人力資源管理工作：成本向資本的轉(zhuǎn)移

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從1979年改革開放至今，我國的很多事物都發(fā)生了天翻地覆的變換。人事制度也是如此。

組織中的“人”，從人力成本到人力資源，再到人力資本、人才資源，與之相對應(yīng)的管理機構(gòu)名稱也從人事部門、勞資部門轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y源管理部門，這些變化不僅僅體現(xiàn)在名稱上，更重要的是管理內(nèi)容發(fā)生了實質(zhì)性的變化，從人事管理擴展到招聘甄選、薪資管理、績效管理、員工培訓(xùn)等，并有進一步向價值管理發(fā)展的趨勢。這些人力資源管理的轉(zhuǎn)型升級是以人為本理念的彰顯和升華，折射出價值鏈思想的火花。

一、人力資源管理工作的轉(zhuǎn)型

1、人事管理

20世紀上半葉，在以泰羅為代表的科學(xué)管理理論指導(dǎo)下形成了人事管理理論的基本框架。人事管理的基本含義就是指為了完成組織的任務(wù)，對組織中涉及人與事的關(guān)系進行專門化管理，使人與事達到最佳人力資源管理工作匹配，同時運用激勵措施以提高員工的積極性和主動性。

人事管理的核心是以“事”為中心，是一種“我要你做”的“被動反應(yīng)型”和保守的檔案式管理模式，管理內(nèi)容簡單、生硬，主要是對員工“進、管、出”的管理過程。所謂“進”，是指員工的招聘、錄用;所謂“管”，是指員工的考核、獎懲、職務(wù)升降、工資福利待遇、檔案管理等;所謂“出”，即辦理員工離開的各種手續(xù)等等，構(gòu)成了人事管理的主要內(nèi)容，是一種簡單的事務(wù)性的人事管理。

人事關(guān)系的管理，是以從事社會勞動的“人”和相關(guān)的“事”為對象，在一定管理思想和原則的指導(dǎo)下，運用組織、協(xié)調(diào)、控制、監(jiān)督等手段，形成人與人之間、人與事之間相互關(guān)系的某種狀態(tài)，以實現(xiàn)一定目標(biāo)的一系列管理行為的總和。人的調(diào)進調(diào)出被當(dāng)作管理的中心內(nèi)容。人事管理視人力為成本，將員工視為成本負擔(dān)，因此，企業(yè)盡量降低人力投資，以提高產(chǎn)品在市場上的競爭力。

人事管理活動處于執(zhí)行和操作層面，是一個沒有專業(yè)特長、沒有專業(yè)知識、不需要較高管理水平和綜合素質(zhì)的崗位或職業(yè)。

2、人力資源管理工作

20世紀六七十年代，行為科學(xué)理論取代科學(xué)管理理論成為管理思想發(fā)展的主流。在整個市場的競爭中，低成本和高質(zhì)量成為企業(yè)追求的目標(biāo)，企業(yè)之間的競爭集中在生產(chǎn)環(huán)節(jié)上。受產(chǎn)業(yè)發(fā)展限制和直接利潤的驅(qū)動，管理者強調(diào)以領(lǐng)導(dǎo)與控制來達到低成本、高質(zhì)量，進而謀取競爭上的優(yōu)勢。行為科學(xué)理論的影響使管理者開始關(guān)注員工的士氣、滿意度以及技能培訓(xùn)。

人力資源管理是以“人”為中心開展工作，對人是一種“我能幫你做什么”的“主動開發(fā)型”的管理模式。人力資源管理工作主要從事制定人力資源發(fā)展規(guī)劃、制訂人才保留計劃、幫助員工提升解決問題的能力等戰(zhàn)略性工作，通過招聘甄選員工、新員工培訓(xùn)、技能培訓(xùn)、崗位培訓(xùn)、薪酬管理、考勤管理、人事檔案管理等行政性的工作，為組織營造良好的組織文化，提高員工滿意度和工作效率。

3、人事管理和人力資源管理的比較

正如前文所述，人事管理將“人”視為“工具”，而人力資源管理將“人”視作“資源”，注重生產(chǎn)和開發(fā)。資源有兩種狀態(tài)，即生產(chǎn)和開發(fā)。前者是人事管理的主要內(nèi)容，而后者則是人力資源管理的核心。

人事管理以“事”和“物”為核心，將相關(guān)的規(guī)章制度、獎懲措施等可以物化的內(nèi)容，作為人事管理部門的重要管理手段。人力資源管理則以“人”為核心，人力資源管理部門更加關(guān)注員工的職業(yè)技能開發(fā)、工作主動性的調(diào)動和組織歸屬感形成等等，輔之以相關(guān)的規(guī)章制度，達到員工與組織共同發(fā)展的目的。

人事管理的功能是招募新人、填補空缺，人力資源管理工作不僅具有這種功能，還要擔(dān)負工作設(shè)計、規(guī)范工作流程、協(xié)調(diào)工作關(guān)系的任務(wù)，其管理范圍和管理視野較過去的人事管理有很大的拓展，可以說重點和著力點已經(jīng)完全不一樣了，在這樣的體制下，對人力資源管理工作部門的人員素質(zhì)要求非常高，因為不僅要具備現(xiàn)代人力資源管理工作的知識結(jié)構(gòu)，而且還要同時具備相當(dāng)?shù)?a href="http://52tianma.cn/gongsi/xt/" target="_blank">企業(yè)管理經(jīng)驗。

二、人力資源管理工作與價值鏈

1、戰(zhàn)略性人力資源管理工作

20世紀90年代，戰(zhàn)略管理再次風(fēng)行全球，企業(yè)追求戰(zhàn)略管理的目的是獲取持久的競爭優(yōu)勢?，F(xiàn)代企業(yè)中，規(guī)模經(jīng)濟、人均資本、技術(shù)創(chuàng)新和勞動力素質(zhì)是利潤增長的決定因素，而技術(shù)創(chuàng)新和勞動力素質(zhì)的貢獻率占到50%以上，可見人力資源已成為市場競爭的重要資源，成為企業(yè)的“第一資源”。與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相對應(yīng)，人力資源管理工作部門要依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)確定人力資源管理目標(biāo)，提高企業(yè)創(chuàng)造更多價值能力和核心競爭力的水平，這就促成了人力資源管理工作的升級，導(dǎo)致戰(zhàn)略人力資源管理工作的產(chǎn)生。

戰(zhàn)略性人力資源管理用以聯(lián)系企業(yè)人力資源管理和組織戰(zhàn)略進程，并強調(diào)企業(yè)各種人力資源管理活動間的協(xié)作和一致。戰(zhàn)略性人力資源管理有別于傳統(tǒng)人力資源管理工作所扮演的職能性角色，而以總體導(dǎo)向的方式探討人力資源管理工作與組織的互動關(guān)系，審視組織外在的各項活動與內(nèi)在的優(yōu)缺點，確認可能的機會與威脅，將人力資源管理工作的各項活動與組織競爭戰(zhàn)略相結(jié)合，提升企業(yè)人力資源管理的地位，協(xié)助組織獲取競爭優(yōu)勢，達成組織目標(biāo)。戰(zhàn)略人力資源管理工作具有人力資源的戰(zhàn)略性、人力資源管理的系統(tǒng)性、人力資源管理的戰(zhàn)略性和人力資源管理工作的目標(biāo)導(dǎo)向性等特征。

就人力資源管理而言，一方面，人力資源管理的目標(biāo)要與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)相一致，以促進企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。另一方面，企業(yè)將非核心的人力資源管理的部分業(yè)務(wù)分包給外部服務(wù)商，如檔案管理、工資發(fā)放和外部招聘等業(yè)務(wù)，將人力資源管理工作部門從事務(wù)性活動中解放出來，集中精力管理對組織更為重要的績效考核、高層管理人員的培養(yǎng)、員工素質(zhì)提升等領(lǐng)域。

2、價值鏈思想中的人力資源管理工作

人力資源具有巨大的潛在效益不容置疑，如何配置使用卻是擺在人力資源管理部門面前的一個嶄新課題。換言之，人力資源合理配置就會升值，使用不當(dāng)就會貶值。所以，在人力資源管理工作中，貫穿著一條價值鏈。

“價值鏈”這一概念，是哈佛大學(xué)商學(xué)院教授邁克爾·波特于1985年提出的。波特認為：“每一個企業(yè)都是在設(shè)計、生產(chǎn)、銷售、發(fā)送和輔助其產(chǎn)品的過程中進行種種活動的集合體。所有這些活動可以用一個價值鏈來表明。”因此，企業(yè)的價值創(chuàng)造是通過一系列活動構(gòu)成的，這些活動可分為基本活動和輔助活動兩類，基本活動包括內(nèi)部后勤、生產(chǎn)作業(yè)、外部后勤、市場和銷售、服務(wù)等;而輔助活動則包括采購、技術(shù)開發(fā)、人力資源管理和企業(yè)基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)管理等。這些互不相同但又相互關(guān)聯(lián)的生產(chǎn)經(jīng)營活動，構(gòu)成了一個創(chuàng)造價值的動態(tài)過程即價值鏈。

波特對于人力資源管理在價值鏈中作用的表述是：“人力資源管理不僅對單個基本和輔助活動(例如工程師的雇用)起到輔助作用，而且支撐著整個價值鏈(如勞工談判)。”

價值鏈管理思想的提出對管理學(xué)界有著重要的意義，同時也對人力資源管理理論的發(fā)展起到了重要的作用，尤其是對人力資源管理理論在實踐中的應(yīng)用起到了很大的作用。

價值鏈的思想對人力資源管理思想的貢獻在于，它向人們揭示了企業(yè)的人力資源管理活動能夠輔助企業(yè)業(yè)務(wù)上的活動，從而間接地創(chuàng)造價值。價值鏈的存在不僅表現(xiàn)在不同企業(yè)的活動銜接處，而且表現(xiàn)在企業(yè)直接創(chuàng)造價值的不同業(yè)務(wù)部門之間，價值鏈上的各個過程包括企業(yè)的人力資源管理活動，都會對企業(yè)最終實現(xiàn)的價值造成影響。無論企業(yè)各項活動的具體目標(biāo)相同與否，就企業(yè)整體目標(biāo)而言都是一致的，那就是要創(chuàng)造價值以滿足相關(guān)利益群體的需要。所以，價值鏈中任何一個環(huán)節(jié)出了問題，都將影響到整個價值的形成。

做好這些工作，人力資源管理部門就會從企業(yè)的成本中心轉(zhuǎn)化為資本中心，企業(yè)就會加大對人力資源的投資，進而使人力資源產(chǎn)生增值效果。

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