗余有助于在員工中形成“共同認識基礎(chǔ)”，促進個人隱性知識的傳播。 在員工之間實現(xiàn)冗余的途徑之一是輪崗。尤其是在不同技術(shù)領(lǐng)域之間，在類似于研發(fā)和營銷這樣的不同部門之間，輪崗有助于員工從多個角度理解企業(yè)的業(yè)務(wù)，“職責(zé)以外”的冗余，恰恰是“職責(zé)以內(nèi)”創(chuàng)新的基礎(chǔ)。同時，自由獲取表面上“雜亂無章”的信息也有助于實現(xiàn)冗余。野中曾說：“在知識創(chuàng)造型企業(yè)里，并沒有一個專門的部門或?qū)＜倚〗M單獨承擔創(chuàng)造新知識的責(zé)任。高層管理者、中層管理者和一線員工都有責(zé)任創(chuàng)造新知識。實際上，員工貢獻的大小，更多地是由他（她）為整個知識創(chuàng)造系統(tǒng)提供信息的重要程度決定的，而不是由他（她）在企業(yè)中的職位等級決定的”。 冗余信息價值觀是日本企業(yè)和西方企業(yè)一個很明顯的差異之處。西方管理講求效率，通常認為冗余是不必要的。但是日本許多企業(yè)卻在內(nèi)部將冗余制度化，甚至特意開發(fā)增強和維持冗余的組織機制。比如重視非正式交流網(wǎng)絡(luò)，下班后的酒館小聚等等。這些手段的作用，就是促進知識共享。 必要多樣性法則。組織需要必要的多樣性來應(yīng)對環(huán)境的挑戰(zhàn)，只有具備必要的多樣性，組織成員才能對面臨的多樣性事務(wù)進行妥善處理。提高必要多樣性可以通過利用不同的信息聯(lián)結(jié)方式（如信息渠道的多樣化），增加對信息綜合處理的敏感度，以及在整個組織內(nèi)部提高獲取信息的均衡能力來實現(xiàn)。比如，公司內(nèi)部溝通和討論的信息網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)，就可以作為具有不同觀點的各個組織單元交換意見的平臺。 知識創(chuàng)造的五個階段 如前文所述，組織知識創(chuàng)造是按照由隱性知識向顯性知識、由個人層次向組織層次轉(zhuǎn)變和相互作用的螺旋方式進行的。從時間的邏輯順序來看，組織知識創(chuàng)造過程分為五個階段，即共享隱性知識、創(chuàng)造概念、驗證概念、建造模型和轉(zhuǎn)移知識。如下圖所示： 第一階段：共享隱性知識。這個階段相當于知識轉(zhuǎn)化模式中的群體化。個人所掌握的隱性知識是群體知識創(chuàng)造的基礎(chǔ)。隱性知識是尚未挖掘的新知識的豐富源泉，但是隱性知識主要是憑經(jīng)驗獲得，難以用文字表達，不容易交流或傳給別人。因此，讓具有不同背景、不同觀點和不同動機的眾多個人分享隱性知識，就成為組織開展知識創(chuàng)造至關(guān)重要的一步。個體需要分享彼此的情緒、感情和心智模式。而要順利實現(xiàn)分享隱性知識的目的，就需要有一個良好的場所，這個場所正是需要組織給予提供或創(chuàng)造的，即建立良好的自組織團隊。自組織團隊可以超越組織職能邊界與外部環(huán)境相互作用，實現(xiàn)隱性知識的共有和蓄積。 第二階段：創(chuàng)造概念。這個階段相當于知識轉(zhuǎn)化模式中的外顯化。野中指出，這個階段是隱性知識和顯性知識最密切作用的階段。一旦在互動場所里形成某一共享心智模式，自組織團隊便會通過持續(xù)對話，以集體反思的形式將其表述出來。共享的心智模式是以語言的形式表現(xiàn)出來的，最后結(jié)晶為形式概念。 在概念創(chuàng)造中，自組織團隊的自治有助于思考的自由發(fā)散，組織的意圖保證成員的思考能夠收斂，必要多樣性法則有助于團隊成員從不同角度考慮問題，波動和創(chuàng)造性混沌有助于改變團隊成員的根本思考，信息的冗余使共有的心智模式可以變成新的概念。 第三階段：檢驗概念。在新概念建立之后，組織必須對新概念進行全面地檢驗和甄別。所謂檢驗，就是要確定創(chuàng)造出來的新概念是不是對組織和社會真正有價值的概念，實際上就是一個篩選概念的過程。在知識創(chuàng)造中，每個人都在不停地對信息、概念或知識進行驗證和甄別。但對組織來說，必須以更加明確的方式進行檢驗，看新概念之下組織的意圖是否仍然完好無缺，正在創(chuàng)造的新概念是否能滿足社會的需要。對于企業(yè)來說，常用的檢驗標準包括成本、盈利率以及可能對企業(yè)產(chǎn)生的貢獻度等。檢驗的標準可以是定量的也可以是定性的。 第四階段：建造模型。這個階段相當于知識轉(zhuǎn)化模式中的聯(lián)結(jié)化。它是將經(jīng)過檢驗的概念轉(zhuǎn)變?yōu)橛行蔚木唧w的表述模型。這是一個復(fù)雜的過程，要求組織內(nèi)部各個成員能動合作，就像建筑師繪出藍圖一樣，共同建造一個新的概念模型。在新產(chǎn)品開發(fā)中，模型可以看作是樣品；而在服務(wù)或機構(gòu)改革中，模型可以看作是一種模擬的運行機制。無論哪一種情況，模型的建立都要做到把新創(chuàng)造的概念同原本就有的明晰知識相結(jié)合。在這個階段，多樣性和信息的冗余性不但可以促進“訣竅”的清晰化表達，而且可以促進組織各部門之間的動態(tài)協(xié)作。 第五階段：知識轉(zhuǎn)移。組織的知識創(chuàng)造是一個不斷完善、不斷提高的永無止境的過程。模型開發(fā)出來后，又會面臨新的問題，又需要繼續(xù)進行新一輪知識創(chuàng)造循環(huán)。這一交互作用的螺旋過程，稱之為知識轉(zhuǎn)移。知識轉(zhuǎn)移既可以發(fā)生在組織內(nèi)部，也可以發(fā)生在組織之間。比如松下的“家用烤面包機”，就轉(zhuǎn)移為所有電器產(chǎn)品的“人性化電器”思考。知識創(chuàng)造系統(tǒng)是開放的，要不斷地與外部環(huán)境進行知識交換。為了保證知識轉(zhuǎn)移，應(yīng)允許員工自主應(yīng)用創(chuàng)造出的知識，“制造”出某種組織動蕩如人事調(diào)動。組織意圖在知識轉(zhuǎn)移中對知識交換與否起控制作用。
