影響員工發(fā)展的天花板

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    在當今競爭異常激烈的商業(yè)環(huán)境下，很多企業(yè)家都在為突破企業(yè)的發(fā)展瓶頸而殫精竭慮。特別是國家作出了推動產(chǎn)業(yè)戰(zhàn)略性升級的重大決策，如何打造自己的核心競爭力是擺在企業(yè)面前的重大課題。但是，很多企業(yè)家只關(guān)注如何在企業(yè)的發(fā)展上下工夫，卻忽視了員工的發(fā)展也存在“天花板”。

    為什么會出現(xiàn)員工發(fā)展的“天花板”呢？我認為主要有兩方面原因：

    第一個原因是員工自身的因素。員工在職業(yè)發(fā)展過程中，由于個人能力、職業(yè)方向和興趣愛好等因素的影響，不能跟上企業(yè)發(fā)展的步伐，自身的缺陷越來越不適合企業(yè)的要求。因為每一個企業(yè)無一例外都是金字塔式的結(jié)構(gòu)，知識經(jīng)濟時代對高端管理人才的要求越來越精益求精，越往上就越難爬，越是難爬就越不想爬，最后只能在平凡的崗位上消耗著。

    第二個原因在于企業(yè)自身。由于企業(yè)在制度設(shè)計、員工發(fā)展的規(guī)則方面缺少細致全面的規(guī)劃。很多企業(yè)在某些崗位上給出了明確的限制條件，例如工作經(jīng)驗、學(xué)歷等。雖然這些硬性條件會給企業(yè)帶來符合要求的高、精、尖、新人才，但也不可避免地會給企業(yè)老員工帶來職業(yè)發(fā)展的困境與瓶頸。即便企業(yè)本身未必會出現(xiàn)“飛鳥盡，良弓藏；狡兔死，謀臣亡”的凄慘場面，但也忽略了曾經(jīng)給企業(yè)作出貢獻的老臣，確實是企業(yè)自身的一大不幸。

    在解決員工發(fā)展的“天花板”問題上，很多企業(yè)提出過許多良好的策略。比如要營造良好的企業(yè)文化來打破這種制度，增強員工的歸屬感和認同感，讓他們忽視“天花板”的存在；幫助員工做好職業(yè)規(guī)劃，建立健全企業(yè)員工的培訓(xùn)機制；等等。我相信這些措施在不久的將來一定會取得很好的成績，真正解除員工的后顧之憂。

    在這里，我更想從我們天九的實際情況出發(fā)，與大家分享我自己做企業(yè)的案例。我們天九幸福集團有兩個制度值得與大家分享，一個是終身員工制，另外一個就是企業(yè)家孵化器。

    “終身員工制”是我們天九幸福集團堅持16年的一大特殊激勵體系。在20世紀90年代，當全國流行下崗的時候，我們天九卻推出了終身員工制。成為終身員工的條件很簡單，只要連續(xù)3年或累計5年被評為優(yōu)秀員工，就可以成為終身員工。成為終身員工后，父母每月可以得到孝心紅包，孩子的學(xué)費由公司報銷，還有很多特殊禮遇。隨著集團的發(fā)展，終身員工的待遇也在不斷提高。目前，集團已經(jīng)有100多名終身員工，成為集團的中堅力量。

    在天九幸福集團，員工有多大的能力，我們就給他們提供多大的舞臺，讓員工發(fā)展沒有“天花板”。我們的理念是：告別打工，走向老板。有本事就來拿，拿不到怪自己。因為，我們創(chuàng)立了企業(yè)家孵化器。

    企業(yè)家孵化器是我首創(chuàng)的產(chǎn)業(yè)化培育企業(yè)家的組織創(chuàng)業(yè)模式，并于1999年年底在天九率先實踐，2005年成功實現(xiàn)產(chǎn)業(yè)化，并逐步形成了營銷孵化、戰(zhàn)略孵化、創(chuàng)業(yè)孵化三大孵化系列。集團所有員工都有機會通過孵化而成為老板。小老板可以通過孵化成為大老板。大學(xué)畢業(yè)生也可以參與孵化。

    企業(yè)家孵化器是全球首創(chuàng)的一種全新商業(yè)模式，具有三大特色：第一是以清晰、科學(xué)、可行的孵化程序、孵化標準，給人才展示一個明確、穩(wěn)定而富有魅力的預(yù)期，充分體現(xiàn)“以人為本”的經(jīng)營思想，有利于吸引人才、激勵人才、留住人才，使企業(yè)具有旺盛的人氣；第二，它通過吸納企業(yè)孵化器、風(fēng)險投資、創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)、集團化管理等優(yōu)勢，進行優(yōu)勢整合，可以產(chǎn)生“1+1>2”的整合效應(yīng)；第三，通過實現(xiàn)個體目標來實現(xiàn)組織目標，符合個性化、多樣化的世界潮流，可以有效地整合企業(yè)目標與員工目標，形成共同愿景。