怎樣很好的打造企業(yè)高層團(tuán)隊

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團(tuán)隊建設(shè)是當(dāng)前企業(yè)的一項主要工作，然而目前來說很少有團(tuán)隊能夠發(fā)揮出全部潛力，但對于高層管理團(tuán)隊而言，這個問題攸關(guān)生死。我們對100多家一流跨國企業(yè)的高層團(tuán)隊進(jìn)行了研究，包括對其中30家的600多位高級管理人員進(jìn)行了調(diào)查。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，在組建和管理高效的高層團(tuán)隊方面有三項關(guān)鍵優(yōu)先任務(wù)。妥善地處理這些優(yōu)先任務(wù)，有助于團(tuán)隊在客戶滿意度、員工工作效率等諸多領(lǐng)域內(nèi)取得更出色的業(yè)績。

知人善任 擇優(yōu)汰劣

確定高層團(tuán)隊的人員組成是首席執(zhí)行官的職責(zé)，也是調(diào)節(jié)團(tuán)隊績效最有力的杠桿。很多首席執(zhí)行官都后悔沒有及早運用這種杠桿，或者運用得不夠徹底。不過，還有一些人完全忽視了它的作用，而是想當(dāng)然地認(rèn)為職銜、薪酬級別或高管在組織結(jié)構(gòu)圖中的地位就足以保證他們有資格進(jìn)入高層團(tuán)隊。這就難怪在我們調(diào)查的高管中，有1/3的人表示，他們的高層團(tuán)隊中既沒有合適的人員，也不具備適當(dāng)?shù)哪芰Α?

如果要讓一支高層團(tuán)隊由合適的人員組成，關(guān)鍵要先確定整個團(tuán)隊以及其中各成員必須做出什么樣的貢獻(xiàn)才能實現(xiàn)組織制定的績效目標(biāo)。然后，對團(tuán)隊進(jìn)行必要的變動。這聽起來簡單直接，但通常需要首席執(zhí)行官有意識地予以關(guān)注，并拿出勇氣來；否則，高層團(tuán)隊可能會長久處于績效低下的狀態(tài)。

一家技術(shù)服務(wù)公司的高層團(tuán)隊面臨著這樣的情況：團(tuán)隊中只有不到1/5的成員認(rèn)為團(tuán)隊受到員工的高度尊重或?qū)ξ磥碛兄餐脑妇?，只?/3的成員認(rèn)為團(tuán)隊對于企業(yè)的績效做出了有價值的貢獻(xiàn)。該公司的客戶對公司的服務(wù)很不滿意，對于公司的收費、質(zhì)量和服務(wù)交付的評分，他們只給了2.3分，而滿分是7分。對此，高層團(tuán)隊甚至不能就造成這種情況的根本原因達(dá)成一致意見。

新上任的首席執(zhí)行官重組了該公司，成立了一支新的戰(zhàn)略小組，將公司的結(jié)構(gòu)從基于地理位置，轉(zhuǎn)變?yōu)榛谂l(fā)和零售這兩個以客戶為中心的業(yè)務(wù)單位。他調(diào)整了高層團(tuán)隊的人員組成，做出了一個艱難的決定，即把兩個對跨組織協(xié)作有強烈抵觸情緒并且很有影響力的地區(qū)級高管開除，增加了領(lǐng)導(dǎo)上述戰(zhàn)略小組的高管以及分別領(lǐng)導(dǎo)零售和批發(fā)業(yè)務(wù)的兩名高管。然后，該首席執(zhí)行官通過一系列研討會在新團(tuán)隊的成員間培養(yǎng)信任感和協(xié)作精神，消除了不同地區(qū)各自為政的舊思維模式。這支團(tuán)隊還改變了自身的績效指標(biāo)，除傳統(tǒng)的短期銷售指標(biāo)之外，還增加了客戶服務(wù)和滿意度績效指標(biāo)。

一年后，客戶對公司服務(wù)的評分達(dá)到了 4.3 分，兩年后，又升至 5.4 分。

突出重點

量力而行很多高層團(tuán)隊想要努力找到自己的目標(biāo)和重心。在我們調(diào)查的高管中，只有38%的人表示，自己的團(tuán)隊將重心放在了在高層團(tuán)隊眼里真正有益的工作上。只有35%的調(diào)查對象表示，高層團(tuán)隊為戰(zhàn)略、人員等他們認(rèn)為重要的不同主題分配了適量的時間。

在很多時候，高層團(tuán)隊并沒有確定并執(zhí)行優(yōu)先任務(wù)，而是試圖面面俱到。有時，他們分不清哪些問題需要他們集體行動，哪些只需監(jiān)督即可。當(dāng)出現(xiàn)這類運轉(zhuǎn)不靈的現(xiàn)象時，首席執(zhí)行官通常需要做出反應(yīng)。高級團(tuán)隊的成員有屬于自己業(yè)務(wù)單位的目標(biāo)以及個人的職業(yè)激勵機制，如果沒有大家的一致努力，他們不太可能整理出一套條理清晰的高管團(tuán)隊優(yōu)先任務(wù)清單。

歐洲一家消費品公司的首席執(zhí)行官和高層團(tuán)隊，將可能需要他們處理的問題列成一份長長的清單，合理地調(diào)整了他們的優(yōu)先任務(wù)。然后問自己，在他們想要處理的優(yōu)先任務(wù)中，有哪些具有較高的業(yè)務(wù)價值，并且能夠使他們的整個團(tuán)隊創(chuàng)造非同尋常的價值。這張清單上的項目數(shù)量逐漸減少到了10個。在此過程中，團(tuán)隊成員花了大量的時間互相提問，討論每個團(tuán)隊成員可以處理或委托他人處理哪些問題。

這項變革使高層團(tuán)隊有了一定的活動空間，能夠從事更有價值的工作。他們第一次可以投入足夠的精力去設(shè)定并動態(tài)調(diào)整跨類型、跨地區(qū)的優(yōu)先任務(wù)并分配資源，打破地區(qū)和職能的界限來部署安排最頂層的50位領(lǐng)導(dǎo)者的工作任務(wù)，從而為公司打造出一支更高效的、擴(kuò)展了的領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)體。

改善機制

變革流程首席執(zhí)行官必須不懈關(guān)注的最后一個方面是團(tuán)隊是否具備高效的互動機制，而這類機制的缺失是一個常見的問題：在我們研究的高層團(tuán)隊中，成員反映他們只有大約30%的時間用在“高效率的協(xié)作”上，而如果團(tuán)隊處理的是利害攸關(guān)的問題，并且成員在其中有著根深蒂固的不同利益，這個數(shù)字還會更低。這里有兩個例子，它們說明了不合理的互動機制為什么會導(dǎo)致績效低下：北美一家金融服務(wù)公司在整個公司內(nèi)實施了一項重要的運營改進(jìn)工作，但高層團(tuán)隊未能有效地進(jìn)行協(xié)調(diào)。結(jié)果，不同的部門相互掣肘扯皮，有時甚至采取截然相反的行動。例如，一個團(tuán)隊想提高交叉銷售額，而另一個團(tuán)隊卻想“獨占”這些客戶。

在政府實施改革、打開國門后，拉丁美洲一家保險公司的收入就開始減少，高層團(tuán)隊的士氣一落千丈。由于毫無效率的討論讓高層團(tuán)隊無暇采取有意義的措施，其他員工開始不滿，成本也出現(xiàn)失控。

首席執(zhí)行官可以采取如下措施來解決團(tuán)隊互動機制問題。

首先，與團(tuán)隊一起找原因，就為什么團(tuán)隊成員無法有效協(xié)作這一問題達(dá)成客觀的共識。有幾個工具可以用于此目的，包括高層團(tuán)隊調(diào)查、團(tuán)隊成員面談，以及對每一個領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行360度的全方位評估。

其次，要糾正互動機制運作不靈的問題，需要重點關(guān)注這些問題并采取干預(yù)措施，最好是在低效模式一露苗頭時就加以處理。這時，首席執(zhí)行官往往需要進(jìn)行多次干預(yù)。當(dāng)那家金融服務(wù)公司的首席執(zhí)行官認(rèn)識到團(tuán)隊的協(xié)調(diào)工作做得很差時，他采取了相應(yīng)的措施。例如，主持召開一系列高層團(tuán)隊非現(xiàn)場會議，目的是提高大家對戰(zhàn)略的一致認(rèn)同。其結(jié)果之一是：團(tuán)隊對集體議程中有關(guān)組織的部分進(jìn)行了協(xié)調(diào)，團(tuán)隊成員承諾與公司基層領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行定期溝通和交流，以確保他們也能根據(jù)新戰(zhàn)略進(jìn)行統(tǒng)一協(xié)作。一年后，在運營改進(jìn)舉措的目標(biāo)問題上，高層團(tuán)隊遠(yuǎn)比以前更團(tuán)結(jié)一致，高管中認(rèn)為團(tuán)隊擁有明確方向的比例翻了一番，達(dá)到了70%，而且團(tuán)隊工作時也不再將精力分散于多個目的。

最后，大多數(shù)團(tuán)隊需要改變自身的支持體系或流程才能促成并完全接納變革。例如，那家保險公司的首席執(zhí)行官要求高層團(tuán)隊中每個成員的績效指標(biāo)都要達(dá)標(biāo)，并促使他們共享各部門的績效數(shù)據(jù)。通過這種方法，這些高管通過彼此監(jiān)督，對績效負(fù)起了責(zé)任，使閉口不談工作拖沓和跨組織問題的現(xiàn)象無法再延續(xù)下去。在兩年時間里，團(tuán)隊的互動機制和公司的財務(wù)狀況都得到了改善，投資回報率從8.8%升至16.6%.每一個高層團(tuán)隊都是獨一無二的，每一位首席執(zhí)行官也需要應(yīng)對一組同樣獨特的難題。當(dāng)首席執(zhí)行官認(rèn)真保證自己的高層團(tuán)隊有意愿、也有能力幫助公司實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，保證團(tuán)隊始終專注于正確的主題，并認(rèn)真管理團(tuán)隊的互動機制時，他就很有可能收到實效。 

企業(yè)團(tuán)隊建設(shè)屬于人力資源開發(fā)管理的一項工作，企業(yè)應(yīng)該在進(jìn)行人力資源相關(guān)工作的同時注重各個方面的成效問題，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)獲得發(fā)展。

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