中小型企業(yè)人才管理體系的策略有哪些？

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人才流失是中小型企業(yè)普遍面臨的問題，尤其是一些位置偏僻、待遇不高的中小型企業(yè)，人才流失現(xiàn)象更是嚴(yán)重，甚至成為威脅企業(yè)生存的問題。本文對(duì)企業(yè)人才管理體系的重要性進(jìn)行了分析，并提出了相應(yīng)的解決措施。

改革開放后，中小型企業(yè)成為推動(dòng)國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要力量。雖然中小企業(yè)發(fā)展迅速，但人才流動(dòng)引起的問題對(duì)中小企業(yè)發(fā)展和公司治理造成的影響也越來越明顯。因此，有必要對(duì)我國中小企業(yè)的人才流失情況進(jìn)行分析并總結(jié)解決策略。
 

一、現(xiàn)代企業(yè)人才管理體系的重要性
 

傳統(tǒng)的企業(yè)人才管理體系側(cè)重于對(duì)企業(yè)財(cái)、物的人才管理，但對(duì)“人”的重視不足。隨著社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)的不斷完善，“人”在企業(yè)競爭中的作用越來越突出，企業(yè)與企業(yè)之間的競爭，實(shí)質(zhì)上是人與人的競爭。一個(gè)企業(yè)要想取得更大的發(fā)展，就必須多做穩(wěn)人心、暖人心、得人心的工作，對(duì)企業(yè)人才進(jìn)行嚴(yán)格而有序地人才管理體系，使員工在感受到企業(yè)溫暖的同時(shí)，自覺地為企業(yè)的發(fā)展而努力。

然而，就我國大多數(shù)中小型企業(yè)來說，人才管理仍未得到充分地重視，人才管理機(jī)制漏洞多、人才流失嚴(yán)重成為威脅企業(yè)生存和發(fā)展的重要掣肘。
 

二、中小型企業(yè)人才管理體系的策略
 

1、樹立正確的人才觀念

人才是一切經(jīng)濟(jì)資源的上游，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者、人才管理體系者首先要樹立“人才是第一資源”的意識(shí)，提高對(duì)人才管理體系的重視程度。對(duì)于優(yōu)秀的人才，一定要做到早發(fā)現(xiàn)、早任用，及時(shí)安排到適合的崗位上。在配備干部時(shí)，一定要先考慮他們的特長與專業(yè)，盡量把個(gè)人專業(yè)與工作需求結(jié)合起來，讓有用的人才去做他們愿意做的事情。還要讓員工時(shí)時(shí)感受到企業(yè)的關(guān)心，尤其是對(duì)于難以代替的核心員工，更是要讓他們沒有后顧之憂，穩(wěn)定地從事工作。

2、建立多樣化的激勵(lì)機(jī)制

中小企業(yè)之所以會(huì)出現(xiàn)人才流失現(xiàn)象，與福利待遇不好有很大關(guān)系?？梢哉f，更好的福利待遇是留住人才的關(guān)鍵措施。中小型企業(yè)本身效益不高，在提高人才福利待遇方面是一大劣勢。因此，最好的辦法就是及時(shí)把握人才市場供求關(guān)系和人才市場價(jià)位，建立公平合理的績效制度和福利制度，盡量提高員工的工作滿意度、工作熱情。其次，還要加強(qiáng)與員工的情感溝通，現(xiàn)代企業(yè)制度下，缺乏情感交流也是員工對(duì)企業(yè)缺乏歸屬感、頻繁跳槽的一大因素，因此，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者、人才管理體系者要及時(shí)注意員工的心理狀態(tài)、精神狀態(tài)，及時(shí)幫助員工解決生活困擾，打好感情牌，留住員工。

3、有效的績效體系的建立

績效考核是現(xiàn)在企業(yè)人才管理體系之首道，中小企業(yè)職工數(shù)量有限，實(shí)施績效考核人才管理體系更加易于操作。企業(yè)績效人才管理體系的建立，應(yīng)遵守以下原則：第一，公平嚴(yán)格原則。公平是建立和推行所有制度的前提，實(shí)現(xiàn)不了公平，就難以發(fā)揮考核的作用。績效人才管理體系不僅要詳細(xì)反映工作人員的真正情況，還要評(píng)估其產(chǎn)生的消極影響，嚴(yán)格性標(biāo)準(zhǔn)具體要表現(xiàn)為制定明確的考核標(biāo)準(zhǔn)、認(rèn)真的考核態(tài)度及嚴(yán)格的考核制度。第二，單頭考核原則。對(duì)職工的績效考核，應(yīng)由其直接上級(jí)來實(shí)施，相對(duì)而言，直接上級(jí)更加了解被考評(píng)者的工作表現(xiàn)，更接近真實(shí)情況，間接上級(jí)不應(yīng)擅自修改考評(píng)結(jié)果。第三，結(jié)果公開原則。公開考評(píng)結(jié)果一方面能使被考核者了解自己的優(yōu)缺點(diǎn)，保持先進(jìn)，改正不足，也能使考核成績不理想的職工奮起上進(jìn)，杜絕誤差與偏見。第四，獎(jiǎng)懲結(jié)合原則。依據(jù)考績的結(jié)果，應(yīng)根據(jù)工作成績的大小、好壞，有賞有罰，有升有降，而且這種賞罰、升降不僅與精神激勵(lì)相聯(lián)系，還必須通過工資、獎(jiǎng)金等方式同物質(zhì)利益相聯(lián)系，這樣，才能達(dá)到考績的真正目的。第五，反饋原則。在反饋考評(píng)結(jié)果的同時(shí)，應(yīng)當(dāng)向被考評(píng)者就評(píng)語進(jìn)行說明解釋，肯定成績和進(jìn)步，說明不足之處，提供今后努力的參考意見等等。

4、培養(yǎng)和諧的人際氛圍

現(xiàn)代社會(huì)強(qiáng)調(diào)效率，而人作為物質(zhì)與意識(shí)的統(tǒng)一體，要想提高基層員工的工作積極性，提高人才管理體系效率，還要注意協(xié)調(diào)好企業(yè)內(nèi)部的工作氛圍，創(chuàng)造和諧愉快的人際關(guān)系。企業(yè)可通過各種聚會(huì)、文化活動(dòng)、競賽等提高企業(yè)職工的綜合素質(zhì)，將企業(yè)文化融入到豐富的活動(dòng)中，使企業(yè)員工能夠在輕松的氛圍中工作，減少精神壓力，提高工作效率。

總而言之，人才是企業(yè)生存和發(fā)展的根本，對(duì)中小企業(yè)來說更是如此。只有建立人性化的人才管理體系制度，重視人才的物質(zhì)、精神需求，才能留住人才，提高企業(yè)員工的工作效率，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的健康運(yùn)轉(zhuǎn)。

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