我們應(yīng)該向員工培訓(xùn)要什么？

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作為企業(yè)，我們應(yīng)該向員工培訓(xùn)要什么，我們只要結(jié)果，什么形式、方法等等都是浮云。員工培訓(xùn)，要想結(jié)果好，應(yīng)該明確培訓(xùn)的目的，向目的要結(jié)果，建立基于員工崗位勝任能力的培訓(xùn)體系，圍繞勝任能力開發(fā)課程，組織培訓(xùn)，實施跟蹤反饋，結(jié)果自然好。

培訓(xùn)要講究腳踏實地，切忌盲目追求流行，看見社會上流行國學就培訓(xùn)國學，流行領(lǐng)導(dǎo)力就培訓(xùn)領(lǐng)導(dǎo)力，流行拓展訓(xùn)練就參加拓展訓(xùn)練等等，要明白培訓(xùn)是培養(yǎng)與訓(xùn)練自己的員工崗位勝任能力，更好的勝任本崗位工作需要，甚至將本崗位的工作發(fā)揮至極致，而不是隨心所欲的參加培訓(xùn)。

一方面，企業(yè)在員工培訓(xùn)過程中經(jīng)常會借助外腦，利用外部專業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)為企業(yè)員工培訓(xùn)，特別是企業(yè)的中高層管理培訓(xùn)。在這種培訓(xùn)中，經(jīng)常會引進一些比較熱門或流行的高端管理課程：比如國學應(yīng)用、領(lǐng)導(dǎo)力等課程，這些培訓(xùn)課程看起來都是高端、大氣、上檔次，而且請的也是培訓(xùn)界的精英培訓(xùn)師，培訓(xùn)過程也很好，受訓(xùn)者反應(yīng)也很好，但效果呢，往往不怎么理想，培訓(xùn)前怎么樣，培訓(xùn)后依然如昨。

如此結(jié)果，并不是培訓(xùn)課程本身不好，而且確實有一些課程真是不錯的，效果不好真正的原因是因為課程與需求并不匹配，課程所能提供的并不是培訓(xùn)學員們應(yīng)該或急需提升的能力。企業(yè)各崗位任職能力要求不同，同崗位的員工勝任能力不同，不同的員工所需提升的能力亦不同，不同需求的一群人聚集在一起面對同樣的培訓(xùn)課程，接受程度、影響程度自然不同。

另外，外腦培訓(xùn)機構(gòu)主講人所開發(fā)的課程往往缺乏企業(yè)針對性，很少對于企業(yè)內(nèi)部情況、參訓(xùn)人員情況、崗位任職能力要求、崗位任職能力水平等情況做充分的調(diào)研，并基于此調(diào)研開發(fā)有針對性的能力提升課程，他們往往只是按照自己的意愿和邏輯，主講著自己一直在外面重復(fù)翻講的課件，這個課件哪怕已經(jīng)講了幾年了，不但陳舊而且缺乏更新，只因這個課程已經(jīng)講了很久或者很有影響力。

另一方面，基于員工需求調(diào)查結(jié)果的培訓(xùn)課程雖然有助于提升員工的能力，但往往提升的能力并不是所任職崗位所需要的，或者培訓(xùn)的課程是員工所喜歡的，但并不是崗位所需要的，縱使培訓(xùn)的效果再好，也并不能促進員工所任職崗位能力的提升，并不能促進企業(yè)的發(fā)展，想當然的培訓(xùn)或者依據(jù)領(lǐng)導(dǎo)者喜好組織的培訓(xùn)更是沒有任何意義，只能是浪費參訓(xùn)者的時間，讓企業(yè)白白浪費生產(chǎn)力。

只有建立基于員工崗位勝任能力的培訓(xùn)體系，才能真正有助于提升員工所任崗位能力，并將這種能力直接轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力，促時企業(yè)效率和利潤的提升發(fā)展。企業(yè)培訓(xùn)最終還是要回到本原，要知道我們的培訓(xùn)是為了什么?不要再盲目追求“陽春白雪”了，我們可能更需要“下里巴人”，只要適合我們自己發(fā)展的培訓(xùn)，就是好的培訓(xùn)，我們只要結(jié)果，任何忽視結(jié)果的培訓(xùn)都是沒有意義的，任何沒有結(jié)果的培訓(xùn)都是企業(yè)人才發(fā)展的倒退。

事實上，在預(yù)算有限的前提下，員工盡可以充分利用微信公眾平臺、企業(yè)內(nèi)網(wǎng)、在線學習平臺等免費軟件作為培訓(xùn)工具，通過這些平臺推送工作知識、技巧、工具，甚至可以小故事的形式，打造一個屬于企業(yè)自己的電子“微雜志”。通過這些舉措，會給培訓(xùn)帶來意想不到的效果。

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