績(jī)效管理案例：某企業(yè)的面臨的問(wèn)題和對(duì)策

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    1、 本文擬從公司績(jī)效管理現(xiàn)狀入手,分析目前績(jī)效管理過(guò)程中存在的問(wèn)題,進(jìn)而提出優(yōu)化企業(yè)績(jī)效管理的一些措施及方法.

    2、對(duì)績(jī)效管理的現(xiàn)狀及存在問(wèn)題的分析

    2.1、對(duì)績(jī)效管理認(rèn)識(shí)不足

    公司許多管理人員認(rèn)為年末填寫的那幾張考評(píng)表就是績(jī)效管理.事實(shí)上,那只是績(jī)效考評(píng),績(jī)效考評(píng)是績(jī)效管理過(guò)程中的一個(gè)環(huán)節(jié),績(jī)效考評(píng)絕不等于績(jī)效管理.完整的績(jī)效管理是包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效考評(píng)、績(jī)效分析、績(jī)效溝通、績(jī)效改進(jìn)等方面的管理活動(dòng).在績(jī)效管理過(guò)程中,不僅強(qiáng)調(diào)達(dá)成績(jī)效結(jié)果,更要強(qiáng)調(diào)通過(guò)計(jì)劃、分析、評(píng)價(jià)、反饋等環(huán)節(jié)達(dá)成結(jié)果的過(guò)程.績(jī)效管理所涉及的不僅僅是員工個(gè)人績(jī)效的問(wèn)題,還包括對(duì)組織績(jī)效的計(jì)劃、考評(píng)、分析與改進(jìn).目前我公司缺乏完整的績(jī)效管理體系,還停留在績(jī)效考評(píng)階段.績(jī)效管理是對(duì)績(jī)效實(shí)現(xiàn)過(guò)程中各要素的管理,是基于企業(yè)戰(zhàn)略基礎(chǔ)之上的一種管理活動(dòng).績(jī)效管理是通過(guò)對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的建立,目標(biāo)分解,業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià),并將績(jī)效成績(jī)用于企業(yè)日常管理活動(dòng)之中,以激勵(lì)員工業(yè)績(jī)持續(xù)改進(jìn)并最終實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的一種管理活動(dòng).

    2.2、溝通不暢、反饋不及時(shí)

    要做好績(jī)效管理工作就必須有良好的溝通與反饋機(jī)制,讓員工充分了解企業(yè)的績(jī)效管理的目標(biāo)、作用、成果.績(jī)效管理的最終目的在于確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)、對(duì)員工的指導(dǎo)與開(kāi)發(fā),最后才是將考評(píng)結(jié)果運(yùn)用于工資和獎(jiǎng)懲等方面.目前在公司的績(jī)效管理過(guò)程中溝通與反饋機(jī)制不完善.盡管制定了績(jī)效考評(píng)的反饋、申訴制度,但由于缺乏信息反饋和有效溝通,員工不知道自已工作中存在的缺點(diǎn)和今后努力的方向,績(jī)效考評(píng)工作無(wú)法達(dá)到改進(jìn)管理績(jī)效的目的,進(jìn)而妨礙績(jī)效考評(píng)對(duì)職工的指導(dǎo)教育作用.績(jī)效考評(píng)找到了問(wèn)題卻解決不了問(wèn)題,公司中大多數(shù)部門領(lǐng)導(dǎo)不重視與員工進(jìn)行溝通和為員工提供不斷提高自身能力的機(jī)會(huì),缺乏管理技巧,公司要加強(qiáng)對(duì)各級(jí)管理人員進(jìn)行管理技能方面的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā).

    2.3、績(jī)效管理與戰(zhàn)略目標(biāo)脫節(jié)

    公司各部門的績(jī)效目標(biāo)不是從企業(yè)的戰(zhàn)略逐層分解得到的,而是根據(jù)各自的工作內(nèi)容提出的,即是自下而上的申報(bào),而不是自上而下的分解.這樣,績(jī)效管理與戰(zhàn)略目標(biāo)發(fā)生了脫節(jié)現(xiàn)象,難以引導(dǎo)所有員工趨向組織的目標(biāo).績(jī)效管理作為企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施的有效工具,能否將戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解落實(shí)到每位員工身上,促使每位員工都為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)承擔(dān)責(zé)任是關(guān)鍵.績(jī)效管理實(shí)際上是一種自上而下傳遞績(jī)效壓力以及分散工作任務(wù)的過(guò)程,變企業(yè)高層承擔(dān)壓力為各級(jí)管理人員以及普通員工都承擔(dān)壓力,從而把組織變成一個(gè)有機(jī)的整體.

    2.4、績(jī)效指標(biāo)設(shè)置不科學(xué)

    選擇和確定什么樣的績(jī)效指標(biāo)是考評(píng)中一個(gè)重要的、同時(shí)也是比較難于解決的問(wèn)題.公司在實(shí)踐中,追求指標(biāo)體系的全面和完整,所采用的績(jī)效指標(biāo),職能部門方面是部門職責(zé)的完成情況,員工方面是德、勤、能、績(jī)等一系列因素,可謂是做到了面面俱到.然而,在如何使考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)盡可能地量化而具有可操作性,并與績(jī)效計(jì)劃相結(jié)合等方面卻考慮不周.而作為績(jī)效管理,應(yīng)該主要抓住關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo),針對(duì)不同的員工建立個(gè)性化的考評(píng)指標(biāo),將員工的行為引向組織的目標(biāo)方向,太多和太復(fù)雜的指標(biāo)只能增加管理的難度和降低員工的滿意度,影響對(duì)員工行為的引導(dǎo)作用.公司的績(jī)效考評(píng)機(jī)制屬于一種非參與性的評(píng)價(jià)制度,員工被動(dòng)地接受任務(wù)、目標(biāo)模糊、責(zé)任不明確,工作完成后由上級(jí)采用有限的指標(biāo)和主觀印象對(duì)下屬進(jìn)行評(píng)價(jià)與考核,偏差較大,無(wú)法激發(fā)員工的積極性的.過(guò)多定性化指標(biāo)的存在,自然無(wú)法避免在實(shí)際考評(píng)過(guò)程中出現(xiàn)考評(píng)組織者的隨意主觀性判斷,影響了考評(píng)工作的嚴(yán)肅性與有效性.

    2.5、績(jī)效考評(píng)存在主觀性與片面性

    健全的績(jī)效考評(píng)制度旨在通過(guò)對(duì)員工過(guò)去一段時(shí)間內(nèi)工作的評(píng)價(jià),判斷其潛在發(fā)展能力,并作為對(duì)員工獎(jiǎng)懲的依據(jù).但在實(shí)踐中,績(jī)效考評(píng)的正確性往往受人為因素影響而產(chǎn)生偏差,常見(jiàn)的如:月暈偏差、類己效應(yīng)、趨中效應(yīng)、近因效應(yīng).績(jī)效考評(píng)制度中的種種缺陷大都來(lái)自考評(píng)的主觀性與片面性,其結(jié)果勢(shì)必影響績(jī)效考評(píng)的可信度與效度.

    3、有效實(shí)施績(jī)效管理的對(duì)策及建議

    企業(yè)績(jī)效管理不僅是要實(shí)現(xiàn)績(jī)效考評(píng)模式的轉(zhuǎn)變,更重要的是實(shí)現(xiàn)從單一的績(jī)效考評(píng)向有效的績(jī)效管理提升,建立起完整的、科學(xué)的績(jī)效管理體系.

    3.1、開(kāi)展工作分析,設(shè)定可行的績(jī)效目標(biāo),增強(qiáng)績(jī)效考評(píng)的可操作性

    (1)在企業(yè)人力資源管理實(shí)務(wù)中,強(qiáng)調(diào)"以崗位為核心的人力資源管理整體解決方案".實(shí)際上,就是指企業(yè)人力資源管理的一切職能,都要以工作分析為基礎(chǔ).工作分析是現(xiàn)代人力資源所有職能,即人力資源獲取、整合、保持激勵(lì)、控制調(diào)整和開(kāi)發(fā)等職能工作的基礎(chǔ)和前提,只有做好了工作分析與設(shè)計(jì)工作,才能據(jù)此完成企業(yè)人力資源規(guī)劃、績(jī)效管理、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)、薪酬設(shè)計(jì)管理等工作.

    (2)員工的績(jī)效目標(biāo)來(lái)源于部門目標(biāo)的層層分解和職位應(yīng)負(fù)的責(zé)任.績(jī)效目標(biāo)的設(shè)立是一種協(xié)調(diào)過(guò)程.部門負(fù)責(zé)人在與員工共同設(shè)定具體的績(jī)效目標(biāo)時(shí),要根據(jù)企業(yè)的年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃和管理目標(biāo),圍繞本部門的業(yè)務(wù)重點(diǎn)、策略目標(biāo)制定本部門的工作目標(biāo)計(jì)劃.然后,根據(jù)員工具體職位應(yīng)負(fù)的責(zé)任,將部門目標(biāo)層層分解到具體的責(zé)任人.而員工則要根據(jù)分解到的目標(biāo)制定出具體的工作計(jì)劃,并與經(jīng)理進(jìn)行協(xié)商.員工最終的績(jī)效目標(biāo)應(yīng)當(dāng)以與經(jīng)理共同協(xié)商確定后的計(jì)劃為依據(jù).由此可以看出,員工的績(jī)效目標(biāo)大多數(shù)直接來(lái)源于部門的績(jī)效目標(biāo),而部門的績(jī)效目標(biāo)來(lái)源于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)計(jì)劃,保證了每個(gè)員工按照企業(yè)要求的方向去努力.只有這樣,企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)才能真正得以落實(shí).目標(biāo)太高會(huì)讓人望塵莫及產(chǎn)生畏懼感,目標(biāo)太低又會(huì)讓人輕松懈怠無(wú)所追求.進(jìn)取性強(qiáng)又可衡量的目標(biāo)就像航燈一樣,能讓員工朝一致和正確的方向前進(jìn),志向高遠(yuǎn)的戰(zhàn)略能讓員工非常清楚地感受企業(yè)宏大的發(fā)展方向和目標(biāo),能最大限度地調(diào)動(dòng)和鼓舞員工的斗志和士氣,也能讓員工有一致努力的方向和歸屬感.

    (3)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)應(yīng)盡量量化,不能量化的要盡量細(xì)化,以提高考評(píng)工作的可操作性和確保考評(píng)結(jié)果的客觀性、公正性.設(shè)定可行的考評(píng)指標(biāo)時(shí)要注意兩點(diǎn),一是考評(píng)的指標(biāo)應(yīng)盡量以可量化的、可實(shí)際觀察并測(cè)量的指標(biāo)為主,并且能科學(xué)確定各考評(píng)指標(biāo)之間的權(quán)重;二是在確定考評(píng)的指標(biāo)內(nèi)容時(shí),要考慮企業(yè)的實(shí)際特點(diǎn),建立有針對(duì)性的、切實(shí)符合企業(yè)自身管理要求的指標(biāo)體系.確定合適的考評(píng)指標(biāo)體系和指標(biāo)值,不僅能激發(fā)員工個(gè)人的內(nèi)在潛力,為完成目標(biāo)而努力,而且也是對(duì)員工個(gè)人能力的認(rèn)可.考評(píng)項(xiàng)目不應(yīng)過(guò)多,過(guò)多易使員工難以分清主次.確定考評(píng)指標(biāo)值時(shí)注意定得不應(yīng)過(guò)高或過(guò)低,"讓員工必須通過(guò)努力能達(dá)到"作為一個(gè)合適的"度".為每個(gè)員工確定明確的工作目標(biāo),從而實(shí)現(xiàn)員工的自我控制.

    3.2、營(yíng)造良好的平等溝通氛圍、做好績(jī)效面談工作、建立建全績(jī)效反饋機(jī)制

    (1)績(jī)效溝通是績(jī)效管理的重要環(huán)節(jié),績(jī)效溝通的主要目的在于改善及增強(qiáng)考評(píng)者與被考評(píng)者之間的關(guān)系;分析、確認(rèn)、顯示被考評(píng)者的強(qiáng)項(xiàng)與弱點(diǎn),幫助被考評(píng)者善用強(qiáng)項(xiàng)與正視弱點(diǎn);明晰被考評(píng)者發(fā)展及訓(xùn)練的需要,以便日后更加出色有效地完成工作;反映被考評(píng)者現(xiàn)階段的工作表現(xiàn),為被考評(píng)者訂立下階段的目標(biāo),作為日后工作表現(xiàn)的標(biāo)準(zhǔn).在績(jī)效管理的過(guò)程中,一定要注意與員工的溝通.傳統(tǒng)的自上而下傳達(dá)任務(wù)的方式,更多地體現(xiàn)出對(duì)員工的控制作用.而在績(jī)效管理循環(huán)中,績(jī)效目標(biāo)一定要由管理者和員工經(jīng)過(guò)充分溝通,雙方共同確定和完成.良好的溝通首先應(yīng)建立并維護(hù)彼此的信賴.建立彼此的信賴關(guān)系是績(jī)效溝通成功的首要前提.對(duì)于平等溝通氛圍的營(yíng)造對(duì)做好績(jī)效面談工作起到非常重要的作用.

    (2)績(jī)效面談是經(jīng)理與員工共同確定下一績(jī)效管理周期的績(jī)效目標(biāo)和改進(jìn)點(diǎn)的主要方式.做好績(jī)效面談工作才能在雙方對(duì)績(jī)效結(jié)果和改進(jìn)點(diǎn)達(dá)成共識(shí)以后,確定下一績(jī)效管理周期的績(jī)效目標(biāo)和改進(jìn)點(diǎn).績(jī)效管理是一個(gè)往復(fù)不斷的循環(huán),一個(gè)周期的結(jié)束恰好也是下一個(gè)周期的開(kāi)始.做好績(jī)效面談工作要求經(jīng)理在同員工進(jìn)行面談前一定要進(jìn)行績(jī)效診斷.在與員工面談的時(shí)候,經(jīng)理不能僅僅是告訴員工一個(gè)考評(píng)結(jié)果,更重要的是要告訴員工為什么會(huì)產(chǎn)生這樣的績(jī)效,應(yīng)該如何避免出現(xiàn)低的績(jī)效.實(shí)際上雙方在面談過(guò)程中,同時(shí)也對(duì)下階段績(jī)效重點(diǎn)和目標(biāo)進(jìn)行了計(jì)劃,這就使整個(gè)績(jī)效管理的過(guò)程形成一個(gè)不斷提高的循環(huán).通過(guò)績(jī)效改善計(jì)劃的制定來(lái)幫助員工在下一績(jī)效周期進(jìn)一步改善自己的績(jī)效,同時(shí)這也是幫助員工進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的一個(gè)重要過(guò)程.

    (3)基于績(jī)效溝通基礎(chǔ)之上的績(jī)效評(píng)價(jià)是績(jī)效管理的核心環(huán)節(jié),是通過(guò)崗位管理人員或崗位關(guān)聯(lián)人員與該崗位員工之間有效的雙向或多向溝通,依據(jù)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)際工作完成情況的相關(guān)資料,在分析和判斷基礎(chǔ)上形成考評(píng)成績(jī),并將績(jī)效成績(jī)反饋給員工的一種工作制度.績(jī)效評(píng)價(jià)應(yīng)預(yù)先建立建全績(jī)效反饋機(jī)制,如果有些員工對(duì)自己所得到的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果有不同意見(jiàn),可以在一定時(shí)間內(nèi)通過(guò)該程序謀求分歧的解決.

    3.3、創(chuàng)新績(jī)效激勵(lì)體系,加強(qiáng)績(jī)效壓力,迅速而廣泛地應(yīng)用績(jī)效成績(jī)

    績(jī)效管理的最后階段是應(yīng)用開(kāi)發(fā)階段,對(duì)績(jī)效成績(jī)的應(yīng)用包括以下六個(gè)方面:工資調(diào)整、績(jī)效薪酬分配、層級(jí)晉升與職位調(diào)整、教育培訓(xùn)、激活沉淀和指導(dǎo)員工職業(yè)發(fā)展.創(chuàng)新績(jī)效激勵(lì)體系在績(jī)效管理應(yīng)用開(kāi)發(fā)階段具有十分重要的作用.

    激勵(lì)機(jī)制作為企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理工作的重要組成部分,激勵(lì)機(jī)制要與人力資源管理的其他環(huán)節(jié)相互聯(lián)結(jié)、相互促進(jìn).合理的及有效的激勵(lì)機(jī)制可能成為現(xiàn)代企業(yè)制度下企業(yè)規(guī)避員工道德風(fēng)險(xiǎn)的重要手段.創(chuàng)新績(jī)效激勵(lì)體系要在企業(yè)內(nèi)部形成共同的價(jià)值觀和健康向上的新型文化;要很好地設(shè)計(jì)能配合企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵性業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo),開(kāi)展戰(zhàn)略性業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)與激勵(lì).建立和實(shí)行戰(zhàn)略性激勵(lì)對(duì)企業(yè)實(shí)現(xiàn)全面和可持續(xù)發(fā)展是至關(guān)重要的.

    企業(yè)單用物質(zhì)激勵(lì)不一定能起作用,必須把物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)結(jié)合起來(lái)才能真正地調(diào)動(dòng)廣大員工的積極性,用提供工作的挑戰(zhàn)性、責(zé)任和機(jī)會(huì),在內(nèi)在的層面滿足職工多方面的需要.戰(zhàn)略性激勵(lì)就是針對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略而實(shí)行的綜合性激勵(lì).戰(zhàn)略性激勵(lì)立足于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略;是一套綜合性的激勵(lì)方案,實(shí)現(xiàn)責(zé)任與權(quán)利的協(xié)調(diào)統(tǒng)一;著重團(tuán)隊(duì)或集體的激勵(lì).可以引導(dǎo)和促進(jìn)企業(yè)的全面和可持續(xù)發(fā)展,形成核心競(jìng)爭(zhēng)力,從而贏得全局性的根本勝利.戰(zhàn)略性激勵(lì)不僅僅是一套激勵(lì)方案,而是一個(gè)企業(yè)或單位的文化,涵蓋了共同價(jià)值觀的形成、制度建設(shè)、崗位設(shè)計(jì)與晉升、責(zé)權(quán)利有機(jī)結(jié)合等一系列重要內(nèi)容.