企業(yè)經(jīng)營發(fā)展轉型升級的必備條件

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轉型升級是企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的夢想，管理升級、產(chǎn)品升級……，很多企業(yè)迫于生存的壓力，都想嘗試著走上轉型升級之路，但是心中卻又七上八下，沒有底氣。于是便帶著“不改革是等死，改革是找死”的信念踏上了征途，到處碰壁、滿身傷痕，企業(yè)經(jīng)營卻并沒有實現(xiàn)真正的轉型升級，原本的美夢變成了噩夢，企業(yè)依然是效率低下、人浮于事，沒有核心競爭力，企業(yè)處境越來越難。企業(yè)家的壓力與日俱增，在放棄還是繼續(xù)中不斷地徘徊、糾結，身心疲憊……

轉型升級是一顆金種子，在播種這個種子前，我們不妨先看看我們的土壤是不是適合，不適合也沒關系，先培育土壤，等到土壤基本適合后，再播種也不遲，轉型升級是企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的第二次創(chuàng)業(yè)，難度遠勝于第一次創(chuàng)業(yè)，當條件不成熟的情況下，不能操之過急。

所謂的土壤，更多的是我們的團隊，轉型升級對團隊到底有哪些根源性的要求，筆者談談個人的看法。

一、企業(yè)家要轉變的觀念：

1、親情和事業(yè)一定要分開，不能太多地考慮感情的因素，形成特殊人群，堅定靠制度管人的信念，制度之外不搞特殊人群，企業(yè)家自己都不行。

2、企業(yè)發(fā)展不是企業(yè)家一個人的，所以企業(yè)家不能一個人說了算，中高層管理是一個民主的團隊，任何事情、決策，放在桌面上討論，我們以理服人，不搞一言堂，企業(yè)經(jīng)營聽的不是誰的話，而是一個正確的觀念或方法，當企業(yè)家的家人在埋怨，誰誰連我的話都不聽時，不要急著發(fā)火。

3、部門與部門之間是靠制度和職責在管控，不能為了平衡各部門之間的力量，怕有部門特別強勢，于是便開始保護弱勢的部門，部門領導能力強，這個部門相對會強勢一點，所以，企業(yè)經(jīng)營家不要去保護，保護必然要破了規(guī)矩。

4、堅決支持看到影響公司利益的行為便要制止、指正、不畏權威的員工，絕對不能打壓，這類員工是忠誠的、積極的，打壓意味著我們鼓勵不忠誠、不積極的因素。

5、企業(yè)家內(nèi)心的恐懼，怕職業(yè)經(jīng)理人的引入，使得企業(yè)經(jīng)營不在自己掌控之中，所以，對職業(yè)經(jīng)理人設置種種限制，企業(yè)家必須要克服這種恐懼，充分授權。

6、因為發(fā)展的需要，會引入部分新的中高層管理人員，于是新、老力量意味著新、老觀念，在爭斗，企業(yè)經(jīng)營發(fā)展家要花時間創(chuàng)造一個透明化討論、協(xié)商的平臺，對于，故意與新入人員作對的行為，要制止甚至處理。

7、當發(fā)現(xiàn)陪伴我們走過多年的老伙計已經(jīng)不適合時，必須要有決心果斷地處理，不一定要讓其離開企業(yè)經(jīng)營，但至少不能再身居要職。

8、轉型中的企業(yè)經(jīng)營除技術研發(fā)部門外必須要一支管理型的中高層隊伍，如果現(xiàn)有人員不具備，那么我們要先想想如何組建管理型團隊了：先強化培訓，培訓不起來，只能另請高明了。

9、必須要有決心搭建各種體系，靠規(guī)范化的流程及體系來治理企業(yè)經(jīng)營。

二、對中、高層管理團隊的要求和處理方式：

1、學習能力強、學習欲望強烈，愿意或能接受經(jīng)?；〞r間學習管理或與本人工作有關的知識、課程。

2、因為有大量的體系要搭建，創(chuàng)業(yè)欲望強烈，為了達成創(chuàng)業(yè)的夢想，能夠做到“從雞叫起來工作直到鬼叫才停止工作”，如果中高層團隊做不到這一點，按時上班、按時下班，那創(chuàng)業(yè)必敗無疑。

3、對于本人負責區(qū)域，搭建不了體系者，如果是忠誠的，則可引入能力強的副手，讓其在副手的幫助下完成體系的搭建工作，如果能夠從過程中得到成長，那么是可用之才，副手先留著，公司總會發(fā)展起來，副手會有其他用處。如果得過且過，沒有成長，放棄也不可惜，副手可扶正。

4、勉強接受，但是心里有很多不滿，引入副手，如果不能改變，則副手扶正。

5、面對可憐，不必去同情，不愿為公司發(fā)展而改變的人，就算是勞苦功高，也已經(jīng)是過去的事情了，如果有閑職，可以給他一個，讓勞苦功高而又不思進取的人，不至于丟了飯碗，或者可以讓他成為企業(yè)經(jīng)營的董事。如果沒有，給他一筆養(yǎng)老的錢，讓他走吧，這是他的錯，不是企業(yè)家的錯。

三、梳理并引導員工的忠誠類型

轉型升級，需要我們有一批對企業(yè)經(jīng)營忠誠，對企業(yè)經(jīng)營的事業(yè)充滿激情的基層員工。

1、對企業(yè)經(jīng)營發(fā)展真正忠誠

認同企業(yè)經(jīng)營理念與模式、認同企業(yè)經(jīng)營文化、認同企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的未來、認同自己的崗位，堅信個人會隨著企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的發(fā)展而發(fā)展，工作積極、樂觀、高效，取得了較好的工作業(yè)績，并且工作績效一直呈現(xiàn)上升的趨勢。

2、對職業(yè)的忠誠而引發(fā)對企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的忠誠

喜歡自己的職業(yè)，并有清晰的中、長期職業(yè)規(guī)劃，但對企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的認同度并不高，迫于外部的就業(yè)環(huán)境，暫時找不到更好的平臺或暫時受制于其他因素而必須要留在企業(yè)經(jīng)營發(fā)展，因為，不想荒廢自己的時光，所以往往也會積極、主動地工作，取得較好的工作業(yè)績，但這類人員如果不能改變他們對企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的認同感，或許離開公司是遲早的事情，我們不能說這類員工對企業(yè)經(jīng)營發(fā)展不忠誠，他們是忠誠的，但是，能不能讓這類人員長期忠誠企業(yè)經(jīng)營發(fā)展，那是企業(yè)經(jīng)營發(fā)展要思考和解決的問題了。

3、表現(xiàn)式忠誠

這類人員在公司時間一般都比較長了，因為熟練所以工作業(yè)績還算不錯，雖然也在學習，但是，因為長期的穩(wěn)定以及思想的陳舊，學習效果很一般，要想上更高的平臺有一定的困難。但是，很多人都想著上更好的平臺，這類人也不例外，他們想通過工作業(yè)績外的方式顯示他們熱愛企業(yè)經(jīng)營發(fā)展、關心企業(yè)經(jīng)營發(fā)展，比如拍馬屁、打小報告、關鍵事件方面表現(xiàn)一下或者在領導面前一反常態(tài)，拼命地表現(xiàn)。

4、只忠誠于領導

由于領導的個人魅力、倡導的方法與理念完全得到了下屬的認可，于是下屬便從內(nèi)心深處忠誠于這個領導，這種情況下，如果領導倡導的文化與理念與公司一致，那么這類員工是忠于公司的，如果不一致，那可能更多地是忠于這個領導，如果公司不能和這個領導達成理念的一致，那么一旦這個領導有變動，換一個新人，就會存在一定的不確定因素了，如果新的領導的理念得不到員工的認同甚至排斥，這類員工或許會選擇離開，或許會改變工作的態(tài)度、或許工作積極性受到影響。

5、無奈式忠誠

這類員工工作業(yè)績一般化，不差也不好，本人安逸現(xiàn)狀，或者公司提供的崗位和各項待遇是該類人員能夠就業(yè)的區(qū)域中處于市場中等以上水平，放棄這個崗位意味著對自己較大的傷害，他們不見得認同公司，不見得真正想和公司一同成長，僅僅是為了保住自己的飯碗，他們也在努力地工作、也在表現(xiàn)，但是，由于出發(fā)點的不一樣，所以，有些情況下是無奈、被動等因素在使然，給人的表象，可能這些人積極性還可以，也取得了一定的工作業(yè)績，但總體并不突出，只能算是說得過去。

6、混日子式“忠誠”

之所以加引號，其實這些人是不忠誠的，僅僅是穩(wěn)定，而且他們沒有太多的想法和目的，他們做工作的目的僅僅是為了保住自己的飯碗，得到一份穩(wěn)定的收入，至于別的，他們很少去思考會改變，這類人員的工作是被動的，需要不斷地監(jiān)督才可以完成工作。

7、無賴式“忠誠”

引號意味著這些人并不忠誠，他們想著反正我就這么工作了，讓我改變是不可能的，公司不滿意的話，給我賠償讓我走就行了，這類人自己不會主動地離開公司。這類人員平時我行我素，也有擺老資格的，有些還會時不時地挑戰(zhàn)公司的制度和權威。

企業(yè)經(jīng)營發(fā)展要想在市場競爭中立于不敗之地，大部分員工必須達到對企業(yè)經(jīng)營發(fā)展真正忠誠或對職業(yè)的忠誠而引發(fā)對企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的忠誠，如果這些人員只是占少數(shù)的，企業(yè)經(jīng)營發(fā)展整體效率肯定不會好。這些人員或許不會天生就有，不過，企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的環(huán)境絕對能夠影響著員工的忠誠類型，要想實現(xiàn)大部分員工對企業(yè)經(jīng)營發(fā)展或職業(yè)的忠誠，企業(yè)經(jīng)營發(fā)展至少要開展如下工作或達到如下條件：

1、對所有員工進行排查，確定員工所處的忠誠類型。

2、企業(yè)經(jīng)營發(fā)展對待員工的管理、考核等方面必須要做到“公正、公平、公開”。

3、員工的問題、意見、疑問沒有小事，不能解決的思想問題，絕不停止，更不能逃避，直到有解決之道徹底解決為止。

4、企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的經(jīng)營要呈現(xiàn)上升趨勢，若因外圍環(huán)境的影響，不能呈現(xiàn)連續(xù)的上升趨勢，則一定要做好員工的思想引導工作，取得員工的認同。

5、統(tǒng)一所有中、高層管理者的管理理念、工作想法和態(tài)度，這些人員的思想如果得不到統(tǒng)一，負面影響是比較大的。

6、企業(yè)經(jīng)營發(fā)展管理者要開展員工認同管理，所有管理者必須要深刻知曉認同管理的理念，并在日常工作中切實付諸實施。

7、引導混日子式“忠誠”和無賴式“忠誠”的人員，引導不了就淘汰，哪怕是關鍵崗位的人員，該放棄的就要放棄，不要因為“一顆老鼠屎，壞了一鍋粥”。

當這些工作我們已經(jīng)在開展或者下定決心準備開展的時候，企業(yè)經(jīng)營發(fā)展可以進行轉型升級了，當然了，如果是已經(jīng)完成，那此時不轉型等待何時?如果在猶豫是否要開展或者在開展中退縮，甚至開展后失敗的，不凡先解決了團隊的問題再轉型升級也不遲，我們追求的不應該是快，而是穩(wěn)。

轉型升級是一場沒有硝煙的戰(zhàn)爭，卻充滿著血腥的味道，好比一個人要改變很多已經(jīng)根深蒂固的壞習慣，那必須要有決心和恒心，還要耐得住寂寞與壓力，畢竟轉型升級不可能一蹴而就。

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