Web2.0模式下 如何做好人才招聘

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Web 2.0是一個新生的術語，它的應用可以讓人了解目前互聯(lián)網(wǎng)正在進行的一種改變——從一系列網(wǎng)站到一個成熟的、為最終用戶提供各種網(wǎng)絡應用的服務平臺。這種概念的支持者期望Web 2.0服務將在很多用途上最終取代桌面計算機應用。Web 2.0并不是一個技術標準，不過它包含了技術架構及應用軟件。它的特點是鼓勵作為資訊最終利用者透過分享，使到可供分享的資源變得更豐盛。

Web 2.0模式下人才招聘的例子

Web2.0 對于企業(yè)管理及員工的影響可能是潛移默化的，有很多企業(yè)的管理層并沒有意識到這個新概念的名詞對自己的企業(yè)會造成什么樣的影響。在這里，我們來舉一個人才招聘例子說明Web2.0在企業(yè)管理中的應用。

在傳統(tǒng)模式中，企業(yè)有用人需求之后，一般會通過報紙等傳統(tǒng)媒體發(fā)布招聘廣告，或者去人才市場進行專場招聘，如果有高級人才的話，則會找獵頭公司進行“狩獵”。這種模式的弊端顯而易見，就是有著明顯的信息不對稱，就是其受眾面比較有限。廣告發(fā)布成本高，招聘信息顯示時間短(報紙的有效期一般為24小時)，消息受眾面小，只能進行消息的被動發(fā)布，而不能通過消息訂閱的方式將消息主動傳遞給需要的人。如果是去人才市場招聘的話，一是費用高昂不說，HR經(jīng)理的在招聘現(xiàn)場的大多數(shù)時間可能在等待求職人員的到來，而由于雙方的需求匹配程度不高，其收到的簡歷有效性也就差的多了。如果采用獵頭公司的方式，只適用于少數(shù)中高級人才的招聘，其實獵頭公司的人才信息收集在有了Web 2.0的網(wǎng)絡平臺之后也會有很大的不同。

而有了Web 2.0的應用之下，企業(yè)的HR經(jīng)理只需要將消息發(fā)布在專業(yè)的人才招聘網(wǎng)站(如51JOB，CHINAHR)上，而除了可以進行消息發(fā)布之外，HR經(jīng)理還可以主動在人才網(wǎng)站進行求職者的信息搜索，按照企業(yè)的人才需求進行信息搜索、比對。這樣一來企業(yè)的可選性就大的多了。與此同時，求職者也不需要時時關注人才網(wǎng)站的資料更新的，他只需要按照自己的求職要求，進行招聘信息訂閱，只要有滿足條件的招聘信息，就可以主動發(fā)送到其E-mail、手機上。

這樣一來，雙方的信息匹配程度達到了最優(yōu)化。而人才網(wǎng)站就是一個這樣的互動平臺，而人才網(wǎng)站應該是比較早具備Web 2.0特色的網(wǎng)站類型了。因為人才網(wǎng)站滿足如下的Web 2.0關鍵特性：1)將Web作為平臺；2)資料將變成未來的“Intel Inside”；3)通過內(nèi)容和服務的聯(lián)合使輕量的業(yè)務模型可行；4)軟件執(zhí)行將跨越單一設備(PDA、手機、即時通訊軟件等)；5)拉動長尾的能力，能夠有效地尋找各類的企業(yè)需求及人才求職信息；6)雙向的互動。

上述的招聘與求職信息的匹配在人才招聘只是第一個環(huán)節(jié)，而更為深入的應用我們可以接著來看。企業(yè)方HR經(jīng)理在收到求職人員的簡歷之后，就可以得到求職人員的基本信息。HR經(jīng)理可以通過GOOGLE、BAIDU(Web 2.0的具體應用之一)去搜索該求職人員的姓名及其曾經(jīng)就業(yè)的企業(yè)信息，對該求職人員的學習經(jīng)歷、工作經(jīng)歷進行核實。

如果有必要的話，可以通過互聯(lián)網(wǎng)去核實其學歷信息的真實性。如果該人員在互聯(lián)網(wǎng)上有一定的知名度的話，還可以搜索到該員工在媒體上發(fā)表的文章、在網(wǎng)站上發(fā)表的專業(yè)評論、查看其BLOG，通過其BLOG來驗證他的工作、學習、生活相關信息。這里其實又涉及到了另一個話題：個人品牌建設的問題，我們在接下來的內(nèi)容中會進行敘述。這樣，HR經(jīng)理通過互聯(lián)網(wǎng)就可以了解到該員工的基本信息，這樣就會更好地決策是否要與該人員進行進一步的聯(lián)系了。

而求職人員呢，在其向一個企業(yè)投遞求職信息之前，也會通過搜索引擎去搜索該公司的相關信息，包括公司的規(guī)模、主要產(chǎn)品或服務、行業(yè)影響力，最近有一段時間一些IT人員甚至建了一個IT公司紅榜與黑榜的網(wǎng)站，通過這樣的網(wǎng)站就可以很方便地了解到這家企業(yè)的用人理念、工作環(huán)境、企業(yè)生存與發(fā)展狀況，從而評估決定自己是否要去這家企業(yè)應聘。當然，還可以通過一些專業(yè)的社區(qū)論壇(SNS)去了解自己將要就職職位所需要具備的知識與經(jīng)驗有哪些，可以向一些更有經(jīng)驗的網(wǎng)友請教專業(yè)問題；同時還可以向HR類的網(wǎng)友請教如何更好地面試，如果該企業(yè)有一段時間沒有更新他們的面試題的話，甚至能幸運地得到該企業(yè)原來有出過的面試題。得到面試題，聽起來好像有點夸張，但事實上就是如此。

當雙方?jīng)Q定都能夠確定意向的話，是否就需要約一個時間，進行當場面試了呢？不一定，現(xiàn)在面試也是可以通過Web 2.0的平臺來完成的，IM軟件工具在此時就能夠派上用場了，特別是在求職與招聘方不在同一個城市的時候，為了節(jié)省雙方的成本，一般會采用MSN、QQ之類的IM工具進行大致的溝通。這里有人會問，如果這樣溝通，用電話的效果是不是更好呢？其實不是的，用MSN或QQ，可以進行遠程協(xié)作，除了可以進行語音的交流，還可以通過視頻得到使雙方得到更感性的認識。而且在MSN或QQ中，可以使用白板功能，現(xiàn)場出題，直接由求職方進行回答，從而對學習背景、專業(yè)技能等方面得到更為深刻的了解。

再有，如果企業(yè)是通過獵頭公司來招聘的話，是否就不會跟Web2.0的平臺產(chǎn)生關系了呢？錯了， 其實獵頭公司更注重使用Web 2.0的平臺來幫助其完成工作。除了上述的一些Web 2.0的平臺之外，獵頭公司還會在專業(yè)論壇、社會網(wǎng)絡(SNS)平臺中找一些專業(yè)人才信息進行人才的儲備，這可是獵頭公司們的必修課，有了這樣的平臺工具。他們豈有不用的道理？

從上述的這個企業(yè)招聘流程來看，Web 2.0這個概念在還不為廣大企業(yè)管理者了解的情況下，其實企業(yè)已經(jīng)在使用一些Web 2.0的平臺進行工作協(xié)同了。這些方便的應用使得企業(yè)的HR們積極行動起來，從而拋棄了原來的一些人才招聘方法，這也可以認為是HR管理的一個升級，也就是HR管理2.0的一個案例了。

上述的案例中Web 2.0在HR管理中的應用，可以說是“潤物細無聲”的應用，沒有轟轟烈烈的管理造勢，沒有企業(yè)高層的行政命令，這也正好符合了Web 2.0的特性之一：Web 2.0 是一個自下而上的應用。

是否所有的Web 2.0應用都會像在HR管理這樣順風順水呢？如果你是這么認為的，那么，你就太過于樂觀了。需要認識到的一點是，Web2.0 會在企業(yè)引起了一系列的觀念上的沖突，可能會引來協(xié)作、信息共享及開放方面的爭論。但不管爭論如何激烈，企業(yè)如何駕馭這股越來越猛的網(wǎng)上力量是每個企業(yè)管理者去考慮的問題。（IT168）