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推行知識共享

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　　企業(yè)推行知識共享主要效益有：一是可實現(xiàn)知識從個體擁有向公司指定群體擁有的轉(zhuǎn)移，增加企業(yè)知識資本的總量，并豐富企業(yè)知識資本的結(jié)構(gòu)，從而提升企業(yè)的競爭力；二是可化員工個人優(yōu)勢為組織優(yōu)勢，從而降低組織對個人的依賴性，減小人才跳槽給企業(yè)帶來的損失；三是企業(yè)積累知識的成本，比起通過從外部市場購買所支付的價格要小得多。

 

　　個人按照與公司簽訂的勞動合同及公司薪酬體系的安排，憑借其擁有的知識為公司效力，從公司取得包括工資、獎金和福利在內(nèi)的收入。但是，這僅僅兌現(xiàn)了員工個人人力資本產(chǎn)權(quán)的部分權(quán)利。對于目前僅靠知識吃飯而無股權(quán)及其他非人力資本權(quán)利收入的個人而言，其知識就是他在市場經(jīng)濟中安身立命的僅有根基，是他向企業(yè)索取分配資源（利潤和機遇）的惟一本錢，意味著他在公司的價值和前途。


　　根據(jù)公司現(xiàn)有的薪酬及獎勵制度，個人心安理得自用其知識，去完成公司僅僅下達給他的經(jīng)營目標而獲取業(yè)績報酬，卻不愿意將其獨有的稀缺知識轉(zhuǎn)移給他人，從而改變公司內(nèi)稀缺知識的供求關(guān)系，為自己的職業(yè)生涯帶來風險。


　　因此，為了驅(qū)動知識從個人擁有向公司團隊的轉(zhuǎn)移過程，公司應該就知識共享的推行建立相關(guān)制度。目前可行的是建立對個人轉(zhuǎn)移知識的利益補償制度，這不同于現(xiàn)行的僅考核個人使用知識完成業(yè)績的獎勵機制。它仍然以利益為導向，在一定程度上可打消知識擁有者對轉(zhuǎn)移知識給他個人帶來負面影響的擔心。補償?shù)姆绞?，無非是貨幣和非貨幣的。公司設(shè)立“知識共享”獎金，把公司因推行知識共享而增加的利潤，部分地以獎金的方式返還給轉(zhuǎn)讓知識卓有成效的個人，以補償其積累知識早先的投入；至于非貨幣的補償方式，則是給他們個人提供高層次業(yè)務的培訓機會，使他們能不斷充電，更新知識，以維持在公司的競爭優(yōu)勢。


　　推行知識共享需要認清它的本質(zhì)。一個企業(yè)要想得到開展業(yè)務所需的知識，有兩條途徑：一是從外邊引進，二是在內(nèi)部共享。從外邊引進，實際上是企業(yè)之間或企業(yè)與非公司員工的自然人之間的知識共享，主要是通過與外邊的知識提供方簽訂有關(guān)的交易合約，如技術(shù)轉(zhuǎn)讓協(xié)議、知識產(chǎn)權(quán)交易合約實現(xiàn)的。


　　至于第二條途徑——在內(nèi)部實現(xiàn)知識共享，對于那些推行內(nèi)部市場化管理的公司，則需要企業(yè)領(lǐng)導層轉(zhuǎn)變觀念。內(nèi)部的知識共享，則應視為公司內(nèi)部不同利益主體之間的知識交易，即擁有知識的員工個人與企業(yè)法人之間的知識交易。這種對內(nèi)部知識共享本質(zhì)的市場化認識，有助于公司建立更加完善而有效的人力資源激勵機制。


　　實施知識共享的障礙，首先是來自于知識擁有者對知識壟斷的天性。此外，作為知識受讓方——團隊中的個人及企業(yè)組織，主觀和客觀上也會給知識的轉(zhuǎn)移過程設(shè)置障礙：一是其知識結(jié)構(gòu)與轉(zhuǎn)讓方差異太大，不能兼容；二是其對轉(zhuǎn)讓方不良的心理因素；三是公司傳統(tǒng)企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)。


　　實現(xiàn)知識共享來自于企業(yè)組織的障礙，則表現(xiàn)為機構(gòu)臃腫、等級森嚴、層次太多，部門職責不清。機構(gòu)臃腫、等級森嚴、層次太多，會延長知識流轉(zhuǎn)的時間，增加知識轉(zhuǎn)移的成本，難以應對市場變化；部門之間職責不清，各自會按照模糊分工加上自己的偏好去理解、吸收并傳遞知識，這樣就易造成知識在轉(zhuǎn)移過程中的失真或丟失。


　　為達到知識共享的目標，公司應該調(diào)整或再造組織結(jié)構(gòu)，以清除傳統(tǒng)金字塔型結(jié)構(gòu)給知識轉(zhuǎn)移設(shè)置的種種羈絆。組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整或再造主要表現(xiàn)為：減少層次，壓縮規(guī)模；明確部門職責；組織由縱向結(jié)構(gòu)向橫向結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)變，趨向扁平化。

 

主編：魏強

發(fā)布：2007-03-25 09:52    編輯：泛普軟件 · xiaona    [打印此頁]    [關(guān)閉]
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