2014年企業(yè)薪酬管理的四大趨勢(shì)報(bào)告

申請(qǐng)免費(fèi)試用、咨詢電話：400-8352-114

在過(guò)去的數(shù)十年的時(shí)間里，我國(guó)依靠低廉的人力成本吸引了大量的海外資本。但是這一優(yōu)勢(shì)正在不斷的弱化，造成這一結(jié)果的原因是多方面的。近年來(lái)普遍的觀點(diǎn)認(rèn)為，國(guó)內(nèi)企業(yè)長(zhǎng)期與海外企業(yè)的人才競(jìng)爭(zhēng)推動(dòng)人力成本快速跟上發(fā)達(dá)國(guó)家的水平。

物價(jià)的持續(xù)上漲迫使在職者要求更高的工資，除卻生活需求，保障將來(lái)隨時(shí)可能遭遇的經(jīng)濟(jì)困境也是重要考量。另一個(gè)更重要的方面是，國(guó)家正在努力扭轉(zhuǎn)國(guó)進(jìn)民退的不利局面，未來(lái)宏觀收入政策將進(jìn)一步偏向中低收入人群，企業(yè)也會(huì)承擔(dān)越來(lái)越重的成本壓力。因此過(guò)去十年超過(guò)10%的薪酬漲幅情況將不會(huì)持續(xù)，整體薪酬增長(zhǎng)幅度將會(huì)回到7-8%的范圍。

所以，相對(duì)來(lái)說(shuō)，2014年企業(yè)薪酬管理將會(huì)呈現(xiàn)以下四大趨勢(shì)。

首先，90后進(jìn)入職場(chǎng)，薪酬體系需要靈活化、多元化。90后作為職場(chǎng)新生的一代，將會(huì)給企業(yè)帶來(lái)許多新元素。個(gè)性獨(dú)立張揚(yáng)的90后并不是容易駕馭的員工坯子，上下級(jí)之間的代溝、淡薄的上下級(jí)觀念和難以提高的忠誠(chéng)度使90后新職場(chǎng)人士很輕易成為企業(yè)不穩(wěn)定的因素之一。而對(duì)薪酬幾乎沒(méi)什么概念的90后對(duì)企業(yè)軟性要求則變得更為苛刻，職業(yè)前景、培訓(xùn)發(fā)展、學(xué)習(xí)鍛煉機(jī)會(huì)、福利和工作環(huán)境等是90后普遍關(guān)注的內(nèi)容。這些都對(duì)企業(yè)的薪酬體系的靈活性和多元化提出了更高的要求。

其次，員工發(fā)展和學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)是對(duì)薪酬最有效的補(bǔ)充。職場(chǎng)的新生力量并不熱衷于對(duì)追求薪酬的絕對(duì)數(shù)值，這對(duì)企業(yè)提出了更高的管理要求的同時(shí)，也給了企業(yè)一定的壓縮人力成本的空間。

其中員工發(fā)展和學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)比同等成本的薪酬更能引起求職者的關(guān)注，而像與其它優(yōu)秀企業(yè)的交流機(jī)會(huì)和出國(guó)機(jī)會(huì)等項(xiàng)目都能在很大程度上補(bǔ)充企業(yè)薪酬的短板。與單純的薪酬不同，這些福利項(xiàng)目往往帶有很重的企業(yè)文化色彩，這對(duì)加強(qiáng)員工與企業(yè)之間的交流和默契都是極有幫助的。

第三，關(guān)愛(ài)員工成為報(bào)酬的一部分。薪酬作為企業(yè)與員工分享的成果果實(shí)的主要形式在當(dāng)今企業(yè)文明中被賦予了更多的含義。如今，作為企業(yè)重要組成部分的員工在經(jīng)歷了長(zhǎng)期的忽視之后開(kāi)始登上舞臺(tái)。單純金錢(qián)形式的薪酬將員工關(guān)系也單純化成交易關(guān)系，而關(guān)愛(ài)員工則賦予薪酬更多的人性化因素。企業(yè)已經(jīng)開(kāi)始進(jìn)化為社會(huì)另一種“家”的形式，這首先需要構(gòu)建的是倫理上的紐帶。

第四，薪酬體系效能需要提高：團(tuán)隊(duì)合作，員工參與。設(shè)計(jì)出符合企業(yè)發(fā)展階段、行業(yè)特性和人員結(jié)構(gòu)的薪酬體系，可以在最大程度上的提高員工的積極性，員工不僅僅完成了本職工作，而且會(huì)積極地參與到公司的業(yè)務(wù)策略、流程改進(jìn)和客戶維護(hù)等工作，極大地提高了工作效能；另外，團(tuán)隊(duì)合作往往會(huì)產(chǎn)生出1+1>2的效果，完成的工作內(nèi)容也會(huì)超過(guò)單純地增加人數(shù)所得到的結(jié)果，所以鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)合作，激勵(lì)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新是提高薪酬管理效能的主要方式之一。

有些企業(yè)利用激勵(lì)性福利解決了層級(jí)間享有福利不對(duì)等的矛盾；有些企業(yè)利用彈性福利解決了不同年齡層對(duì)生活和工作的不同需求的矛盾；有些企業(yè)利用各種各樣的創(chuàng)新福利體現(xiàn)了自己的雇主價(jià)值和品牌。我們可以預(yù)計(jì)，未來(lái)非經(jīng)濟(jì)性薪酬領(lǐng)域?qū)?huì)出現(xiàn)更多的人力資源管理實(shí)踐，而企業(yè)也將花費(fèi)更多的精力設(shè)計(jì)符合自己“企業(yè)性格”的非經(jīng)濟(jì)性薪酬。

注：本文首發(fā)于時(shí)代光華資訊中心頻道，歡迎轉(zhuǎn)載，轉(zhuǎn)載請(qǐng)注明出處，違者必究！

相關(guān)鏈接：

薪酬管理 管理課程

如何制定更具激勵(lì)性的薪酬體系

成長(zhǎng)型企業(yè)薪酬管理三大設(shè)計(jì)理念