應(yīng)對營銷人員流失的兩大策略（一）

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對于很多企業(yè)來說，都面臨著營銷人員流失問題，那么，企業(yè)該如何應(yīng)對營銷人員流失現(xiàn)象?時(shí)代光華小編就整理了應(yīng)對營銷人員流失的兩大策略，以供參考。

人才流失的癥結(jié)

從多年的營銷管理工作來看，營銷人的不斷流失不外乎以下三個(gè)原因：

1.績效的公平與激勵(lì)系統(tǒng)出現(xiàn)故障

在經(jīng)歷了時(shí)代光華網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)開通了網(wǎng)絡(luò)商學(xué)院的學(xué)習(xí)后發(fā)現(xiàn)，在營銷的績效考核中，在兼顧公平和激勵(lì)、制度化和靈活性等方面往往會暴露出一些人性化管理本身難以彌合的矛盾。比如有些業(yè)務(wù)能力突出，但不適合做領(lǐng)導(dǎo)的人，只能給予其不斷的激勵(lì)和支持，讓其發(fā)揮更大的營銷價(jià)值。但是，這一旦與個(gè)人的成長價(jià)值觀發(fā)生碰撞，再有點(diǎn)外界的誘惑，離職就在所難免。

同時(shí)，銷量分割、費(fèi)用投放、管理尺度等都可能出現(xiàn)資源投放不均衡現(xiàn)象，而習(xí)慣于多勞多得的銷售人員，如果覺得自己付出和所得不成正比，就會物色新的戰(zhàn)場和東家。

銷售人員忍受各種艱苦磨難，南征北戰(zhàn)，最終還是想得到經(jīng)濟(jì)上的回報(bào)。倘若這個(gè)基點(diǎn)達(dá)到了個(gè)人的期望值，即使企業(yè)出現(xiàn)各種亂象和十分壓抑的文化，抗壓能力強(qiáng)的銷售人員大多還是愿意與企業(yè)一起走下去，斷然離職的人并不多。

2.企業(yè)文化氛圍和管理出現(xiàn)混亂

在營銷界，出現(xiàn)空降一個(gè)高管帶來一批大區(qū)經(jīng)理，或者離職一個(gè)高管，帶走一批銷售隊(duì)伍的情況比比皆是。“一朝天子一朝臣”的現(xiàn)象，正說明了營銷系統(tǒng)的幫派現(xiàn)象和管理上的無序性，很多營銷行業(yè)的精英就是在這樣的波折和動蕩中最終離去。

企業(yè)文化氛圍的混亂，外行插手銷售系統(tǒng)的工作，高層偏聽偏信，最終讓員工失去了對企業(yè)的信息，加上營銷系統(tǒng)的人本身就缺乏安全和歸宿感，所以一旦惡性的企業(yè)文化滲入營銷系統(tǒng)中，他的免疫力是最低的，不是全軍潰散，就是集體繳槍，沒了戰(zhàn)斗力。許多企業(yè)員工經(jīng)常參加杭州企業(yè)管理培訓(xùn)或開通了網(wǎng)上企業(yè)大學(xué)，經(jīng)過一段時(shí)間的學(xué)習(xí)和實(shí)踐，對企業(yè)的發(fā)展還是有一定的幫助。

不管是什么原因，一旦企業(yè)管理出現(xiàn)混亂，最終流失的都是炙手可熱的精英，留下的是無可奈何的忠臣。

3.個(gè)人發(fā)展和企業(yè)平臺不匹配

筆者曾問一個(gè)即將離職的區(qū)域經(jīng)理：“你為什么離職?”他的回答很干脆：“我在這里再干五年，出去找工作都費(fèi)勁。公司不給我們提供任何有價(jià)值的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)的機(jī)會!”筆者一時(shí)無語。

我們發(fā)現(xiàn)在大型正規(guī)企業(yè)干幾年基層的，到小企業(yè)都能做個(gè)區(qū)域經(jīng)理。而在小企業(yè)任職區(qū)域經(jīng)理的，可能出去到大企業(yè)任職的機(jī)會都沒有，這就是差距。究其原因，有公司工作本身體系錘煉的結(jié)果，也有不斷接受學(xué)習(xí)和培訓(xùn)帶來的素質(zhì)提升的原因。

每個(gè)人都有自己的職業(yè)生涯規(guī)劃，隨著年齡的增長和經(jīng)驗(yàn)的積累，實(shí)現(xiàn)夢想的愿望就會越發(fā)強(qiáng)烈，如果此時(shí)與企業(yè)提供的發(fā)展空間產(chǎn)生矛盾，這種矛盾在短期內(nèi)又得不到稀釋，員工就會自動離職。

為此，企業(yè)要擺脫營銷人員的流失工作，需要做好以下幾點(diǎn)：

一、擺脫“人治企業(yè)”的藩籬

對企業(yè)高層來說，管理的最高宗旨是發(fā)現(xiàn)問題，解決問題，我們得去嘗試著找到解決問題的途徑。

1.管理制度與企業(yè)發(fā)展同步。

很多民營企業(yè)做大以后，并沒有脫離“人治企業(yè)”的藩籬。其結(jié)果就像沒有法律制約的社會一樣，帶來的連鎖反應(yīng)就是漠視制度的約束，對老員工自然沒有約束力。

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