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制定企業(yè)招聘管理制度的標(biāo)準(zhǔn)必備三大要素
俗話說的好:駿馬行千里,耕地不如牛,堅(jiān)車能載重,渡河不如舟。也就是說不同的人應(yīng)該具備不同的優(yōu)勢和劣勢,而對于企業(yè)人力資源管理部門中的招聘管理來說,其責(zé)任就在于能從茫茫人海中,找到那些自身優(yōu)勢能夠適合企業(yè)崗位要求的人才。在實(shí)際工作中,什么類型的人能夠勝任什么工作,對于HR的招聘能力有一定的挑戰(zhàn)。
目前很多企業(yè)普遍缺乏以人為本的用工理念,因此招聘需求上也體現(xiàn)除了不切實(shí)際的現(xiàn)象,對應(yīng)聘人員學(xué)歷要求過高,用人制度好高騖遠(yuǎn),都形成了企業(yè)人才流失的惡性循環(huán),因此時(shí)代光華管理培訓(xùn)網(wǎng)認(rèn)為必須制定招聘標(biāo)準(zhǔn),才能真正識得人才,掌握人才。
1.觀察崗位匹配度
在招聘過程中最主要的標(biāo)準(zhǔn)之一就是考察員工的行為方式和價(jià)值觀是否與該崗位相匹配,在這個(gè)過程中,招聘主管必須要對企業(yè)文化及認(rèn)可的行為方式了如指掌,對該崗位的直接領(lǐng)導(dǎo)的管理方式及喜歡的人才類型,對在崗員工的相互協(xié)作能力進(jìn)行調(diào)查,對崗位說明書和崗位職責(zé)要了然于胸,這樣才能真正對人才進(jìn)行相應(yīng)方面的了解。
對于企業(yè)的中高端人才來說,這方面的匹配度就更為重視,一方面這些崗位工作事關(guān)重大,變動和工作效率低下都會影響企業(yè)的招聘成本和運(yùn)營成本;而另一方面,對于核心人才他們有自己的慣有方式和管理風(fēng)格,因此無法通過磨合而達(dá)到共識,因此也出現(xiàn)了很多由于企業(yè)高層與企業(yè)老板管理風(fēng)格不容而導(dǎo)致摩擦的例子比比皆是,所以HR在招聘過程中一定要牢記這一點(diǎn)。
2.應(yīng)聘者的流動性
人員的高流動性,尤其是那些核心人才,對企業(yè)競爭實(shí)力的侵蝕是難以預(yù)計(jì)的,因?yàn)榱鲃宇l繁,企業(yè)的重要業(yè)務(wù)沒有進(jìn)展,導(dǎo)致企業(yè)業(yè)務(wù)的總體運(yùn)營規(guī)劃造成障礙,因此在選拔人才的時(shí)候要關(guān)注應(yīng)聘者的流動性特征,是否跳槽過于頻繁,是否職業(yè)經(jīng)歷穩(wěn)定,是否對工作有成熟的看法,是考驗(yàn)應(yīng)聘者的一個(gè)方向,也就是說從員工過往的經(jīng)歷中挖掘人才的穩(wěn)定性。
另外,時(shí)代光華小編建議可以從員工的求職動機(jī)中發(fā)現(xiàn)人才看重工作的是什么,了解員工需求后,應(yīng)對比企業(yè)的實(shí)際情況,企業(yè)必須要坦誠相告,把與應(yīng)聘者息息相關(guān)信息及時(shí)與其充分溝通,避免因?yàn)樾畔贤ú怀浞侄斐扇肼毢笤匐x職的現(xiàn)象。
3.勝任能力標(biāo)準(zhǔn)
在招聘過程中應(yīng)聘者的能力與崗位能力要進(jìn)行對比,通過以往的經(jīng)歷考察及相關(guān)測試,關(guān)鍵把握崗位要求,魯迅說過:“人的本性是,一要生存;二要溫飽;三要發(fā)展”。員工的生存和溫飽的問題解決了,就會有發(fā)展的愿景,無論發(fā)展的大小,都是在發(fā)展。只有企業(yè)老板和員工做到以心換心,才能真正留住員工的心,讓員工盡職盡責(zé),完成勝任職業(yè)需要。
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