人力資源規(guī)劃的2種流程

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人力資源規(guī)劃，又稱人力資源計劃。目前，這一概念有廣義和狹義之分。廣義的人力資源規(guī)劃，是指根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略、組織目標及組織內(nèi)外環(huán)境的變化，預(yù)測未來的組織任務(wù)和環(huán)境對組織的要求，為完成這些任務(wù)和滿足這些要求而提供人力資源的過程。 人力資源規(guī)劃有嚴格的流程，按照這些流程將能更完善的完成人力資源規(guī)劃。

(1)人力資源規(guī)劃的流程一

①調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的各種信息。影響企業(yè)戰(zhàn)略決策的信息有：產(chǎn)品結(jié)構(gòu)、消費者結(jié)構(gòu)、企業(yè)產(chǎn)品的市場占有率、生產(chǎn)和銷售狀況、技術(shù)裝備的先進程度等企業(yè)自身的因素;企業(yè)的外部環(huán)境包括社會、政治、經(jīng)濟、法律環(huán)境等。這些外部因素是企業(yè)制定規(guī)劃的“硬約束”，企業(yè)人力資源規(guī)劃的任何政策和措施均不得與之相抵觸。例如，《勞動法》規(guī)定：禁止用人單位招用未滿16周歲的未成年人。企業(yè)擬定未來人員招聘計劃時，應(yīng)遵守這一原則。否則，將被追究責任，計劃亦無效。

②根據(jù)企業(yè)或部門實際確定其人力資源規(guī)劃的期限、范圍和性質(zhì)。建立企業(yè)人力資源信息系統(tǒng)，為預(yù)測工作準備精確而翔實的資料。

③在分析人力資源供給和需求影響因素的基礎(chǔ)上，采用以定量為主，結(jié)合定性分析的各種科學預(yù)測方法對企業(yè)未來人力資源供求進行預(yù)測。它是一項技術(shù)性較強的工作，其準確程度直接決定了規(guī)劃的效果和成敗，是整個人力資源規(guī)劃中最困難，同時也是最關(guān)鍵的工作。

④制定人力資源供求平衡的總計劃和各項業(yè)務(wù)計劃。通過具體的業(yè)務(wù)計劃使未來組織對人力資源的需求得到滿足。

(2)人力資源規(guī)劃的流程二

人力資源規(guī)劃過程還可以歸納為三個：評價現(xiàn)有的人力資源;預(yù)估將來需要的人力資源;制定滿足未來人力資源需要的行動方案。

①當前評價。

管理當局要對現(xiàn)有人力資源的狀況作一考察。這通常以開展人力資源調(diào)查的方式進行。在計算機系統(tǒng)高度發(fā)達的年代，對于絕大多數(shù)組織來說，要形成一份人力資源調(diào)查報告，并不是一項困難的任務(wù)。這份報告的數(shù)據(jù)來源于員工填寫的調(diào)查表。調(diào)查表可能開列姓名、最高學歷、所受培訓、以前就業(yè)、所說語種、能力和專長等欄目，發(fā)給組織中的每一個基層員工。此項調(diào)查能幫助管理當局評價組織中現(xiàn)有的人才與技能。

當前評價的另一內(nèi)容是職務(wù)分析。人力資源調(diào)查主要告訴管理當局各個員工能做些什么，職務(wù)分析則具有更根本的意義，它確定了組織中的職務(wù)以及履行職務(wù)所需的行為。例如，在博伊斯—凱斯凱德公司(BoiseCascade)中工作的第三級采購專業(yè)人員，其職責是什么?若其工作取得績效，最少需要具備什么樣的知識、技術(shù)與能力?對第三級采購專業(yè)人員與對第二級采購專業(yè)人員或者采購分析員的要求，有些什么異同之處?這些是職務(wù)分析能明確問題之所在，職務(wù)分析將決定各項職務(wù)適合的人選，并最終形成職務(wù)說明書說明職務(wù)規(guī)范。

②未來評價。

未來人力資源的需要是由組織的目標和戰(zhàn)略決定的。

人力資源需求是組織的產(chǎn)品或服務(wù)需求狀況的一種反映。基于對總營業(yè)額的估計，管理當局要為達到這一營業(yè)規(guī)模配備相應(yīng)需要數(shù)量和知識結(jié)構(gòu)的人力資源。在某些情況下，這種關(guān)系也可能相反，當一些特殊的技能為必不可少而又供應(yīng)緊張時，現(xiàn)有的符合要求的人力資源狀況就會安定營業(yè)的規(guī)模。例如，稅務(wù)咨詢公司就可能出現(xiàn)這種情況。它常發(fā)現(xiàn)經(jīng)營機會遠比自己所能處理的業(yè)務(wù)大得多。其擴大營業(yè)的惟一限制因素可能就是，該咨詢公司能否雇傭和配備具有滿足特定客戶要求所必須的工作人員。不過，大多數(shù)情況之下是以組織總目標和基于目標規(guī)定的營業(yè)規(guī)模預(yù)測作為主要依據(jù)，來確定組織的人力資源需要狀況。

③制定面向未來的行動方案。

在對現(xiàn)有能力和未來需要作出全面評估以后，管理當局可以測算出人力資源的短缺程度(在數(shù)量和結(jié)構(gòu)兩方面)，并指出組織中將會出現(xiàn)超員配置的領(lǐng)域。然后，將這些預(yù)計與未來人力資源的供應(yīng)推測結(jié)合起來，就可以擬訂出行動方案?？梢姡肆Y源規(guī)劃不僅為指導現(xiàn)時的人力配備需要提供了指南，同時也預(yù)測到未來的人力資源需要和可能。

也有人將人力資源規(guī)劃的程序，分為五個步驟：

第一，弄清企業(yè)的戰(zhàn)略決策及經(jīng)營環(huán)境，是人力資源規(guī)劃的前提。不同的產(chǎn)品組合、生產(chǎn)技術(shù)、生產(chǎn)規(guī)模、經(jīng)營區(qū)域?qū)θ藛T會提出不同的要求。而諸如人口、交通、文化教育、法律、人力競爭、擇業(yè)期望則構(gòu)成外部人力供給的多種制約因素。

第二，弄清企業(yè)現(xiàn)有人力資源的狀況，是制訂人力規(guī)劃的基礎(chǔ)工作。實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略，首先要立足于開發(fā)現(xiàn)有的人力資源，因此必須采用科學的評價分析方法。人力資源主管要對本企業(yè)各類人力數(shù)量、分布、利用及潛力狀況、流動比率進行統(tǒng)計。

第三，對企業(yè)人力資源需求與供給進行預(yù)測，是人力資源規(guī)劃中技術(shù)性較強的關(guān)鍵工作，全部人力資源開發(fā)、管理的計劃都必須根據(jù)預(yù)測決定。預(yù)測的要求是指出計劃期內(nèi)各類人力的余缺狀況。

第四，制訂人力資源開發(fā)、管理的總計劃及業(yè)務(wù)計劃，是編制人力資源規(guī)劃過程中比較具體細致的工作，它要求人力資源主管根據(jù)人力供求預(yù)測提出人力資源管理的各項要求，以便有關(guān)部門照此執(zhí)行。

第五，對人力資源計劃的執(zhí)行過程進行監(jiān)督、分析，評價計劃質(zhì)量，找出計劃的不足，給予適當調(diào)整，以確保公司治理整體目標的實現(xiàn)。

在現(xiàn)在這樣一個知識經(jīng)濟的時代，人才的競爭和人才的流動空前加劇。但是有了人才并不一定能保證企業(yè)的成功，如果不懂得知人善用，不進行有效的組織管理，越是優(yōu)秀的人才可能越會反過來成為組織發(fā)展的破壞因素。一個現(xiàn)代企業(yè)的人力資源部門，需要承擔比傳統(tǒng)的人事部門更多的職能，除了組織的人才管理，組織的創(chuàng)新管理和文化管理也應(yīng)該納入到人力資源部門的工作范疇。

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