領導力測評的四大模式，你必須掌握！

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選擇和評價人才，自古以來都有，經(jīng)常看到有人引經(jīng)據(jù)典，評論中國自古至今考察人才的方法高明。但無可否認，現(xiàn)代人才測評基本思維方法還是西方的方法。因此，有必要完整和宏觀了解一下，尤其是作為人力資源經(jīng)理，對于領導力測評要尤為重視。

領導力測評和人才測評的范圍有所差異，前者主要關注是管理者特別是公司中高層管理者，后者關注的范圍更為寬泛，包含各種各類的人才， 領導力測評是評價中高級管理者的領導和管理行為，并不去測評領導者在專業(yè)技術上的知識和能力，而是側重于測評管理者在帶領團隊、管理企業(yè)上的行為能力。

所以，測評都不是考試，而是對行為的評價。比如大學生招聘這種新員工選聘，但兩者的基本方法是一致的，但基本要掌握以下四大模式：

第一，面試。相對于這種隨意的談話，結構化面試要可靠一些，它是一種將考察內(nèi)容、考察形式及評分標準都予以標準化的面試方式，事先會根據(jù)目標素質的要求設計相應的問題，并試圖在面談中發(fā)現(xiàn)這些素質。這種設計的初衷是為了避免盲目性和隨意性，并對所有被測人都力求公平，但這種設計有時又會因為形式過于機械和工程化，讓選才失效。

此外，行為事件訪談是一種常用的結構化面試技術，是通過考察被測人在其過去發(fā)生的典型事件中表現(xiàn)出的行為，來預測其未來績效。面試在選聘時用得比較多，比較方便快捷。主要在外部招聘時使用，在內(nèi)部人員競崗調(diào)配時使用得少。在用于內(nèi)部發(fā)展方面，面試中使用的結構化方法和面談技巧，常見于績效面談。

第二，心理測評。心理測評是借助心理測評量表來施測的，通常通過書面問卷（測試題目）或網(wǎng)上測試來完成，由受過認證的專業(yè)人員來管理和解讀測試結果。這些方法以心理學理論為基礎，通過對大量的統(tǒng)計數(shù)據(jù)分析來篩選出合適的問題，有明確的效度和信度。大多數(shù)工具依賴于常模進行對照分析，因此常模的選取具有重要意義。

第三，能力測評。能力測評是對人員能力素質作出量測評價，通常是按照企業(yè)或崗位的能力素質模型為基礎，選擇能力維度，設計相應的行為方面的問題，常見的是進行所謂360度評價，由熟悉被測評人的上級、同事、下屬、本人，根據(jù)日常工作中觀察到的被測評人的行為，對其進行評價。  
能力測評的結果通常都不可靠，不應該用于人事評價，也就是不應該用于考核、選聘、調(diào)配，通常也需要專門解讀分析。因為最主要的評價反饋人是被測評者的上級，所以也可以簡化為基于能力發(fā)展的結構化面談。

第四，無領導小組討論。安排一組互不相識的被試者組成一個臨時任務小組，并不指定任務負責人，請大家就給定的任務進行自由討論，并拿出小組決策意見。測試者對每個被試者在討論中的表現(xiàn)進行觀察，考察其在自信心、口頭表達、組織協(xié)調(diào)、說服力、責任心、靈活度、情緒控制、處理人際關系、團隊精神等方面的能力和特點。

任何領導力測評有內(nèi)外部人才的甄選和培養(yǎng)發(fā)展兩類不同的目的。在進行選聘時，要注意綜合評價，在培養(yǎng)發(fā)展中，要注意準確性和不走過場。

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