Web2.0模式下 如何做好人才招聘

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Web 2.0是一個(gè)新生的術(shù)語，它的應(yīng)用可以讓人了解目前互聯(lián)網(wǎng)正在進(jìn)行的一種改變——從一系列網(wǎng)站到一個(gè)成熟的、為最終用戶提供各種網(wǎng)絡(luò)應(yīng)用的服務(wù)平臺(tái)。這種概念的支持者期望Web 2.0服務(wù)將在很多用途上最終取代桌面計(jì)算機(jī)應(yīng)用。Web 2.0并不是一個(gè)技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)，不過它包含了技術(shù)架構(gòu)及應(yīng)用軟件。它的特點(diǎn)是鼓勵(lì)作為資訊最終利用者透過分享，使到可供分享的資源變得更豐盛。

Web 2.0模式下人才招聘的例子

Web2.0 對(duì)于企業(yè)管理及員工的影響可能是潛移默化的，有很多企業(yè)的管理層并沒有意識(shí)到這個(gè)新概念的名詞對(duì)自己的企業(yè)會(huì)造成什么樣的影響。在這里，我們來舉一個(gè)人才招聘例子說明Web2.0在企業(yè)管理中的應(yīng)用。

在傳統(tǒng)模式中，企業(yè)有用人需求之后，一般會(huì)通過報(bào)紙等傳統(tǒng)媒體發(fā)布招聘廣告，或者去人才市場(chǎng)進(jìn)行專場(chǎng)招聘，如果有高級(jí)人才的話，則會(huì)找獵頭公司進(jìn)行“狩獵”。這種模式的弊端顯而易見，就是有著明顯的信息不對(duì)稱，就是其受眾面比較有限。廣告發(fā)布成本高，招聘信息顯示時(shí)間短(報(bào)紙的有效期一般為24小時(shí))，消息受眾面小，只能進(jìn)行消息的被動(dòng)發(fā)布，而不能通過消息訂閱的方式將消息主動(dòng)傳遞給需要的人。如果是去人才市場(chǎng)招聘的話，一是費(fèi)用高昂不說，HR經(jīng)理的在招聘現(xiàn)場(chǎng)的大多數(shù)時(shí)間可能在等待求職人員的到來，而由于雙方的需求匹配程度不高，其收到的簡(jiǎn)歷有效性也就差的多了。如果采用獵頭公司的方式，只適用于少數(shù)中高級(jí)人才的招聘，其實(shí)獵頭公司的人才信息收集在有了Web 2.0的網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)之后也會(huì)有很大的不同。

而有了Web 2.0的應(yīng)用之下，企業(yè)的HR經(jīng)理只需要將消息發(fā)布在專業(yè)的人才招聘網(wǎng)站(如51JOB，CHINAHR)上，而除了可以進(jìn)行消息發(fā)布之外，HR經(jīng)理還可以主動(dòng)在人才網(wǎng)站進(jìn)行求職者的信息搜索，按照企業(yè)的人才需求進(jìn)行信息搜索、比對(duì)。這樣一來企業(yè)的可選性就大的多了。與此同時(shí)，求職者也不需要時(shí)時(shí)關(guān)注人才網(wǎng)站的資料更新的，他只需要按照自己的求職要求，進(jìn)行招聘信息訂閱，只要有滿足條件的招聘信息，就可以主動(dòng)發(fā)送到其E-mail、手機(jī)上。

這樣一來，雙方的信息匹配程度達(dá)到了最優(yōu)化。而人才網(wǎng)站就是一個(gè)這樣的互動(dòng)平臺(tái)，而人才網(wǎng)站應(yīng)該是比較早具備Web 2.0特色的網(wǎng)站類型了。因?yàn)槿瞬啪W(wǎng)站滿足如下的Web 2.0關(guān)鍵特性：1)將Web作為平臺(tái)；2)資料將變成未來的“Intel Inside”；3)通過內(nèi)容和服務(wù)的聯(lián)合使輕量的業(yè)務(wù)模型可行；4)軟件執(zhí)行將跨越單一設(shè)備(PDA、手機(jī)、即時(shí)通訊軟件等)；5)拉動(dòng)長(zhǎng)尾的能力，能夠有效地尋找各類的企業(yè)需求及人才求職信息；6)雙向的互動(dòng)。

上述的招聘與求職信息的匹配在人才招聘只是第一個(gè)環(huán)節(jié)，而更為深入的應(yīng)用我們可以接著來看。企業(yè)方HR經(jīng)理在收到求職人員的簡(jiǎn)歷之后，就可以得到求職人員的基本信息。HR經(jīng)理可以通過GOOGLE、BAIDU(Web 2.0的具體應(yīng)用之一)去搜索該求職人員的姓名及其曾經(jīng)就業(yè)的企業(yè)信息，對(duì)該求職人員的學(xué)習(xí)經(jīng)歷、工作經(jīng)歷進(jìn)行核實(shí)。

如果有必要的話，可以通過互聯(lián)網(wǎng)去核實(shí)其學(xué)歷信息的真實(shí)性。如果該人員在互聯(lián)網(wǎng)上有一定的知名度的話，還可以搜索到該員工在媒體上發(fā)表的文章、在網(wǎng)站上發(fā)表的專業(yè)評(píng)論、查看其BLOG，通過其BLOG來驗(yàn)證他的工作、學(xué)習(xí)、生活相關(guān)信息。這里其實(shí)又涉及到了另一個(gè)話題：個(gè)人品牌建設(shè)的問題，我們?cè)诮酉聛淼膬?nèi)容中會(huì)進(jìn)行敘述。這樣，HR經(jīng)理通過互聯(lián)網(wǎng)就可以了解到該員工的基本信息，這樣就會(huì)更好地決策是否要與該人員進(jìn)行進(jìn)一步的聯(lián)系了。

而求職人員呢，在其向一個(gè)企業(yè)投遞求職信息之前，也會(huì)通過搜索引擎去搜索該公司的相關(guān)信息，包括公司的規(guī)模、主要產(chǎn)品或服務(wù)、行業(yè)影響力，最近有一段時(shí)間一些IT人員甚至建了一個(gè)IT公司紅榜與黑榜的網(wǎng)站，通過這樣的網(wǎng)站就可以很方便地了解到這家企業(yè)的用人理念、工作環(huán)境、企業(yè)生存與發(fā)展?fàn)顩r，從而評(píng)估決定自己是否要去這家企業(yè)應(yīng)聘。當(dāng)然，還可以通過一些專業(yè)的社區(qū)論壇(SNS)去了解自己將要就職職位所需要具備的知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)有哪些，可以向一些更有經(jīng)驗(yàn)的網(wǎng)友請(qǐng)教專業(yè)問題；同時(shí)還可以向HR類的網(wǎng)友請(qǐng)教如何更好地面試，如果該企業(yè)有一段時(shí)間沒有更新他們的面試題的話，甚至能幸運(yùn)地得到該企業(yè)原來有出過的面試題。得到面試題，聽起來好像有點(diǎn)夸張，但事實(shí)上就是如此。

當(dāng)雙方?jīng)Q定都能夠確定意向的話，是否就需要約一個(gè)時(shí)間，進(jìn)行當(dāng)場(chǎng)面試了呢？不一定，現(xiàn)在面試也是可以通過Web 2.0的平臺(tái)來完成的，IM軟件工具在此時(shí)就能夠派上用場(chǎng)了，特別是在求職與招聘方不在同一個(gè)城市的時(shí)候，為了節(jié)省雙方的成本，一般會(huì)采用MSN、QQ之類的IM工具進(jìn)行大致的溝通。這里有人會(huì)問，如果這樣溝通，用電話的效果是不是更好呢？其實(shí)不是的，用MSN或QQ，可以進(jìn)行遠(yuǎn)程協(xié)作，除了可以進(jìn)行語音的交流，還可以通過視頻得到使雙方得到更感性的認(rèn)識(shí)。而且在MSN或QQ中，可以使用白板功能，現(xiàn)場(chǎng)出題，直接由求職方進(jìn)行回答，從而對(duì)學(xué)習(xí)背景、專業(yè)技能等方面得到更為深刻的了解。

再有，如果企業(yè)是通過獵頭公司來招聘的話，是否就不會(huì)跟Web2.0的平臺(tái)產(chǎn)生關(guān)系了呢？錯(cuò)了， 其實(shí)獵頭公司更注重使用Web 2.0的平臺(tái)來幫助其完成工作。除了上述的一些Web 2.0的平臺(tái)之外，獵頭公司還會(huì)在專業(yè)論壇、社會(huì)網(wǎng)絡(luò)(SNS)平臺(tái)中找一些專業(yè)人才信息進(jìn)行人才的儲(chǔ)備，這可是獵頭公司們的必修課，有了這樣的平臺(tái)工具。他們豈有不用的道理？

從上述的這個(gè)企業(yè)招聘流程來看，Web 2.0這個(gè)概念在還不為廣大企業(yè)管理者了解的情況下，其實(shí)企業(yè)已經(jīng)在使用一些Web 2.0的平臺(tái)進(jìn)行工作協(xié)同了。這些方便的應(yīng)用使得企業(yè)的HR們積極行動(dòng)起來，從而拋棄了原來的一些人才招聘方法，這也可以認(rèn)為是HR管理的一個(gè)升級(jí)，也就是HR管理2.0的一個(gè)案例了。

上述的案例中Web 2.0在HR管理中的應(yīng)用，可以說是“潤(rùn)物細(xì)無聲”的應(yīng)用，沒有轟轟烈烈的管理造勢(shì)，沒有企業(yè)高層的行政命令，這也正好符合了Web 2.0的特性之一：Web 2.0 是一個(gè)自下而上的應(yīng)用。

是否所有的Web 2.0應(yīng)用都會(huì)像在HR管理這樣順風(fēng)順?biāo)兀咳绻闶沁@么認(rèn)為的，那么，你就太過于樂觀了。需要認(rèn)識(shí)到的一點(diǎn)是，Web2.0 會(huì)在企業(yè)引起了一系列的觀念上的沖突，可能會(huì)引來協(xié)作、信息共享及開放方面的爭(zhēng)論。但不管爭(zhēng)論如何激烈，企業(yè)如何駕馭這股越來越猛的網(wǎng)上力量是每個(gè)企業(yè)管理者去考慮的問題。（IT168）