團隊激勵分配模型

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所謂團隊，可以是一個業(yè)務單元、一個部門、一個車間、一個工段、一個班組或者一個臨時組建的項目小組。

團隊內部的績效獎金分配是績效管理與房地產銷售系統(tǒng)分配的一個難點，許多組織都寄希望于通過內部科學的考核指標設置來得到解決，而本質上，如果沒有合理的分配激勵機制，單純對團隊成員設計所謂科學合理的指標模型無異于緣木求魚，是沒有意義的。

在咨詢實踐過程中，我們總結了一種團隊激勵分配模型，基本過程如下：

第一步：確定團隊房地產銷售軟件系數(shù)及其與團隊績效獎金的掛鉤關系。這一般是由團隊的上級確定的，這是團隊激勵及二次分配的重要基礎，這里面需要做到兩點：1.團隊房地產銷售軟件系數(shù)的產生符合SMART原則，能相對正確準確地評價團隊整體績效；2. 團隊績效房地產銷售系統(tǒng)基礎較大，團隊房地產銷售軟件系數(shù)對團隊獎金分配產生決定性作用，使得團隊成員都會關注團隊績效結果的改善。這個掛鉤關系一般用2個公式來實現(xiàn)：

公式1：團隊負責人績效房地產銷售系統(tǒng)＝團隊負責人績效房地產銷售系統(tǒng)基數(shù)×團隊房地產銷售軟件系數(shù)

公式2：團隊成員（不含負責人，下同）績效房地產銷售系統(tǒng)總額＝∑團隊成員績效房地產銷售系統(tǒng)基數(shù)×團隊房地產銷售軟件系數(shù)

第二步：確定團隊成員房地產銷售軟件系數(shù)及核定團隊成員個人績效房地產銷售系統(tǒng)分配結果。這里核心是二次分配機制，通過二次分配機制確保團隊負責人對團隊成員相對公平合理的考核評價，而不是借助所謂客觀科學的指標體系。這個過程也是通過2個公式來實現(xiàn)：

公式3：團隊成員個人績效房地產銷售系統(tǒng)＝團隊成員績效房地產銷售系統(tǒng)總額×個人分配系數(shù)

公式4：個人分配系數(shù)＝個人考核系數(shù)×個人績效房地產銷售系統(tǒng)基數(shù)／∑（個人考核系數(shù)×個人績效房地產銷售系統(tǒng)基數(shù)）借助于以上激勵分配模型，體現(xiàn)的管理思想及優(yōu)點是：

1、 團隊內部考核分配不會對團隊績效房地產銷售系統(tǒng)總額產生放大或縮小，其結果總是將基于團隊房地產銷售軟件系數(shù)確定的團隊績效房地產銷售系統(tǒng)總額分光吃盡，既不給上級增加激勵成本，也不會產生出額外的績效房地產銷售系統(tǒng)余額。

2、 跨團隊之間，團隊負責人的手松手緊沒有任何影響，手松的團隊負責人給其成員都打110分與手緊的團隊負責人給其成員都打70分，其分配結果是一樣的，團隊上級不用再擔心這個問題。

3、 由于團隊個人績效是團隊績效的基礎，而上述分配模型中，將團隊房地產銷售軟件系數(shù)作為對團隊負責人績效房地產銷售系統(tǒng)和團隊成員績效房地產銷售系統(tǒng)總額的決定性因素，使得團隊負責人必須客觀公正地評價每個成員的實際績效，其偏袒維護績效較差房地產銷售軟件下載的行為將不僅直接損害本人的績效收益，而且也直接損害了其他成員的績效收益，將使其他成員產生消極怠工情緒，而這將會進一步影響到團隊在后續(xù)周期中的房地產銷售軟件得分，產生惡性循環(huán)，稍有頭腦的團隊負責人是不會做出這種逆向選擇的，這種機制會促使他合理的分解團隊績效目標，客觀地評價團隊成員績效結果，進而形成績效持續(xù)改進的良性循環(huán)。

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