對于KM問題列表：傾聽來自企業(yè)人士的回答(第2輯)

本期介紹性文字：

討論話題：對于知識管理問題列表：傾聽，來自企業(yè)人士的回答(第2輯)

形式：談話形式

參與者：2位企業(yè)嘉賓，1位主持人

主持人：

大家好！KM三人行又和大家見面了。 先來介紹一下本次請到的2 位企業(yè)嘉賓。一位是江蘇九洲投資集團行政總監(jiān)笪開源先生，一位是唐山冀東水泥股份公司計算機網(wǎng)絡(luò)中心工程師李立敏女士，兩位都是我們AMT的會員。對于知識管理，他們有自己的的切身感悟，那么他們對于上期的KM問題列表是怎么回答的呢？我們趕快來聽聽吧。

欄目寄語：

“在信息的海洋里，KM能讓個人的學(xué)習(xí)事半功倍，為組織發(fā)展提供源源動力，沒有KM規(guī)劃的個人就如迷途的羔羊，沒有KM體系的企業(yè)就象失去帆槳的航船。” ——笪開源

“知識管理不是技術(shù)問題，是管理問題。” ——李立敏

主持人：

上期，我們請笪開源先生回答了3個KM的問題列表，本期，我們繼續(xù)請笪先生先來談。

笪開源：

Answer!-以下是我回答的其中的2個問題：

2.如何使個人自覺自愿地分享和交流知識？

應(yīng)該說，在中國傳統(tǒng)匠人的心目中，教會徒弟，餓死師傅個概念是有市場的。在這種觀念的影響下，如何使個人自覺自愿地分享和交流知識，尤其是有價值的核心知識的確是知識管理的一個難題。在實踐中，要解決這個問題，我想最核心的思路就是要追求分享者和受益者的雙贏。在企業(yè)里，分享者是知識的貢獻者，而受益者一方面是知識的獲得者，另一方面是企業(yè)。因此，要使個人自覺自愿地分享和交流知識，就應(yīng)該從貢獻者、得益者和組織這三個方面來考慮一些實際的管理方法，就能取得比較好的效果。

根據(jù)上面的思路，在工作中我采用了以下一下做法收到了比較好的效果：

1、意見領(lǐng)袖法。在傳播學(xué)中，有一種人沒有職位，但他們意見很有影響力，稱為意見領(lǐng)袖。在知識管理實踐中，我們把這種領(lǐng)袖的職位給顯性化了，明確他們在企業(yè)中的相關(guān)專家的地位。這種地位的確立，大大提高了他們在企業(yè)里的影響力，使知識分享者獲得榮譽感和成就感，激發(fā)他們貢獻現(xiàn)多的知識。

2、雙重激勵法。采用組織物質(zhì)激勵和團隊精神激勵相結(jié)合的方法。一方面，企業(yè)制訂了分享知識的激勵措施，有貢獻的員工分別可以獲得小禮品、書報贈閱等激勵，鼓勵他們多分享知識，對于積累貢獻較大的，則根據(jù)他們的精神領(lǐng)袖“職位”給予一定的津貼和待遇。另一方面，在分享者之間建立了獻花、不記名表揚和聯(lián)名表揚的規(guī)則。鼓勵知識的接受者與分享者之間互動，形成一種尊重與被尊重的關(guān)系。這種雙重激勵法使企業(yè)、分享者與接受者形成了一種穩(wěn)固的分享關(guān)系。

3、互動創(chuàng)新法。我們還經(jīng)常組織一些主題性的頭腦風(fēng)暴，鼓勵大家把自己的點子拿出來接受震蕩，通過交流，大家往往可以獲得更多的知識和更精彩的點子。為了控制討論規(guī)劃和層次，我們往往一個主題分為幾個層次，不同級別的意見領(lǐng)袖可以參與不同層次的，這樣一方面保證了交流的質(zhì)量，另一方面也使大家產(chǎn)生了榮譽感，激勵大家多多分享。

3.如何使知識管理成為日常工作的一部分？

從知識管理本身的規(guī)律看，就應(yīng)該滲透到日常工作中，成為日常工作的一部分。

對于個人來講，不但要具備知識管理的意識和理念，更重要的就是要把意識和理念落實在行動上，形成一種知識管理的行為習(xí)慣。我一直從事企業(yè)管理工作，從否種意義上講，也是一個知識白領(lǐng)。因此，將養(yǎng)成一些知識管理的行為習(xí)慣就非常重要。比如說，我每天堅持從報紙、雜志上或身邊的事中，找一個有一定意義的事情做案例分析，以增加自己的經(jīng)驗積累；看書的時候堅持做筆記，而且這些筆記每過一段時間就重新翻出來看，把筆記整理成摘要；再過一段時間就把摘要整理成提綱。而每過半年或一年，我會盤點這些提綱，再寫一些心得。這些內(nèi)容就成為我自己知識庫里面的東西了。而上面這些習(xí)慣已經(jīng)成為了我日常工作的一部分。我想，這對于我知識的積累是非常有用的，如果用專門的大段的時間來做，肯定沒有這么好的效果。

同樣，對于組織來講，知識管理如果不與業(yè)務(wù)結(jié)合，不與日常的工作相結(jié)合，必定事倍功半。其實，知識管理應(yīng)該就象日常管理、成本意識一樣，進入每個管理者的日常工作中。作為企業(yè)的管理者，應(yīng)該定期進行檢查，最近在組織內(nèi)部傳播、分享的知識數(shù)量是多少？有多少是新增的？這些知識的來源有哪些――哪些是個人貢獻的？哪些是組織根據(jù)需要進行有目的傳播的？哪些是內(nèi)外部創(chuàng)新等等。而這些知識要對業(yè)務(wù)產(chǎn)生貢獻，就必然應(yīng)該與業(yè)務(wù)結(jié)合，同時影響到員工的行為，形成生產(chǎn)力。這也需要管理者有意識地進行引導(dǎo)，在流程中加以貫徹。

應(yīng)該說與引進一套知識管理軟件相比，如何使知識管理成為日常工作的一部分，需要更多的時間和努力，而這才是使知識管理真正體現(xiàn)價值的地方。

8.如何推廣知識管理理念？ （對上期進行補充）

知識管理的理念推廣的確不是一件容易的事情。就跟當(dāng)實向那些業(yè)務(wù)經(jīng)理推廣人力資源管理和財務(wù)管理理念一樣，讓人很難接受――這是專業(yè)職業(yè)部門的事，跟我們有什么關(guān)系？更何況現(xiàn)在很多企業(yè)內(nèi)部根本還沒有知識管理這一塊專業(yè)職能。但是有遠見的，前瞻的管理者都知道，知識管理的水平將是決定21世紀以后企業(yè)競爭力的關(guān)鍵因素。一方面是社會分工的專業(yè)化，另一方面是團隊合作規(guī)模的空前巨大，這兩點都需要職業(yè)經(jīng)理人使建立"T"型的知識技能架構(gòu)，即專精于自己的專業(yè)，又通曉關(guān)聯(lián)業(yè)務(wù)。而這其中，對人、事和知識的管理技能無疑是所有管理者都應(yīng)具備的基礎(chǔ)知識。因此，在實踐中，我推廣知識管理理念主要從幾個方面入手：

1、與職業(yè)經(jīng)理的職涯發(fā)展結(jié)合，讓他們了解到知識管理能使學(xué)習(xí)更有效，使大家從容應(yīng)對知識折舊，加強職業(yè)安全感有競爭力；同時結(jié)合培養(yǎng)計劃，制訂有針對性的個人知識管理方案。

2、與業(yè)務(wù)工作相結(jié)合，力求在引進知識管理理念和工具時，與大家所做的業(yè)務(wù)工作相貼近，幫助大家提高工作效率，實際展現(xiàn)知識管理理念和工具的作用，以利于大家接受。

3、與管理工具相結(jié)合，在推廣知識管理理念的同時，介紹一些實用的知識管理工具和知識，并且轉(zhuǎn)化為一些具體的行為特征進行介紹，便于大家掌握和使用。

4、知識管理理念的"標準化"。在企業(yè)內(nèi)部，知識管理理念并不是越多越好，而個人知識管理水平并不代表組織知識管理水平。因此，建立一個標準化的溝通平臺或溝通語言，在個人知識管理與組織知識管理之間進行轉(zhuǎn)化就顯得尤為重要，這樣可以加速整個組織的知識轉(zhuǎn)化。 其實，殊途同歸，只要讓大家在實際工作中充分享受到了知識管理帶來的好處，推廣就不是難事了。

主持人：

感謝笪先生的精彩回答，那么我們接下來來聽聽李立敏女士對于知識管理的灼見吧。

李立敏：

Answer!-我回答其中的2個問題。

1.如何創(chuàng)建公開透明和鼓勵共享的企業(yè)文化？

首先就像袁先生所說的，一個等級制度森嚴，部門區(qū)隔明顯的組織不可以成功收集和提升知識，更談不上發(fā)掘員工的隱性知識轉(zhuǎn)化為組織的顯性知識。所以我認為要看企業(yè)的現(xiàn)有管理制度是否符合知識管理的生存環(huán)境。只有在企業(yè)中自上而下的形成一種共享、交流的氛圍，從高層領(lǐng)導(dǎo)就能夠接受我與每個員工都是平等的，可以形成對話關(guān)系這種思想，才可能在企業(yè)中慢慢營造一種和諧的交流氣氛。而對于我國的企業(yè)特別是國企來說實在是很困難的事兒。

2.如何使個人自覺自愿地分享和交流知識？

我覺得中國人都是多疑類型的，所以要想使個人能自覺自愿的分享和交流知識，一是利益驅(qū)動，將知識交流與分享和績效掛鉤，但這又牽扯到如何實現(xiàn)對知識管理的績效評價的問題；二是帶頭作用，不是普通人的帶頭，而是中高層領(lǐng)導(dǎo)的帶頭作用，所以無論從哪兒說，領(lǐng)導(dǎo)在知識管理的實踐中起了決定性作用。

主持人：

同時感謝李女士的積極參與。這次的討論繼續(xù)著對袁先生KM問題列表的問題進行回答，那么下期還是請兩位來發(fā)表意見。如果您對我們的問題列表感興趣，不妨也加入進來。還是那句信條：資源動力，源源傳遞。 下期見！

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