2014年企業(yè)薪酬管理的四大趨勢報告

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在過去的數(shù)十年的時間里，我國依靠低廉的人力成本吸引了大量的海外資本。但是這一優(yōu)勢正在不斷的弱化，造成這一結(jié)果的原因是多方面的。近年來普遍的觀點認為，國內(nèi)企業(yè)長期與海外企業(yè)的人才競爭推動人力成本快速跟上發(fā)達國家的水平。

物價的持續(xù)上漲迫使在職者要求更高的工資，除卻生活需求，保障將來隨時可能遭遇的經(jīng)濟困境也是重要考量。另一個更重要的方面是，國家正在努力扭轉(zhuǎn)國進民退的不利局面，未來宏觀收入政策將進一步偏向中低收入人群，企業(yè)也會承擔越來越重的成本壓力。因此過去十年超過10%的薪酬漲幅情況將不會持續(xù)，整體薪酬增長幅度將會回到7-8%的范圍。

所以，相對來說，2014年企業(yè)薪酬管理將會呈現(xiàn)以下四大趨勢。

首先，90后進入職場，薪酬體系需要靈活化、多元化。90后作為職場新生的一代，將會給企業(yè)帶來許多新元素。個性獨立張揚的90后并不是容易駕馭的員工坯子，上下級之間的代溝、淡薄的上下級觀念和難以提高的忠誠度使90后新職場人士很輕易成為企業(yè)不穩(wěn)定的因素之一。而對薪酬幾乎沒什么概念的90后對企業(yè)軟性要求則變得更為苛刻，職業(yè)前景、培訓發(fā)展、學習鍛煉機會、福利和工作環(huán)境等是90后普遍關(guān)注的內(nèi)容。這些都對企業(yè)的薪酬體系的靈活性和多元化提出了更高的要求。

其次，員工發(fā)展和學習機會是對薪酬最有效的補充。職場的新生力量并不熱衷于對追求薪酬的絕對數(shù)值，這對企業(yè)提出了更高的管理要求的同時，也給了企業(yè)一定的壓縮人力成本的空間。

其中員工發(fā)展和學習機會比同等成本的薪酬更能引起求職者的關(guān)注，而像與其它優(yōu)秀企業(yè)的交流機會和出國機會等項目都能在很大程度上補充企業(yè)薪酬的短板。與單純的薪酬不同，這些福利項目往往帶有很重的企業(yè)文化色彩，這對加強員工與企業(yè)之間的交流和默契都是極有幫助的。

第三，關(guān)愛員工成為報酬的一部分。薪酬作為企業(yè)與員工分享的成果果實的主要形式在當今企業(yè)文明中被賦予了更多的含義。如今，作為企業(yè)重要組成部分的員工在經(jīng)歷了長期的忽視之后開始登上舞臺。單純金錢形式的薪酬將員工關(guān)系也單純化成交易關(guān)系，而關(guān)愛員工則賦予薪酬更多的人性化因素。企業(yè)已經(jīng)開始進化為社會另一種“家”的形式，這首先需要構(gòu)建的是倫理上的紐帶。

第四，薪酬體系效能需要提高：團隊合作，員工參與。設(shè)計出符合企業(yè)發(fā)展階段、行業(yè)特性和人員結(jié)構(gòu)的薪酬體系，可以在最大程度上的提高員工的積極性，員工不僅僅完成了本職工作，而且會積極地參與到公司的業(yè)務(wù)策略、流程改進和客戶維護等工作，極大地提高了工作效能；另外，團隊合作往往會產(chǎn)生出1+1>2的效果，完成的工作內(nèi)容也會超過單純地增加人數(shù)所得到的結(jié)果，所以鼓勵團隊合作，激勵團隊創(chuàng)新是提高薪酬管理效能的主要方式之一。

有些企業(yè)利用激勵性福利解決了層級間享有福利不對等的矛盾；有些企業(yè)利用彈性福利解決了不同年齡層對生活和工作的不同需求的矛盾；有些企業(yè)利用各種各樣的創(chuàng)新福利體現(xiàn)了自己的雇主價值和品牌。我們可以預(yù)計，未來非經(jīng)濟性薪酬領(lǐng)域?qū)霈F(xiàn)更多的人力資源管理實踐，而企業(yè)也將花費更多的精力設(shè)計符合自己“企業(yè)性格”的非經(jīng)濟性薪酬。

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