團隊激勵分配模型

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所謂團隊，可以是一個業(yè)務(wù)單元、一個部門、一個車間、一個工段、一個班組或者一個臨時組建的項目小組。

團隊內(nèi)部的績效獎金分配是績效管理與房地產(chǎn)銷售系統(tǒng)分配的一個難點，許多組織都寄希望于通過內(nèi)部科學(xué)的考核指標(biāo)設(shè)置來得到解決，而本質(zhì)上，如果沒有合理的分配激勵機制，單純對團隊成員設(shè)計所謂科學(xué)合理的指標(biāo)模型無異于緣木求魚，是沒有意義的。

在咨詢實踐過程中，我們總結(jié)了一種團隊激勵分配模型，基本過程如下：

第一步：確定團隊房地產(chǎn)銷售軟件系數(shù)及其與團隊績效獎金的掛鉤關(guān)系。這一般是由團隊的上級確定的，這是團隊激勵及二次分配的重要基礎(chǔ)，這里面需要做到兩點：1.團隊房地產(chǎn)銷售軟件系數(shù)的產(chǎn)生符合SMART原則，能相對正確準(zhǔn)確地評價團隊整體績效；2. 團隊績效房地產(chǎn)銷售系統(tǒng)基礎(chǔ)較大，團隊房地產(chǎn)銷售軟件系數(shù)對團隊獎金分配產(chǎn)生決定性作用，使得團隊成員都會關(guān)注團隊績效結(jié)果的改善。這個掛鉤關(guān)系一般用2個公式來實現(xiàn)：

公式1：團隊負(fù)責(zé)人績效房地產(chǎn)銷售系統(tǒng)＝團隊負(fù)責(zé)人績效房地產(chǎn)銷售系統(tǒng)基數(shù)×團隊房地產(chǎn)銷售軟件系數(shù)

公式2：團隊成員（不含負(fù)責(zé)人，下同）績效房地產(chǎn)銷售系統(tǒng)總額＝∑團隊成員績效房地產(chǎn)銷售系統(tǒng)基數(shù)×團隊房地產(chǎn)銷售軟件系數(shù)

第二步：確定團隊成員房地產(chǎn)銷售軟件系數(shù)及核定團隊成員個人績效房地產(chǎn)銷售系統(tǒng)分配結(jié)果。這里核心是二次分配機制，通過二次分配機制確保團隊負(fù)責(zé)人對團隊成員相對公平合理的考核評價，而不是借助所謂客觀科學(xué)的指標(biāo)體系。這個過程也是通過2個公式來實現(xiàn)：

公式3：團隊成員個人績效房地產(chǎn)銷售系統(tǒng)＝團隊成員績效房地產(chǎn)銷售系統(tǒng)總額×個人分配系數(shù)

公式4：個人分配系數(shù)＝個人考核系數(shù)×個人績效房地產(chǎn)銷售系統(tǒng)基數(shù)／∑（個人考核系數(shù)×個人績效房地產(chǎn)銷售系統(tǒng)基數(shù)）借助于以上激勵分配模型，體現(xiàn)的管理思想及優(yōu)點是：

1、 團隊內(nèi)部考核分配不會對團隊績效房地產(chǎn)銷售系統(tǒng)總額產(chǎn)生放大或縮小，其結(jié)果總是將基于團隊房地產(chǎn)銷售軟件系數(shù)確定的團隊績效房地產(chǎn)銷售系統(tǒng)總額分光吃盡，既不給上級增加激勵成本，也不會產(chǎn)生出額外的績效房地產(chǎn)銷售系統(tǒng)余額。

2、 跨團隊之間，團隊負(fù)責(zé)人的手松手緊沒有任何影響，手松的團隊負(fù)責(zé)人給其成員都打110分與手緊的團隊負(fù)責(zé)人給其成員都打70分，其分配結(jié)果是一樣的，團隊上級不用再擔(dān)心這個問題。

3、 由于團隊個人績效是團隊績效的基礎(chǔ)，而上述分配模型中，將團隊房地產(chǎn)銷售軟件系數(shù)作為對團隊負(fù)責(zé)人績效房地產(chǎn)銷售系統(tǒng)和團隊成員績效房地產(chǎn)銷售系統(tǒng)總額的決定性因素，使得團隊負(fù)責(zé)人必須客觀公正地評價每個成員的實際績效，其偏袒維護績效較差房地產(chǎn)銷售軟件下載的行為將不僅直接損害本人的績效收益，而且也直接損害了其他成員的績效收益，將使其他成員產(chǎn)生消極怠工情緒，而這將會進一步影響到團隊在后續(xù)周期中的房地產(chǎn)銷售軟件得分，產(chǎn)生惡性循環(huán)，稍有頭腦的團隊負(fù)責(zé)人是不會做出這種逆向選擇的，這種機制會促使他合理的分解團隊績效目標(biāo)，客觀地評價團隊成員績效結(jié)果，進而形成績效持續(xù)改進的良性循環(huán)。

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