如何建立醫(yī)院創(chuàng)新型人才培養(yǎng)機(jī)制

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醫(yī)院創(chuàng)新型人才是指在醫(yī)院人力資源中，各個層次及職位的人員除了完成日常的診療工作以外，還在科研、教學(xué)、管理等方面進(jìn)行了創(chuàng)造性的勞動，為醫(yī)院的改革與發(fā)展創(chuàng)造出新的價值的人員。

“創(chuàng)新是一個民族進(jìn)步的靈魂，是一個國家興旺發(fā)達(dá)的不竭動力 ”，培養(yǎng)掌握先進(jìn)的知識與技術(shù)、具有創(chuàng)新思維，創(chuàng)新型人才是時代發(fā)展的需要，也是現(xiàn)代醫(yī)院在激烈的市場競爭中實現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)的必然要求。

在明確了創(chuàng)新型人才的涵義及對醫(yī)院發(fā)展的重要性，分析了醫(yī)學(xué)高層次創(chuàng)新型人才的特點和需求，結(jié)合目前醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀，對醫(yī)院創(chuàng)新型人才培養(yǎng)機(jī)制進(jìn)行了以下探索：

（一） 制訂公正的激勵競爭機(jī)制

1.物質(zhì)激勵

這在很大程度上就是所謂的薪酬，雖然薪酬并不是鼓勵的全部，但卻是最基本的一項。這就需要醫(yī)院有針對創(chuàng)新人員的薪酬評估辦法，特別是對做出重大貢獻(xiàn)的創(chuàng)新關(guān)鍵人員更要給予充足的物質(zhì)鼓勵。例如，承認(rèn)和保護(hù)創(chuàng)新者的技術(shù)創(chuàng)新的貢獻(xiàn)。允許創(chuàng)新人員憑借其創(chuàng)新產(chǎn)權(quán)在醫(yī)院占有股份，從醫(yī)院分享利潤，使個人收益高于其他員工的平均收入水平。

2.重視精神激勵
　　按照馬斯洛的需要層次理論，人的需要以成就感和自我實現(xiàn)為最終需要，也最能激勵人們。因此，鼓勵技術(shù)創(chuàng)新就要考慮對創(chuàng)新人員的精神激勵。首先，醫(yī)院要給予創(chuàng)新人員足夠的自主權(quán)，讓他們可以在一個相對自由的空間里面去發(fā)揮他們的才能；其次，醫(yī)院應(yīng)該通過適當(dāng)?shù)某绦蚝头绞綄T工的創(chuàng)新設(shè)想加以鼓勵和選擇，并對其中較理想的創(chuàng)新計劃給予支持。比如創(chuàng)造良好的內(nèi)部氛圍。通過補(bǔ)貼、獎金及工資福利等多種措施，實現(xiàn)激勵方式的多樣化，形成尊重知識和人才，有利于創(chuàng)新的內(nèi)部氛圍。

3.建立激勵機(jī)制

建立激勵機(jī)制的動態(tài)性，基于科技人員需要的差異性，決定了激勵手段的多樣性。隨著科技人員年齡的增加，第一位的激勵因素由物質(zhì)轉(zhuǎn)化為精神。結(jié)合馬斯洛的需要層次理論，人的需要由生理需要發(fā)展到安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現(xiàn)的需要，這五個層次的演化過程就是物質(zhì)需要發(fā)展到精神需要的過程。正確的激勵制度才能有效的激發(fā)大家的勞動積極性，否則將適得其反。根據(jù)員工的需要層次和結(jié)構(gòu)，選擇物質(zhì)激勵與精神激勵的合理比例，隨著人們溫飽問題的解決，應(yīng)該將重點由物質(zhì)激勵向精神激勵轉(zhuǎn)移，在保持一定外激水平的基礎(chǔ)上，著重提高內(nèi)激的程度，進(jìn)一步完善醫(yī)院內(nèi)部的激勵機(jī)制。

（二）創(chuàng)造適應(yīng)人才發(fā)展機(jī)制的軟環(huán)境

培育和維護(hù)與人力資源激勵相適應(yīng)的社會文化環(huán)境 醫(yī)院文化環(huán)境，是推行人力資源管理的“軟 ”環(huán)境。這種“軟 ”環(huán)境其實并不軟，更不可或缺，要在全社會營造一種尊重人力資本的社會文化氛圍，使其所有者和投資者具有較大的精神期望效用。醫(yī)院可以尋求有利于思維創(chuàng)新的方法或是創(chuàng)設(shè)有利于思維創(chuàng)新的環(huán)境來促進(jìn)員工的觀念創(chuàng)新。首先，創(chuàng)造自由的環(huán)境。醫(yī)院管理者和醫(yī)務(wù)人員都是創(chuàng)新的主體，兩方互相促進(jìn)，才能使組織創(chuàng)新更好地進(jìn)行。管理者可以讓醫(yī)務(wù)人員在工作中學(xué)習(xí)，圍繞發(fā)生的問題自主展開思維，讓他們選擇自己喜歡的工作方法，以“自由發(fā)揮 ”為主，而不是去“鎖住 ”他們，這樣醫(yī)務(wù)人員在思維探索的過程中就能發(fā)現(xiàn)有創(chuàng)意的結(jié)果。

管理者不能做現(xiàn)成飯來喂員工，更不能代替員工，而要以引導(dǎo)鼓勵為主。在這樣的工作氛圍里，少了不該有的條條框框，多了應(yīng)該有的自由與寬容，創(chuàng)新的閘門就開啟了。其次，塑造優(yōu)秀的組織文化。組織文化，是指一個組織在長期發(fā)展過程中，把組織內(nèi)部全體成員結(jié)合在一起的行為方式、價值觀念和道德規(guī)范。組織文化建設(shè)所追求的是一種組織的整體優(yōu)勢和組織成員的良好集體感受。組織文化對組織成員具有巨大的凝聚作用，同時組織文化強(qiáng)調(diào)個人自由全面的發(fā)展，實行自我管理、自我診斷、自我啟發(fā)和自我完善，調(diào)動組織成員的積極性、主動性和創(chuàng)造性。

（三）建立和完善創(chuàng)新型人才成長的階梯型機(jī)制

人才成長的過程是持續(xù)漸進(jìn)的過程，根據(jù)人才層次不同，對各層次人才進(jìn)行不同方式的管理和培養(yǎng)。因此，醫(yī)院應(yīng)建立為員工全面發(fā)展而設(shè)計的學(xué)習(xí)和晉升機(jī)制。首先，設(shè)置合理的能級結(jié)構(gòu)。穩(wěn)定的能級結(jié)構(gòu)一般是正三角形分布。頂端為掌握最多隱性知識和先進(jìn)醫(yī)療技術(shù)的醫(yī)學(xué)高層次人才，根據(jù)能力、學(xué)歷、年齡等要素向下人數(shù)遞增。其次，能級的合理配置體現(xiàn)相應(yīng)的權(quán)利、責(zé)任和利益。醫(yī)院中處于高能級的一般為專家教授、各學(xué)科帶頭人，其所擁有的權(quán)利和所承擔(dān)的責(zé)任都較大，而醫(yī)院對他們的回報也應(yīng)該較大。第三能級的對應(yīng)是一個動態(tài)的過程。人的能力隨著知識的增長和經(jīng)驗的積累而不斷增強(qiáng)，也可能隨著年齡的增長、體力和智力的減退而下降。此外，隨著科技的發(fā)展、社會的進(jìn)步、人才的競爭性和流動性增強(qiáng)，對各個職位的要求也在不斷的變化，目前，“高能級 ”將逐步趨向年輕化和高學(xué)歷化。

（四） 提供合理的人才流動機(jī)制

醫(yī)院人才流動是衛(wèi)生體制改革的必然結(jié)果，也是社會主義市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要。醫(yī)院人才流動是合理的使用和充分發(fā)揮各類人才作用的重要條件。正確引導(dǎo)醫(yī)院人才的合理流動有利于充分挖掘及激發(fā)人才的潛力。

1.要加強(qiáng)醫(yī)院人才內(nèi)部流動的管理

醫(yī)院人才內(nèi)部流動是醫(yī)院人才流動管理的重要組成部分。這種流動方式被大多數(shù)醫(yī)院采納，并取得了較好的效果。其主要形式有：職務(wù)晉升。當(dāng)醫(yī)院某個職位出現(xiàn)空缺時，首先通過院內(nèi)張榜公布招聘信息，然后按程序和要求進(jìn)行公開選拔。職務(wù)晉升不僅可以增加人才的穩(wěn)定性，而且調(diào)動醫(yī)院人才的工作積極性和創(chuàng)造性。崗位輪換：崗位輪換有助于擴(kuò)展人才的知識面和提高工作經(jīng)驗，增強(qiáng)工作適應(yīng)能力，激發(fā)創(chuàng)新靈感。平級調(diào)動：平級調(diào)動也有激勵的作用?？梢载S富個人的工作內(nèi)容，從事更有興趣的工作 ,充分挖掘個人的潛能，獲得更大的滿足感。

2.要切實實行創(chuàng)新型人才走出去、請進(jìn)來制度

在醫(yī)院由于專業(yè)特點、工作需要和培養(yǎng)目的的不同，可采取正規(guī)學(xué)習(xí)、短期培訓(xùn)、在職學(xué)習(xí)等。但是更重要的是通過到國內(nèi)外參加學(xué)術(shù)會議、短期培訓(xùn)或?qū)W習(xí)，以提高自身專業(yè)技術(shù)水平或管理水平。也可通過聘請有名的國內(nèi)外專家教授來醫(yī)院進(jìn)行學(xué)術(shù)講座、專業(yè)培訓(xùn)或指導(dǎo)的方法提高。

3.要堅持對在職人員定期考核、優(yōu)勝劣汰

本著“能者上、平者讓、庸者下 ”原則，學(xué)科帶頭人不搞終身制，應(yīng)像干部任免一樣搞任期制，在任期內(nèi)加強(qiáng)監(jiān)督和管理的同時，在期滿考核時，對那些未完成培養(yǎng)目標(biāo)或任期內(nèi)有違紀(jì)違規(guī)行為者，在考核時應(yīng)及時更換，不斷吸收新的學(xué)科帶頭人，做到吐故納新，不斷增強(qiáng)學(xué)科帶頭人隊伍。

總之，創(chuàng)新型人才是醫(yī)院不可替代的核心競爭力，其創(chuàng)新價值與成果創(chuàng)造的不僅是醫(yī)院價值與財富，更是人類健康水平提高與社會發(fā)展進(jìn)步的源泉。適應(yīng)醫(yī)院發(fā)展的創(chuàng)新型人才培養(yǎng)機(jī)制的建立在醫(yī)院人力資源管理中具有“驅(qū)動器 ”功能和指揮、整合轉(zhuǎn)化、消化吸收，自我調(diào)節(jié)及更新拓展功能。因此，醫(yī)院在人才管理中必須堅持育才為先，薦才為重，用才為上的原則，不論從外部環(huán)境，還是內(nèi)部機(jī)制均要營造出尊重知識，尊重人才，依靠科學(xué)，敢為人先的良好氛圍，盡快促使創(chuàng)新型人才脫穎而出，找到適合的創(chuàng)新型人才培養(yǎng)機(jī)制。