如何合理的進行企業(yè)薪酬分配？

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一家公司，其薪酬制度是否滲透“公正”理念，反映該公司待人處事的品德，也反映該公司人力資源管理的科學性和規(guī)范性。薪酬制度是否“公正”，將直接影響員工的滿意度和忠誠度，進而影響著員工工作的積極性、進取心和創(chuàng)造力，最終影響企業(yè)各項工作的效率，影響企業(yè)的發(fā)展。

常聽人力資源總監(jiān)抱怨：人才招聘很困難，員工工作效率太低，人才流失率太高……研究表明，人才“進不來、用不好、留不住”，大多與薪酬問題有關，而薪酬制度有失“公正”，則是問題之核心所在。

所以針對企業(yè)薪酬分配，可以從以下幾方面入手：

作為企業(yè)而言，應該深知機會對任何一名員工的重要性，應該給予每個員工競爭崗位和獲取薪酬的平等機會。譬如說一個公司實行的崗位工資制度，崗位工資由崗位價值決定，在什么崗位拿什么工資，崗位不同工資不同。那么這就出現(xiàn)了一個問題，企業(yè)的每一位員工是否擁有競爭相對高薪崗位的機會？

第一，標準統(tǒng)一。標準就是度量衡，度量衡必須統(tǒng)一。企業(yè)如何計量崗位工資，如何計量績效薪酬，如何支付津貼，都須有標準，譬如說崗位價值測評方案、績效考核方案、津貼發(fā)放標準、銷售業(yè)績提成制度等。不但要有標準，標準還必須統(tǒng)一，即針對相同崗位或相同工種的標準必須相同，做到一把尺子量人，一桿秤衡物，一碗水端平。

一是由公司總裁辦公會議討論確定下一年度稀缺專業(yè)技術人才引進計劃，計劃中詳細列明下一年度需要招聘稀缺專業(yè)技術人才的崗位和人數(shù)，人力資源部引進稀缺專業(yè)技術人才必須是該計劃中列明的人才，該計劃根據(jù)公司的人才緊缺狀況實行一年一調整；二是規(guī)定不同崗位所需稀缺性人才的協(xié)議薪酬上限。有了一個統(tǒng)一的標準，人才引進工作很快就扭轉了被動局面。

第二，過程民主，企業(yè)薪酬制度建設事關每一位員工的切身利益，不經(jīng)過民主程序而由少數(shù)人拍腦袋拍出來的薪酬制度絕難有公正性可言。所以企業(yè)制定薪酬制度應該傾聽并充分吸納絕大多數(shù)員工的意見和建議，薪酬制度草案應該請員工代表參加討論，反復修改后的薪酬制度還應該提請職代會審議并進行公示，有條件的企業(yè)還可以考慮引入專業(yè)機構參與咨詢論證。

第三，契約在先?，F(xiàn)代市場經(jīng)濟是契約經(jīng)濟，踐行契約精神不僅是現(xiàn)代文明的要求，更是信守“公正”價值觀的具體實踐。企業(yè)薪酬分配同樣需要嚴格遵守契約，按契約辦事。企業(yè)錄用員工，要按照《勞動合同法》的有關規(guī)定和員工簽訂勞動合同以及績效合同，明確雙方的權利義務，特別按照業(yè)已確定的企業(yè)薪酬分配制度，明確員工的薪酬分配標準和薪酬分配模式。

實踐中，我們看到有的企業(yè)在年終兌現(xiàn)時，不算不知道，一算嚇一跳，感到如果按照有關契約兌現(xiàn)薪酬員工薪酬水平太高，心理失衡，于是以各種借口延期兌付或尋找各種其它理由減扣部分薪酬，這其實是對契約對公正的踐踏。企業(yè)如果覺得當初有關薪酬契約條款不盡合理，可以協(xié)商修改或按照有關約定提出解除契約，但到了兌現(xiàn)的時候再毀約，這是絕對不能容允的。

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