企業(yè)發(fā)展，切勿折翼人才流失

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    近幾年，中小企業(yè)的人才難題主要集中在引進但留不住上，今天本刊關注的主人公張鵬（化名）也不止一次遭遇了留人難的難題。

    張鵬是一家地產網(wǎng)站的創(chuàng)辦人兼總經(jīng)理，因為人脈廣、善溝通，再加之頭腦靈活、肯吃苦，生意一直做得很順當，很多同行碰到困難時，都愿意請他支招，他也樂意助人為樂，因此人緣好，朋友多，應酬也多，而他本人也是個積極向上的“樂天派”，很會搞活聚會氣氛，但最近的聚會中，張鵬卻總是唉聲嘆氣，郁郁寡歡。幾次之后，禁不住朋友們的一再催問，張鵬道出了自己的苦衷，原來他幸苦培養(yǎng)了近6年的營銷總監(jiān)王某被一家大企業(yè)“挖”走了。

    提起王某，和張鵬關系最好的李總倒也略知一二，當初王某剛研究生畢業(yè)四處謀職之時，張鵬看中了王某出色的學習能力和扎實的專業(yè)基礎，將其作為營銷骨干招聘進了企業(yè)，三年前，又將其升為營銷總監(jiān)，進入了公司的核心管理層。張鵬說，“一個月前，王某提出辭職，我百般挽留，開出了很多條件，但他都拒絕了。最近我才得知，王某被咱們這個行業(yè)里的某知名企業(yè)‘挖’走了。他可是掌握著我們企業(yè)很多的業(yè)務機密啊。”聽完張鵬的敘說，李總說，“兩個月前，我們公司一個負責銷售的主管也跳槽了，不過好在只是一個主管，對公司的整體運作沒有太大影響，也就沒放在心上。”另一家公司的劉總也說，“要說咱們中小企業(yè)留人那可真是個大難題啊，我們公司也經(jīng)常有跳槽的，其中不乏一些重要位置的管理人才啊。”話題一打開，其他的幾位老總也紛紛附和李總和劉總的說法。張鵬說，“是啊，王某也不是我們企業(yè)第一個離職的。”對于王某的離去，張鵬百思不得其解，要說自己對王某是真不錯，從毫無工作經(jīng)驗的研究生進入企業(yè)，企業(yè)提供資金和平臺，將其培養(yǎng)成了現(xiàn)在的營銷總監(jiān)，待遇和福利在行業(yè)內也算高的，怎么就是留不住呢？本刊記者特別就中小企業(yè)留人這一話題和知名人力資源培訓師劉紅進行了溝通和探討。劉紅認為，張鵬最大的失誤有兩個：一是沒有重視以往員工的離職，也沒有進行深層次的分析；二是不了解王某的階段需求。

    不重視心理導致人才流失

    劉紅就中小企業(yè)人才流失表達了自己的觀點：首先，人才的正常流動是企業(yè)發(fā)展的結果，企業(yè)發(fā)展到一定的時候對人才的需求也是不同的，員工的適應能力也不同，這樣就會出現(xiàn)人才和企業(yè)不合拍，人才就會流動的現(xiàn)象，企業(yè)要以客觀公正的態(tài)度看待這個問題，不要怨天尤人、刻意回避；其次要重視和深入剖析每一次的人才流失，不能因為這個人是普通員工就不加以關注；再次，企業(yè)要及時根據(jù)離去人才的情況，查找自身原因并加以改進，如果當時確實不具備改進條件的，也要做詳細的計劃，以備條件成熟之時執(zhí)行。

    “中小企業(yè)的人事制度大多比較隨意，感到缺人時就招聘，缺少用人規(guī)劃，人才進入后從事何種工作，擔負何種職責隨意性很大，員工安全感嚴重缺失，容易跳槽。”劉紅說，以案例中的張鵬為例，他認為自己人脈廣、善溝通、朋友多，生意也頗為順當，少幾個普通人員對企業(yè)的發(fā)展來說無關緊要，因此在王某之前離職的人員并未引起他足夠的重視，長此以往，就會給員工造成來去隨意的印象，而這種印象也是導致王某離去的一個關鍵因素，所以，王某被“挖”事件看似偶然，實則是企業(yè)管理模式造成的必然結果。案例中提到的幾位老總也是如此，雖然在聽到王某被“挖”之后，大家都有留人難的共識，但也紛紛附和張總不必將普通人員的離職放在心上的說法，并未深層次的去分析企業(yè)員工頻繁跳槽的原因，造成了員工的“習慣性跳槽”。

    杜絕“習慣性跳槽”

    一般而言，大企業(yè)可以憑借其雄厚的實力招攬人才，局部和暫時的人才流失對于大型企業(yè)整體的即時影響可能會被制度體系緩沖，而很少會產生危及整個組織存亡的危機，但對于資源相對匱乏的中小企業(yè)，哪怕是一般性人才的流失也可能會導致企業(yè)日常的經(jīng)營管理陷入混亂之中，如果形成員工的“習慣性跳槽”更是后患無窮，因此，中小企業(yè)要從一開始就杜絕制企業(yè)出現(xiàn)“習慣性跳槽”現(xiàn)象。