績效考核結(jié)果應(yīng)用之員工培訓(xùn)

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績效考核結(jié)果應(yīng)用的其中一個(gè)方面就是分析員工績效短板，找出影響其績效不佳的知識、技能等不足之處，通過開展有針對性的教育和企業(yè)培訓(xùn)提升來幫助員工改善未來績效，此舉也是績效管理之根本出發(fā)點(diǎn)。而引起員工績效考核短板的原因有技能不足、知識欠缺等，當(dāng)然也有工作心態(tài)、積極性、領(lǐng)導(dǎo)支持不夠、其他配合不好等原因，因此要找出短板也是HR管理的一大手段。

在這個(gè)尋找過程中，員工本人和直接上級是最好的合作伙伴，在績效反饋過程中，就要本著實(shí)事求是、為提高下一考核周期業(yè)績出發(fā)，首先找到扣分較多的考核指標(biāo)，是否是因?yàn)榧寄?、知識、技巧、心態(tài)等原因影響了業(yè)績，如果是，就選擇相應(yīng)的培訓(xùn)課題，設(shè)計(jì)好培訓(xùn)方案，如果不是，看是否屬于上級提供資源、支持不足或是其他部門員工配合不到位等，針對后果，就與相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)或部門或同事進(jìn)行交流溝通，以解決存在的問題。當(dāng)然，HR部門提供給各部門規(guī)范的培訓(xùn)需求表是十分必要的。

其次， HR部門在各部門績效考核反饋與面談結(jié)果后，匯總整理各部門遞交的各培訓(xùn)方案，按照心態(tài)、知識、技能、技巧等進(jìn)行分類整理，根據(jù)公司要求或其他領(lǐng)導(dǎo)意見，增加一定的通用培訓(xùn)內(nèi)容，如績效考核操作技巧和交流溝通技巧等。然后，根據(jù)HR部門提出初步意見，決定根據(jù)公司實(shí)際情況，制定培訓(xùn)計(jì)劃。

俗話說得好，沒有計(jì)劃的人，一定會被計(jì)劃掉！計(jì)劃是前進(jìn)的指導(dǎo)綱領(lǐng)；是培訓(xùn)準(zhǔn)備的前提；培訓(xùn)沒有效果，個(gè)人覺得其中，很大的一個(gè)原因就是因無或是無效的培訓(xùn)計(jì)劃?？冃Ф贪宓呐嘤?xùn)在一般情況下，培訓(xùn)時(shí)間不要太長，內(nèi)容針對性要強(qiáng)，不益太繁瑣。培訓(xùn)方式應(yīng)根據(jù)生產(chǎn)情況而言，最好選擇在職培訓(xùn)或者業(yè)余培訓(xùn)，不易影響工作。

另外，績效短板的培訓(xùn)，是需要與公司和部門的年度培訓(xùn)計(jì)劃相結(jié)合。在每年的培訓(xùn)需求調(diào)查中，人力資源部應(yīng)結(jié)合績效考核是實(shí)際狀況，設(shè)置相應(yīng)的技能提升項(xiàng)目，以利于最終制定年度培訓(xùn)課程采購計(jì)劃及內(nèi)訓(xùn)課程安排。

最后是進(jìn)行反饋和總結(jié)，只有進(jìn)行不斷的反饋和檢查，才知道有沒有得到了提升，檢查不一定是HR部門，或是部門領(lǐng)導(dǎo)，或是其他同事，或是HR等，但是必須得有反饋結(jié)果到績效部門去，針對性衡量，看是否有所改進(jìn)，還需要進(jìn)行哪些改進(jìn)等。建立起員工成長記錄，是非常關(guān)鍵的。對以后評選優(yōu)秀人員等也可以提供依據(jù)性。

績效管理是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過程，績效考核也是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過程，作為員工的直接主管，要根據(jù)員工培訓(xùn)在改進(jìn)實(shí)施過程中反映出來的問題，改進(jìn)的進(jìn)度以及偏差情況進(jìn)行及時(shí)的調(diào)整和檢查的，要時(shí)時(shí)或者及時(shí)關(guān)注調(diào)整的過程，坐等結(jié)果往往事與愿違。

總之，績效短板培訓(xùn)是運(yùn)用了績效考核結(jié)果來確定培訓(xùn)需求的。在對績效考核分析的基礎(chǔ)上，找出差距的原因與問題，制定出針對性的培訓(xùn)方案和內(nèi)容，對績效改進(jìn)存在的問題，提高培訓(xùn)的質(zhì)量無疑是個(gè)很大的幫助。

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