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薪酬的概念與設計原理

來源：泛普軟件

1.1 薪酬的概念

在人力資源管理理論中，薪酬是一個界定廣泛、內容豐富的領域。對薪酬的研究，不同的學者往往也從不同的角度來展開：有的學者從管理學的角度來研究薪酬，有的學者從經濟學的角度來研究薪酬，有的學者從心理學的角度來研究薪酬，所以不同的學者對薪酬也有著不同的定義。本書不是要從理論上來探討薪酬，那是理論家們所研究的課題。本書將從實踐的角度來描述企業(yè)薪酬管理。

本書中，我們認為薪酬本質上是一種公平的交易價格。交易包含兩個條件：1、兩個利益主體；2、相互需要對方。

交易能夠完成的條件：利益雙方都滿意所得到的，其實就是交易價格。薪酬是勞動者和雇主之間交易的價格。交換什么？勞動者提供勞動；雇主向員工支付報酬（各種形式，但以貨幣報酬為主）。

本書中，我們對薪酬的定義為：企業(yè)用來吸引、保留和激勵員工所提供的報酬，包括：基本薪資（固定薪資）、獎金（變動薪資）、福利等。

1.2 全面薪酬框架

所謂全面薪酬：不僅包括企業(yè)向員工提供的貨幣性報酬，還包括為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境及工作本身的內在特征、組織特征等所帶來的非貨幣性的心理效應。如圖1-1全面薪酬框架中。企業(yè)向員工提供的全面薪酬，包括貨幣性報酬和非貨幣報酬兩個部分。外在的貨幣性報酬又包括直接報酬與間接報酬。

（全面薪酬框架圖1-1）

全面薪酬=直接報酬+間接報酬+非貨幣性報酬

直接報酬：包括基本薪資（固定薪資）：基本工資、績效工資、津貼等；獎金（變動薪資）如：股票期權、獎金等。

間接報酬：主要指福利，由兩部分組成：國家法定福利和企業(yè)補充福利。以間接的方式提供外在的薪酬，與勞動者的能力和績效沒有什么關系的收入，如：社會基本保險、各類休假、企業(yè)補充保險、其它福利、培訓發(fā)展等。

非貨幣報酬：主要指來自工作本身、工作環(huán)境、身份標志、組織特征幾個方面帶來的心理效應。工作本身帶來的心理效應包括：工作的樂趣、工作的挑戰(zhàn)性、工作的成就感、工作的責任等；工作環(huán)境帶來的心理效應包括：友好和睦的同事關系、領導者的品格與工作風格、舒適的工作環(huán)境條件等；身份標志帶來的心理效應包括：組織在業(yè)界的聲望、擔任令人尊敬的職位等；組織特征帶來的心理效應包括：組織在業(yè)界的品牌與名氣、組織在行業(yè)的領先地位、組織高速成長帶來的機會與前景等。

這些非貨幣性報酬的心理效應同樣是影響著人們進行工作選擇和職業(yè)選擇的重要因素，成為組織吸引人才、保留人才的重要手段。

雖然非貨幣性的報酬也是全面薪酬的重要組成部分，但是我們在研究全面薪酬時，將貨幣性薪酬作為研究的重點。貨幣性報酬中，主要包括以下幾個部分：

基本工資：基本工資是企業(yè)按照一定的時間周期，定期向員工發(fā)放的固定報酬。通常情況下，組織會根據員工所承擔的工作本身的重要性、難度或對組織的價值確定員工的基本工資，即所謂的職位工資制。另外，組織也會根據員工所擁有的完成工作的技能或能力的高低作為確定基本工資的依據，即所謂的能力工資制。此外，員工的資歷也會影響其基本工資的高低。一般來說，基本工資的變動性較小，是企業(yè)主要的固定成本之一。對員工而言，基本工資的主要功能體現在穩(wěn)定性和保障性。在我國絕大多數的企業(yè)內，提供給員工的基本工資都是以月薪為主的，每月按照時間向員工發(fā)放固定工資。

績效工資：績效工資是根據一定時間內，通常以每年或員工服務周年，對員工的績效評估的結果而對基本工資的增加部分，也就是績效加薪，績效工資是對員工的優(yōu)秀工作績效的一種獎勵，使員工對企業(yè)的貢獻能夠獲得累積性的回報。它與獎金的區(qū)別在于：獎金是一次性的獎勵，而績效工資是永久性的增加。

津貼：津貼往往是對員工工作中的不利因素的一種補償。如：企業(yè)對從事夜班工作的員工，往往會給予額外的夜班津貼；對于出差的員工，會給予一定的出差津貼；對于從事高溫低溫、高空井下等特殊工作崗位，也會給予一定的津貼。津貼不構成薪酬的核心部分，它在整個薪酬中所占的比例往往很小。

發(fā)布：2007-04-29 10:19 編輯：泛普軟件 · xiaona [打印此頁] [關閉]

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