論管理和德魯克之殤

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德魯克是世界公認的管理學大師，說起德魯克，但凡做企業(yè)的或者在管理職位的都應該是比較了解的。德魯克的管理理論一直被企業(yè)界奉為經典，在實踐中被廣泛應用;盡管德魯克的理論被廣泛的應用，但是中國企業(yè)界的大多數企業(yè)是越學越迷茫，感覺德魯克的東西不太用得上，到底是怎么回事呢?

營銷有“形術道”的區(qū)別，管理也是有“形術道”的說法的。所謂形，指的是盲目的模仿，比如今天學稻盛和夫，明天學張瑞敏，后天學德魯克，公司號稱企業(yè)文化建設，實際上管理失效毫無競爭力;所謂“術”，指的是管理技巧，德魯克以及更多的管理大師的理論就是屬于管理技巧類，比如“阿米巴模式”或者張瑞敏創(chuàng)造的市場為導向模式、海底撈的模式等等，但是，這統(tǒng)統(tǒng)屬于技巧。最核心的并不是這個。所謂道，指的是管理的核心，管理的本質，指的是管理者的思想和管理思想體系，有這個做基礎，其他的一些技巧才有可能延伸出來，否則都只能是無根之木無源之水，管的越多錯的越多效果越差。

那么，管理的核心思想是一些什么東西呢?我們應該如何去把握掛你的核心思想從而實現管理的有效化高效化呢?

一，大多數管理問題問題在自己身上

作為管理者來說，很不容易接受這個觀點。老實說，我也是做管理的，也因為管理問題走了很多彎路，經歷很多挫折之后才意識到“管理問題基本上錯在自己”這個問題。為什么這么說呢?我們可以隨便舉幾個管理場景來進行剖析：比如說員工經常偷懶，很多人可能會認為這些是員工的素質不行，而事實上這個問題的的確確是管理者自身的問題。管子說，管理三大要點，第一點就是法令，法令不可不明，太過于晦澀或籠統(tǒng)，必被民眾趁機鉆空子，這是頂層設計的漏洞所致，和民眾素質無關，在有漏洞的法令法制下面，即便孔子這樣的圣人都會變成善于鉆營的小人;假如公司規(guī)定，早晨不準在公司吃早飯，那么變相的意思就是說中午是可以在公司里面吃午飯的，這是不是讓員工在中間給鉆了空子?假如公司規(guī)定，不準在上班的時間玩游戲，那員工就會這樣思考問題，在電腦上玩容易被發(fā)現，那么在手機上玩游戲是可以的，回家玩游戲也是可以的、、整個成了員工和公司管理之間的貓捉老鼠的游戲競賽一樣，而這些，都是法令的制定所導致的。

假如公司的法令執(zhí)行不下去政令不通，這又是為什么呢?這肯定是管理中的刑罰不均上下不一等方面出了問題，比如老板的親戚老表觸犯了公司的管理規(guī)定，然后公司沒有進行處罰，引起的連鎖反應是公司所有人離心離德，對執(zhí)行對刑罰失去信心;或者獎賞不明，沒有才能的的身居高位、沒有功勞的人獲得較多獎勵反而有才能的人得不到重用有功勞的人得不到獎賞，常此以后，組織成員就對公司的獎賞機制失去信心，那么執(zhí)行也就成了一個老大難的問題了。而這些，都是在管理者的不盡職或默許下發(fā)生的，因為有此長久的積累，所以才會導致公司的執(zhí)行效率低下法令不暢通。

諸如此類的問題非常的多。正因為無數的管理者在思想源頭上都沒有認清楚問題的實質是在哪里，然后就胡亂的學習這學習那，實在是錯上加錯，以至于越學習越混亂感覺很多管理理論學說一點用都沒有，有木有?管理者只有充分認識到管理的大多數問題根源在于自己的時候，并運用于實踐，在管理設計中多花心思，這樣管理才會更加的高效，組織才會更具有戰(zhàn)斗力。

二，管理上形式主義

很多管理者是這樣的一種狀態(tài)，總是眼睛望著別人，比如學習德魯克學習稻盛和夫，而很少花心思去仔細對自己的公司的細節(jié)進行研究，比如說我之前一樣，看到微博上說這種管理方式不錯，然后自己就開始學習;或者在書上看到某種管理方式不錯，然后自己也跟著學了;然后就在自己的公司按照別人說的管理方式這樣整那樣整，老是說感覺像楚人學步里面一樣。我會學著把公司墻上貼滿“今日事今日畢”這類海爾的管理條款，也會在員工中倡導稻盛和夫的什么“阿米巴”的管理思維，甚至會在初創(chuàng)團隊中用馬云的愿景來激勵大家、、、但是，結果呢?結果是公司管的一團糟，員工消極怠工，我甚至每天請員工一起吃飯試圖建立良好的感情也無濟于事，那這是說明管理方式的問題，大師們的理論不對?還是什么?

事實上，作為管理者，我們要做的最多的應該是結合自身公司的實際情況建立自身的一套體系，假借外力是可以的，但局限于提供思維方式，而具體的公司管理條令管理原則還是得從公司的具體管理流程以及業(yè)務范圍業(yè)務特點等具體情況去做提煉，然后總結出適合于本公司的具體的可執(zhí)行的管理條例，這樣子才能讓本公司的管理更有效率執(zhí)行更有力度。比如一家做商貿的公司，一直覺得做不大，管理上到處都是問題，問怎么去解決這個問題?老實說，這樣的問題是應該下到市場，將公司的業(yè)務流程以及業(yè)務員的工作范圍等做一個全面整理，然后將問題進行全面的梳理細化，制定出適合于本公司的可執(zhí)行落地操作的管理法令。有了法令還僅僅是開始，重點在于法令的可執(zhí)行性，誠如上文所說的那樣，管理法令如果很空洞不能落實到具體的行為具體的工作上，那這樣的法令制作了和沒制作是一回事;另外，管理法令一旦制定就不容許其他人肆意的修改或抵觸，甚至阻擋法令的實施，一旦有這些行為的存在，法令就是去了存在合理性。反思自己當初的管理，就是因為管理條例的空洞和無具體針對性，所以導致員工消極怠工甚至鉆空子。

誠如上面說的商貿公司，管理法令制作出來了還不算什么，還必須有上下一致的刑罰執(zhí)行，刑罰是不允許有特權的，如果執(zhí)行過程中公司的管理者對于某些個別人講人情赦免，那么其他人也會效仿，管理就會逐漸失去意義，那么執(zhí)行自然就大打折扣，這樣的團隊在安定的時間里面可以融洽相處，遇到緊急的硬仗就會崩盤。誠如我當時的管理，在初創(chuàng)公司的管理中，不依嚴格的刑罰，反而在初創(chuàng)公司中提倡人性化民主化，導致團隊缺乏拼搏精神各懷異心，一有風吹草動就分崩離析四下逃散，那么這樣的公司，能夠做起來還真的是一個奇跡。

對于管理來說，管理三個原則：號令，刑罰，獎賞。做好這三點，其他的可以不去管就行。研究好這三點就可以了。對于公司的獎賞來說，獎賞務必做到公平公正，有功的人一定得獲得獎勵，沒有功勞的人不能獲得獎勵，如果沒有功勞的人身居高位或者獲得獎勵，勢必會讓公司的成員覺得努力毫無意義，那么做事自然就形式主義浮于表面了。

所謂的管理，更多的時候是多去研究好自己的一某三分地，而不要走都沒有學會就去學跑，那樣做的結果除了證明管理者的浮躁膚淺和沒有耐心之外，一無是處。學習，有時候并不是一件好事，特別是這種不加分析毫無實踐的學習，結果只能是越來越亂越來越沒有意義。

寫在后面：

所謂的德魯克，其實是一個非常難得的管理大師，但其核心點在于截取管理中的片段進行管理和引導，從某個點上去看，的確是非常有道理的;但是管理的本質首先必須解決管理者的管理思想起源，首先要讓中高層管理者明白要做好管理必須要從自身做起，在仔細研究自己的業(yè)務模式在仔細設計有針對性的具體的管理條令，在公平公正的做好刑罰和獎賞這些基本的管理之后，所謂的德魯克的稻盛和夫的那些理論才能夠派上用場。如果，本質的問題都沒有解決，那么無論多么高深的理論也是毫無實用意義的。

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