以人力資源為基礎(chǔ)的企業(yè)昆明OA信息化

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企業(yè)知識(shí)管理是一項(xiàng)要與人打交道的管理活動(dòng)，而人的問(wèn)題在企業(yè)中歷來(lái)是人力資源管理部門的關(guān)注焦點(diǎn)，所以知識(shí)管理與人力資源管理的進(jìn)一步整合將是知識(shí)管理發(fā)展的最主要趨勢(shì)和最重要方面。

決定性因素

在競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈的時(shí)代，企業(yè)經(jīng)理們?cè)絹?lái)越需要弄清楚顧客為什么購(gòu)買本企業(yè)而不是其他企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)。企業(yè)為了生存和發(fā)展，必須創(chuàng)造顧客所期望的價(jià)值。為此，企業(yè)需要提供有創(chuàng)新性、有個(gè)性化的產(chǎn)品與服務(wù)。成熟產(chǎn)品與標(biāo)準(zhǔn)化服務(wù)變化不大，使用的知識(shí)內(nèi)容相同，大量生產(chǎn)這種產(chǎn)品或提供這種服務(wù)意味著知識(shí)的重復(fù)利用，只需要將這些知識(shí)進(jìn)行編碼、儲(chǔ)存并重復(fù)投入到企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中即可。在企業(yè)中，顯性知識(shí)如同露出水面的冰山之頂，只是很小的一部分，而大面積沉入海水中的不可見部分往往是存儲(chǔ)于員工頭腦中的隱性知識(shí)。對(duì)于這些知識(shí)，員工無(wú)法用語(yǔ)言和文字準(zhǔn)確描述、不易被他人獲知、也不易被編碼。創(chuàng)新產(chǎn)品和個(gè)性化服務(wù)往往是一個(gè)人的不同知識(shí)相互交融、擁有不同知識(shí)的人相互交流的結(jié)果，人力資源管理模式為這種交融和交流提供了機(jī)會(huì)。隱性知識(shí)是企業(yè)創(chuàng)新的源泉，能夠不斷為企業(yè)帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)利益。企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中越來(lái)越要依靠員工頭腦中的隱性知識(shí)，企業(yè)知識(shí)管理的中心任務(wù)就是發(fā)掘和應(yīng)用這些知識(shí)。這一任務(wù)包含兩個(gè)方面的主要內(nèi)容：一是鼓勵(lì)企業(yè)員工通過(guò)團(tuán)體工作與培訓(xùn)等不斷消化和吸收新獲取的顯性知識(shí)進(jìn)而創(chuàng)造新的隱性知識(shí)。從這個(gè)角度上講，“人”的因素是知識(shí)生產(chǎn)與增值的決定因素。二是開發(fā)必要的環(huán)境和條件使企業(yè)員工愿意并且能夠?qū)⒋鎯?chǔ)在他們頭腦中的隱性知識(shí)轉(zhuǎn)換為可編碼的顯性知識(shí)，在企業(yè)內(nèi)部實(shí)現(xiàn)隱性知識(shí)的共享。從這個(gè)角度上講，“人”的因素是知識(shí)傳播和應(yīng)用的決定因素。“人”的因素之所以是企業(yè)知識(shí)管理的決定因素，是因?yàn)槿?SPAN lang=EN-US>(的大腦)不僅是隱性知識(shí)的載體，而且是知識(shí)創(chuàng)造和傳播的內(nèi)生力量。

管理整合的內(nèi)涵，隱性知識(shí)與所有人沒(méi)有分離，可能因?yàn)槭褂煤蛢?chǔ)備的人力資源而被企業(yè)隱性占有，也有可能因?yàn)槿狈ο鄳?yīng)人才而使一些重要知識(shí)存在于企業(yè)之外。換個(gè)角度說(shuō)，企業(yè)可能會(huì)因?yàn)閱T工的離去或者員工“不貢獻(xiàn)”而喪失本來(lái)?yè)碛械闹R(shí)，造成“資本流失”，也有可能因?yàn)樾聠T工的加入或員工的深入交流與合作而實(shí)現(xiàn)“資本增值”。所以，企業(yè)知識(shí)管理是一項(xiàng)要與人打交道的管理活動(dòng)，而人的問(wèn)題在企業(yè)中歷來(lái)是人力資源管理部門的關(guān)注焦點(diǎn)，所以知識(shí)管理與人力資源管理的進(jìn)一步整合將是知識(shí)管理發(fā)展的最主要趨勢(shì)和最重要方面。人的因素和技術(shù)的因素、組織的因素同時(shí)構(gòu)成企業(yè)知識(shí)管理的維度。知識(shí)管理背景下的人力資源管理策略是一種從“人到人”的人性化策略。知識(shí)管理和人力資源管理整合的內(nèi)涵在于通過(guò)培訓(xùn)、評(píng)價(jià)、激勵(lì)等人力資源管理方法形成一種相互學(xué)習(xí)、廣泛交流的企業(yè)文化和工作環(huán)境，創(chuàng)建一種共享隱性知識(shí)的工作模式和工作機(jī)制，同時(shí)又以技術(shù)為輔助工具開發(fā)出虛擬會(huì)議系統(tǒng)、網(wǎng)上論壇、知識(shí)地圖等以方便和促進(jìn)人與人之間的交流。美國(guó)HP咨詢公司的部門分布于世界各地，公司的咨詢?nèi)藛T和工程師經(jīng)常穿梭于各個(gè)部門以交換看法。公司規(guī)定所有人員必須乘坐同一架飛機(jī)旅行，以便增加員工之間交流的機(jī)會(huì)，公司甚至不限制旅行的預(yù)算。公司還鼓勵(lì)員工成立跨部門的“學(xué)習(xí)社團(tuán)(Learning Community)”以共享最佳工作法(Best Practice)和實(shí)踐技能。整合了知識(shí)管理和人力資源管理并依靠知識(shí)為顧客創(chuàng)造價(jià)值的企業(yè)來(lái)說(shuō)，人力資源需求的動(dòng)因在于人力資源所承載的知識(shí)能為企業(yè)創(chuàng)造更多財(cái)富，越是擁有并能貢獻(xiàn)這些知識(shí)的員工在本企業(yè)發(fā)揮作用的機(jī)會(huì)越多。

管理方案

人力資源配置與利用、人力資源計(jì)劃與控制、人力資源招聘與選拔、人力資源培訓(xùn)與發(fā)展、人力資源考評(píng)與激勵(lì)等管理手段是否有效，取決于它們能使企業(yè)知識(shí)資本在多大程度上增值和應(yīng)用，能為企業(yè)帶來(lái)多少持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)利益。整合了知識(shí)管理的人力資源管理方案需要將每個(gè)成員獨(dú)特的知識(shí)充分發(fā)揮出來(lái)，其管理哲學(xué)一方面是建立在更加個(gè)性化的基礎(chǔ)上，另一方面是構(gòu)建參與型企業(yè)文化，激勵(lì)參與和分享，倡導(dǎo)“集體主義”和“團(tuán)隊(duì)精神”。

一、人力資源計(jì)劃：按照生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)所需的知識(shí)設(shè)置不同的崗位。“法約爾原則”強(qiáng)調(diào)專業(yè)化分工，職責(zé)由職權(quán)而產(chǎn)生并且是職權(quán)的必然結(jié)果。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的過(guò)程是一個(gè)綜合運(yùn)用不同知識(shí)的過(guò)程，不同的工序需要使用不同的知識(shí)，整個(gè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)流程銜接和協(xié)調(diào)的質(zhì)量取決于各個(gè)工序所用知識(shí)之間的邏輯聯(lián)系。企業(yè)的崗位設(shè)置不再是按照工業(yè)文明時(shí)代嚴(yán)格的等級(jí)秩序和細(xì)致的分工體系來(lái)精確定位，而是按照生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)流程所投入的知識(shí)和知識(shí)之間的聯(lián)系進(jìn)行模糊定位，即按照知識(shí)的不同層次和不同類別來(lái)確定不同崗位的任職資格、行為標(biāo)準(zhǔn)、工作規(guī)范、工作關(guān)系。在崗位管理過(guò)程中，將更加關(guān)注員工創(chuàng)造知識(shí)的機(jī)理，從員工頭腦中提取知識(shí)的技巧，員工檢索和傳播知識(shí)的行為分析，以及獲取新知識(shí)并將新知識(shí)用于企業(yè)業(yè)務(wù)活動(dòng)的規(guī)律，在把握這些規(guī)律與機(jī)理的基礎(chǔ)上進(jìn)一步將知識(shí)管理推向深入。

二、人力資源招聘：吸引和錄用善于創(chuàng)造知識(shí)、利用知識(shí)的員工。人力資源招聘和選擇通過(guò)各種信息途徑找到和確定能夠?yàn)楦鞣N生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)提供知識(shí)的人，是人力資源管理的重要內(nèi)容之一。企業(yè)要善于分析不同業(yè)務(wù)所要用到的知識(shí)，不同的知識(shí)可能被哪些人掌握，不同的人可能通過(guò)哪些方式獲得。未來(lái)的員工將更加具有獨(dú)立性和自我決斷能力。企業(yè)需要堅(jiān)持“以人為本”的觀念，營(yíng)造尊重知識(shí)、尊重人才的氛圍，完善人才選拔機(jī)制、培養(yǎng)機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制，形成一種知識(shí)工作者愿意來(lái)企業(yè)工作的吸引力和向心力，以充足的人力資源質(zhì)量和數(shù)量供企業(yè)選擇。美國(guó)的維娜·艾麗指出：“企業(yè)價(jià)值鏈其實(shí)是一條知識(shí)鏈……新的管理理念把人作為具有特定競(jìng)爭(zhēng)力的知識(shí)節(jié)點(diǎn)。”人力資源招聘和選拔就是盡力尋求各個(gè)節(jié)點(diǎn)上“最合適不過(guò)”的人，也就是開發(fā)獨(dú)特產(chǎn)品、發(fā)展獨(dú)特技術(shù)、發(fā)明獨(dú)特經(jīng)營(yíng)手段、提供獨(dú)特管理方法的人。選拔過(guò)程中的測(cè)試主要包括知識(shí)結(jié)構(gòu)、創(chuàng)新能力、知識(shí)應(yīng)用能力、應(yīng)變能力、整合能力等。

三、人力資源培訓(xùn)：造就學(xué)習(xí)型組織和學(xué)習(xí)型個(gè)人。目前在崗的企業(yè)員工可能非常熟悉他們自己的工作裝備，但新員工接替老員工要完全熟悉設(shè)備或新招聘的“能手”完全融入企業(yè)的文化環(huán)境往往是相當(dāng)困難的。培訓(xùn)計(jì)劃是人力資源管理所廣泛采用的一種快捷工具箱，許多企業(yè)要么為每個(gè)新員工“復(fù)制”一份快捷工具箱，要么組織老員工或培訓(xùn)人員對(duì)新員工進(jìn)行教育培訓(xùn)。但是，教育是一項(xiàng)非常復(fù)雜的工作，絕不是知道相關(guān)知識(shí)的人就能夠?qū)⑦@些知識(shí)傳播給別人，企業(yè)往往缺乏能夠承擔(dān)此類角色并擁有專門教育能力的人。因此，一個(gè)整合了知識(shí)管理的人力資源管理方案必須有助于縮短新員工的學(xué)習(xí)曲線，并使他們能立即投入實(shí)際工作。這樣的方案對(duì)于企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)大有好處，并能使公司在吸引人才方面比競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手擁有更多的優(yōu)勢(shì)。

四、工作的組織：重視合作伙伴和工作團(tuán)隊(duì)。知識(shí)之間緊密的邏輯聯(lián)系決定了企業(yè)價(jià)值鏈上各個(gè)節(jié)點(diǎn)的相互聯(lián)系是很強(qiáng)的，知識(shí)型工作往往需要團(tuán)隊(duì)與項(xiàng)目合作，工作模式是跨專業(yè)、跨職能、跨部門的，有時(shí)并沒(méi)有固定的工作場(chǎng)所，而是通過(guò)信息、網(wǎng)絡(luò)組成虛擬工作團(tuán)隊(duì)或項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)。整合了知識(shí)管理和人力資源管理以后，如何進(jìn)行工作設(shè)計(jì)是企業(yè)面臨的新課題。

五、人力資源考評(píng)：設(shè)計(jì)以知識(shí)貢獻(xiàn)為基礎(chǔ)的測(cè)評(píng)獎(jiǎng)勵(lì)體系。公司在錄用員工時(shí)，將大力吸引善于創(chuàng)造和利用知識(shí)的員工，并根據(jù)其在知識(shí)領(lǐng)域內(nèi)的活動(dòng)進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)和獎(jiǎng)勵(lì)。對(duì)于企業(yè)管理人員來(lái)說(shuō)，企業(yè)不僅要評(píng)價(jià)他們的決策正確與否，還要進(jìn)一步評(píng)價(jià)他們賴以作出決策的知識(shí)。企業(yè)人力資源測(cè)評(píng)獎(jiǎng)勵(lì)體系必須有利于鼓勵(lì)員工創(chuàng)造和利用知識(shí)。企業(yè)經(jīng)營(yíng)的目的是為股東創(chuàng)造財(cái)富。無(wú)論是企業(yè)的知識(shí)管理還是企業(yè)的人力資源管理，最終目標(biāo)都是提高企業(yè)的贏利水平。所以，人力資源測(cè)評(píng)獎(jiǎng)勵(lì)體系以員工的知識(shí)貢獻(xiàn)為基礎(chǔ)的同時(shí)，還要較為公正和準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)知識(shí)管理活動(dòng)的成果和收益，這一體系的設(shè)計(jì)需要通過(guò)企業(yè)會(huì)計(jì)體系解決人力資源管理和知識(shí)管理的成本核算和知識(shí)的收益核算。