我國中小企業(yè)如何面隊(duì)知識管理

我國中小企業(yè)如何面對知識管理

90年代始，世界步入知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識管理也應(yīng)運(yùn)而生。部分專家從管理對象的角度，定義知識管理為“對信息的管理”；另一部分專家從知識來源的角度，定義其為“對人的管理”。其實(shí)兩種觀點(diǎn)是對知識管理不同發(fā)展階段的定義。企業(yè)知識管理體系在建設(shè)之初，偏重于對可見信息的組織和規(guī)范化管理；在知識管理體系完善之后，則會偏重于對潛在知識的挖掘和共享。因此前種觀點(diǎn)在知識管理建設(shè)之初，易于被人理解和接受，利于管理模式雛形的建立；后種觀點(diǎn)則利于知識管理的長遠(yuǎn)發(fā)展。

知識管理帶來的功效業(yè)已在企業(yè)實(shí)踐中取得了巨大成功。一直將知識管理看作為“智力資本杠桿”的福特汽車公司，于1996年到1997年間實(shí)現(xiàn)了超過3億美元的費(fèi)用縮減，而其中的2.41億美元可直接歸功于其所采用的一套知識管理技術(shù)——最優(yōu)經(jīng)驗(yàn)答復(fù)系統(tǒng)。

世界企業(yè)名流對知識管理寵愛有加，我國中小企業(yè)又應(yīng)如何面對知識管理呢？

首先，對知識管理應(yīng)有這樣的觀念提升過程：知識是資源→當(dāng)作資產(chǎn)管理→進(jìn)行資本規(guī)劃→取得可見效益。

取得可見效益

進(jìn)行資本規(guī)劃 4

當(dāng)作資產(chǎn)管理

知識是資源

在這4個(gè)階層中，第2層是關(guān)鍵。對于第1層來說，知識的所有者是企業(yè)的員工，“以人為本” 的“人力資源”觀念早已深入人心，從而知識資源的觀念也不是難以被人接受。對于第3層，則知識一旦成為了資產(chǎn)，為了實(shí)現(xiàn)資產(chǎn)增值，經(jīng)營者就會努力考慮如何將該資產(chǎn)納入資本行列啟動(dòng)運(yùn)作，最后實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可見利潤——水到而渠成。所以真正將知識看作企業(yè)的資產(chǎn)成為了關(guān)鍵，大多企業(yè)都是程度不等地停留在這一陡坡前。

對于知識資產(chǎn)，可以劃分為四個(gè)方面：市場資產(chǎn)（來自客戶關(guān)系的知識資產(chǎn)）、知識產(chǎn)權(quán)資產(chǎn)（納入法律保護(hù)的顯形知識資產(chǎn)）、人力資產(chǎn)（知識資產(chǎn)的所有者具備的潛在資產(chǎn)）、基礎(chǔ)結(jié)構(gòu)資產(chǎn)（組織的潛在價(jià)值）。

以上知識資產(chǎn)的劃分方法是：

知識資產(chǎn)的價(jià)值是極其可觀的，摩根·斯坦利的全球指數(shù)顯示，列名全球證券交易市場的各公司，平均市價(jià)是賬面價(jià)值的兩倍，其差價(jià)就是知識資產(chǎn)。

其次企業(yè)還要正確地選擇知識管理戰(zhàn)略。知識管理戰(zhàn)略常被分為法典編輯管理（或編碼性知識管理）和人格化管理（或個(gè)人化知識管理）兩種。法典編輯戰(zhàn)略依賴的是“反復(fù)使用經(jīng)濟(jì)學(xué)”，一旦知識資產(chǎn)形成，且每次使用時(shí)又無需大的修改，就可以較低的成本反復(fù)多次地使用，從而節(jié)省大量的成本。美國安德森咨詢公司近年來就是依此，保持著年20％甚至更高的增長率。人格化戰(zhàn)略依賴的是“知識經(jīng)濟(jì)學(xué)邏輯”，買方市場日益形成，客戶需求個(gè)性豐富，高度流程化、規(guī)范化的知識難以滿足客戶需求，經(jīng)營者就必須向著“提供人格化服務(wù)”的方向轉(zhuǎn)變。當(dāng)年擁有世界一流生產(chǎn)線的美國汽車，對日本汽車多樣化生產(chǎn)的競爭一籌莫展，原因就在于此。

兩種戰(zhàn)略的劃分方法：

工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，廠房、設(shè)備、勞動(dòng)和自然資源，成為企業(yè)賺取利潤、創(chuàng)造效益的主要來源，然后是貨幣、資本成為企業(yè)的生命線；知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)處在信息化、知識化的競爭環(huán)境中，其興衰成敗已不再取決于企業(yè)擁有的物質(zhì)資本，而在于知識的擁有和創(chuàng)新，包括知識的獲取、識別、分解、存儲和共享等各方面的管理。應(yīng)用知識管理的目標(biāo)就是要達(dá)到最大量地占有知識、最高效地組織運(yùn)用知識，對內(nèi)要“把最恰當(dāng)?shù)闹R在最恰當(dāng)?shù)臅r(shí)間傳遞給最恰當(dāng)?shù)娜?，幫助他們做出決策”，對外要“使知識資產(chǎn)成為提升企業(yè)競爭力的利器”——誰最先捕獲信息，誰就最早獲取市場主動(dòng)權(quán)。

知識管理的應(yīng)用，企業(yè)應(yīng)考慮以下幾個(gè)方面。

1. 在與外部公司競爭關(guān)系上

知識經(jīng)濟(jì)使得共生現(xiàn)象已不再是僅存于自然界，在經(jīng)濟(jì)生活中也存在。如知識經(jīng)濟(jì)中的高科技產(chǎn)品生命周期大大縮短(據(jù)計(jì)算機(jī)業(yè)著名的摩爾定律，計(jì)算機(jī)微處理器的性能大約每8個(gè)月就提高一倍)，而研發(fā)費(fèi)用和風(fēng)險(xiǎn)又大大增加，使得高科技企業(yè)之間的相互合作的要求和空間日益擴(kuò)大。從而知識管理在競爭戰(zhàn)略上，就要求企業(yè)考慮到雙贏合作、良性競爭的一面。

2. 在總公司與分公司關(guān)系上

知識管理要求離市場、顧客最近的人掌握知識開發(fā)和利用的決策權(quán)；總公司則注重于資本運(yùn)作，對分公司僅進(jìn)行目標(biāo)管理和輔助管理。其關(guān)系就象機(jī)場與航空公司之間的關(guān)系：總公司負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)和服務(wù)，對分公司實(shí)施目標(biāo)管理而不是過程管理，各分公司則對于經(jīng)營有相當(dāng)大的自主權(quán)。

3. 在公司與員工關(guān)系上

首先知識管理理論要求改變傳統(tǒng)的金字塔型等級結(jié)構(gòu)。等級結(jié)構(gòu)使得中層經(jīng)理的主要精力都集中于完成計(jì)劃，而不是注意不斷出現(xiàn)的市場變化和市場機(jī)會，從而窒息了這些工作骨干的能動(dòng)性。

其次知識管理理論要求公司采取有效的激勵(lì)措施，激發(fā)員工的創(chuàng)新積極性。方法是讓員工富起來，讓要求高層次滿足和要求物質(zhì)滿足的員工各得其所。公司同時(shí)還要提高員工的忠誠度，滿足程度雖然與忠誠度緊密相連，但滿足并不一定忠誠，只有將員工的滿足與公司的發(fā)展緊密相連，才能從根本上解決員工的忠誠問題。因此配發(fā)員工股是一個(gè)好的方式。部分公司規(guī)模擴(kuò)張很快，而可分配股份又很有限，使得許多新員工不持有公司的員工股。對此解決方案有兩條：一是擴(kuò)張股本，二是調(diào)整股本結(jié)構(gòu)。另外，一些新的激勵(lì)方法也可以大膽試用，如優(yōu)先購股權(quán)、股票認(rèn)購權(quán)等。

4. 在員工與員工的關(guān)系上

員工是企業(yè)知識的真正所有者，員工之間應(yīng)盡可能地大范圍進(jìn)行知識共享。共享的方式既可以是在公司創(chuàng)建的知識平臺上共享，也可以是在公司的培訓(xùn)工作中共享。

公司應(yīng)有多層次的知識共享平臺，以便不同管理層的員工進(jìn)行交流。如國家政策方向、經(jīng)濟(jì)發(fā)展動(dòng)態(tài)、資本運(yùn)營信息等影響決策方向的知識應(yīng)由決策層管理員工共享；先進(jìn)管理理論、先進(jìn)技術(shù)革新等影響中層經(jīng)理決策的知識應(yīng)由中層以上所有員工共享；其他知識則由所有員工共享。

培訓(xùn)工作則應(yīng)注意創(chuàng)造“校園氛圍”，要注重消除“誰培訓(xùn)誰”的觀念。要消除上與下、教與學(xué)的氛圍，努力營造身份、地位均平等的學(xué)習(xí)氛圍——教管的培訓(xùn)方式與知識管理要求不符。另外，培訓(xùn)工作的一大目的就是讓“不知者知，不會者會”，使員工的知識與技能不斷得到拓寬、加深，使先進(jìn)知識得以普及。因此培訓(xùn)工作應(yīng)將消除員工的“不可替代性”作為一大終極目標(biāo)，公司中員工的“不可替代性”是知識管理的柵欄。

知識共享一方面使得員工個(gè)人的“不可替代性”被削弱，員工為了重建自身的“不可替代性”，就不得不再向外面尋求新知。周而復(fù)始，整個(gè)群體便都在螺旋式發(fā)展中上升。另一方面，在共享知識的不斷積累過程中，必然會出現(xiàn)知識的再創(chuàng)造，這些創(chuàng)新的集體知識以公司的名義檔案化，便逐步將潛在的知識資產(chǎn)挖掘出來，充實(shí)了公司的有形知識資產(chǎn)，增加了公司的知識產(chǎn)權(quán)。

共享平臺、培訓(xùn)工作以及人力資源工作，在知識管理理論中，本質(zhì)上都屬于內(nèi)部知識規(guī)范、共享、應(yīng)用等，因此可否在企業(yè)中統(tǒng)一規(guī)劃，是很值得商榷的。

企業(yè)要真正應(yīng)用好一個(gè)管理理論，就要把這個(gè)理論融入企業(yè)組織程序和日常工作的各個(gè)環(huán)節(jié)中去。當(dāng)然再先進(jìn)的企業(yè)管理理論，都要和企業(yè)的自身情況相結(jié)合，才能發(fā)揮最大功效。

目前我國中小企業(yè)對于實(shí)行知識管理普遍存在著3個(gè)問題：

1. 中小企業(yè)接納新型管理觀念較難

中小企業(yè)中，家族式企業(yè)制度總留有難以磨滅的痕跡，經(jīng)營決策權(quán)集中于企業(yè)主，董事會制度形同虛設(shè)，規(guī)范的公司治理結(jié)構(gòu)沒有形成，企業(yè)主一人的管理觀念在很大程度上決定著企業(yè)的管理觀念。

2.中小企業(yè)缺乏知識管理的潛能。

首先，缺乏獲取新知的動(dòng)力。創(chuàng)新沒有成為多數(shù)中小企業(yè)的自覺活動(dòng)。作為開發(fā)和創(chuàng)新的主體，中小企業(yè)市場目標(biāo)不明確，不是把創(chuàng)新作為競爭取勝之本，而是安于現(xiàn)狀，惰于長遠(yuǎn)規(guī)劃，緊守眼前利潤，缺乏從外部獲取知識源進(jìn)行創(chuàng)新的動(dòng)力和活力。

其次，模仿創(chuàng)新警鐘長鳴。我國中小企業(yè)，特別是民營企業(yè)，自主開發(fā)能力不強(qiáng)，多是靠模仿創(chuàng)新發(fā)展起來的。模仿創(chuàng)新的優(yōu)點(diǎn)是投資少、周期短、見效快，但致命的弱點(diǎn)是知識產(chǎn)權(quán)模糊。我國現(xiàn)已加入了WTO ，知識產(chǎn)權(quán)的障礙將使得模仿創(chuàng)新的路子越走越窄。

最后，創(chuàng)新能力低。我國中小企業(yè)自身缺乏技術(shù)人才，科研機(jī)構(gòu)、大中院校又沒有真正面向市場，以企業(yè)為主體的產(chǎn)學(xué)研結(jié)合的創(chuàng)新機(jī)制尚未形成，從而使得我國中小企業(yè)創(chuàng)新能力很低。另外資金短缺，難以進(jìn)行規(guī)模投入，也是一個(gè)重要因素。

3.中小企業(yè)知識管理的結(jié)果走向，易出現(xiàn)偏差。

任何先進(jìn)的管理系統(tǒng)都不能僅停留在口頭上或文字上，應(yīng)該付諸實(shí)踐；即使采取了一定的行動(dòng)，還應(yīng)進(jìn)一步向前挖掘，直到將其納入績效考核的范圍。如呼叫中心，它不是為了建設(shè)而建設(shè)，而是為了實(shí)際效益而建設(shè)；呼叫中心籌建成功后，就應(yīng)努力使其由“成本中心”向“利潤中心”轉(zhuǎn)變。企業(yè)決不能將知識管理看作成趕時(shí)髦的東西！

發(fā)布：2007-07-11 12:06 編輯：泛普軟件 · xiaona [打印此頁] [關(guān)閉]

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