如何打造卓越公司的領(lǐng)導(dǎo)力

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經(jīng)營企業(yè)沒有那么簡單。當(dāng)今的中國企業(yè)和企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力提升發(fā)展人，每年都啟動幾個甚至幾十個重大舉措，期望全面提升企業(yè)的戰(zhàn)略實施能力，以面對日益激烈的競爭。但有很多企業(yè)和領(lǐng)導(dǎo)人，常常忽略了一件對組織績效極為重要的事情：提升自己和組織的領(lǐng)導(dǎo)力提升!
 

一個不可忽視的真相
 

全球顧問公司Hay(合益)集團，最近對2萬多名中國企業(yè)員工進行調(diào)查并發(fā)現(xiàn)，在他們的3200多名上級管理和領(lǐng)導(dǎo)力提升發(fā)展者中——絕大部分是中高層管理者——竟有59%的人在制造挫傷積極性的組織氣氛!這么高比例的中高層領(lǐng)導(dǎo)力提升發(fā)展者非但不能有效鼓舞和激勵員工，反而挫傷了下屬的積極性，這是一個多么驚人、容易忽略的真相! 我們的研究還顯示，在這些領(lǐng)導(dǎo)力提升者的領(lǐng)導(dǎo)力提升發(fā)展下，兩萬多名員工——絕大部分自己也是中高層管理者——有的覺得缺乏方向，不明確自己的角色;有的讓“內(nèi)斗”消耗了很多能量，并且對自己的組織和團隊缺乏自豪感;有的覺得沒有得到應(yīng)有的授權(quán)，而且老板的要求實在太高而永遠跟不上;有的則覺得沒有得到應(yīng)有的認(rèn)可和回報，而老板又過于容忍低績效者;有的感到無奈，因為太多的條條框框束縛住了他們的創(chuàng)造力。

顯然，如此大面積的負(fù)面感受影響了企業(yè)人的創(chuàng)造力、生產(chǎn)力和組織績效。人是感覺的動物，絕大部分的人在感受不好、未得到激勵和鼓舞的情況下，績效水平會大打折扣。最可怕的是，人的這種內(nèi)心能量的流失是不可逆轉(zhuǎn)的。一天的感受不好，一天的創(chuàng)造力、生產(chǎn)力和績效水平就永遠流失了，因為這一天永遠過去了!

員工的這種負(fù)面感受，看來非常主觀，但對組織來說，卻是非?？陀^的現(xiàn)實。因為，無論你怎樣想不通你的下級為什么擁有這種負(fù)面感受，“我已經(jīng)給了你這么多，你還要怎樣”，這種負(fù)面的感受是沒有對錯而真實存在的。如果不加以改變或干預(yù)，下級的能量和潛力就無法全部發(fā)揮出來，個人和組織的績效就會損失。

事實上，員工的感受和團隊及組織的績效會有很大的關(guān)系。Hay(合益)集團大量的實證研究發(fā)現(xiàn)，團隊和組織績效上下波動值中的三分之一，來自于員工的感受。打個比方，一個當(dāng)年利潤增加了三億人民幣的企業(yè)，其中大約一億人民幣利潤的增加值，來自于員工的積極感受。反過來說，如果一家企業(yè)的利潤掉了三億人民幣，那么其中有一億人民幣的損失，來自于員工負(fù)面的感受。

在這樣的實證研究結(jié)果面前，您還會忽視員工的感受嗎?

既然員工感受這么重要，它對于組織績效擁有如此直接的關(guān)聯(lián)，那么如何才能創(chuàng)造出積極的員工感受呢?研究表明，要創(chuàng)造積極的員工感受，進而激發(fā)員工的主動性和創(chuàng)造性，提升績效水平，要從改變領(lǐng)導(dǎo)力提升人的行為開始，因為領(lǐng)導(dǎo)力提升人的行為對員工的內(nèi)心感受影響最大。

Hay(合益)集團多年的研究發(fā)現(xiàn)，在員工感受中，大約70%來自于領(lǐng)導(dǎo)力提升發(fā)展人的領(lǐng)導(dǎo)力提升發(fā)展行為。而下列領(lǐng)導(dǎo)力提升發(fā)展行為常常會引發(fā)員工的負(fù)面感受：

只告訴下屬做什么，不解釋為什么要這么做，“理解了要執(zhí)行，不理解也要執(zhí)行”;·只批評不表揚，“老板不批評就是表揚”，甚至情緒失控，當(dāng)眾大罵;·對下屬不放心，事事親力親為，下屬沒有表現(xiàn)的機會;·不對未來方向進行闡述和解釋，造成員工無所適從;·賞罰不分明，過度地容忍低績效者，甚至只用跟自己親近的人;·在組織發(fā)生變化時，不對匯報關(guān)系、責(zé)權(quán)利的分配進行及時澄清;·對未來的發(fā)展和重大事項變化不征詢下屬意見，甚至不進行必要的信息分享;·只關(guān)注業(yè)務(wù)發(fā)展結(jié)果，不關(guān)注下屬的個人生活、事業(yè)前途;·對下屬的新點子、新想法非但不鼓勵，反而進行打壓;·對下屬只知道使用，不知道培養(yǎng);

領(lǐng)導(dǎo)力提升的標(biāo)準(zhǔn)和要求太高，永遠不滿意，永遠跟不上;·一切以領(lǐng)導(dǎo)力提升為中心，不尊重下屬的時間表和工作的優(yōu)先次序;·領(lǐng)導(dǎo)力提升的標(biāo)準(zhǔn)不一致，情緒不穩(wěn)定，造成下屬動輒得咎;·領(lǐng)導(dǎo)力提升班子不和諧，無形中強迫下屬站隊;
 

領(lǐng)先公司的三大策略
 

可喜的是，越來越多的中國企業(yè)和企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力提升人，意識到系統(tǒng)性培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)力提升的重要性，正在加大力度，持續(xù)培養(yǎng)各級領(lǐng)導(dǎo)力提升人。自2008年以來，連續(xù)三年，全球管理顧問公司Hay(合益)集團與《中國企業(yè)家》共同推出“中國最佳領(lǐng)導(dǎo)力提升培養(yǎng)公司”的榜單，旨在鼓勵更多的中國企業(yè)和領(lǐng)導(dǎo)力提升人關(guān)注并實踐領(lǐng)導(dǎo)力提升的培養(yǎng)，并通過最佳實踐的分享，提升整個社會在企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力提升人培養(yǎng)方面的意識和水平。研究發(fā)現(xiàn)，“2010年中國最佳領(lǐng)導(dǎo)力提升發(fā)展培養(yǎng)公司”普遍實施了三大策略，這三大策略可以說是他們?nèi)嫣嵘鄬蛹夘I(lǐng)導(dǎo)力提升的成功之路上的路標(biāo)。

過去三年來，中國領(lǐng)先企業(yè)在各級領(lǐng)導(dǎo)力提升人培養(yǎng)方面，都顯著地加大了投入。這一投入，不僅體現(xiàn)在物質(zhì)資源方面，更體現(xiàn)在最高領(lǐng)導(dǎo)力提升人在領(lǐng)導(dǎo)力提升培養(yǎng)方面的時間投入。“中國最佳領(lǐng)導(dǎo)力提升培養(yǎng)公司”榜單上的很多公司當(dāng)中，最高領(lǐng)導(dǎo)力提升人都開始親自擔(dān)任“高級領(lǐng)導(dǎo)力提升發(fā)展人才培養(yǎng)計劃”的“班主任”，并親任其他領(lǐng)導(dǎo)力提升發(fā)展者的“教練或?qū)?rdquo;。通過言傳身教，現(xiàn)身說法，來帶動整個企業(yè)“領(lǐng)導(dǎo)力提升人培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)力提升人”的文化和行為。

阿里巴巴(行情，資訊，評論)集團非常重視各級領(lǐng)導(dǎo)力提升發(fā)展人投入時間和精力，來培養(yǎng)其他的領(lǐng)導(dǎo)力提升人。他們相信，只有領(lǐng)導(dǎo)力提升人才能培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)力提升人。他們要求各級領(lǐng)導(dǎo)力提升人，從馬云開始，每年花大量的時間去發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)力提升人才。高級領(lǐng)導(dǎo)力提升人每年都會留出1-2周的時間來討論人才問題。在這一過程中，他們會問，你們發(fā)現(xiàn)人才了嗎?你們找到人才了嗎?你們培養(yǎng)人才了嗎?在每年績效評估的過程中，會要求副總裁以上的干部來陳述為集團引進了多少總監(jiān)級以上的人才。

此外，阿里巴巴集團非常重視通過輪崗來培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)力提升發(fā)展人。他們每年都有一定比例的中高級領(lǐng)導(dǎo)力提升者需要輪崗。這種輪崗可以是半年或一年半，輪崗的職位可能跟原來的專業(yè)和經(jīng)驗有很大的差別。人力資源的負(fù)責(zé)人可以輪崗去銷售和市場部，或戰(zhàn)略部等等。他們愿意為了領(lǐng)導(dǎo)力提升發(fā)展人才的長期發(fā)展而犧牲短期的績效。

在領(lǐng)導(dǎo)力提升發(fā)展體系建設(shè)方面，“中國最佳領(lǐng)導(dǎo)力提升發(fā)展培養(yǎng)公司”也有長足的進步。

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