如何提高招聘績(jī)效來(lái)優(yōu)化人力資源

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面對(duì)2012年撲朔迷離的宏觀(guān)經(jīng)濟(jì)環(huán)境，人才市場(chǎng)的形勢(shì)將更為嚴(yán)峻，尤其是在經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)的地區(qū)，“招工難”一時(shí)成為企業(yè)最為頭痛的大事。

曾有一項(xiàng)調(diào)查對(duì)2011年-2015年的中國(guó)人力資源外包服務(wù)市場(chǎng)作了預(yù)測(cè)與分析。報(bào)告指出：由于客戶(hù)需求的日益增長(zhǎng)和政府對(duì)于業(yè)務(wù)流程外包的政策傾向性，中國(guó)的人力資源外包市場(chǎng)在近30年來(lái)不斷蓬勃發(fā)展，年增長(zhǎng)率達(dá)到15%以上，企業(yè)將有更多尋求招聘與就業(yè)關(guān)系管理的服務(wù)需求。在企業(yè)招聘需求呈現(xiàn)多樣化、用工成本又飛速上漲的今天，人力資源成本壓力、招聘難等一系列問(wèn)題的凸顯，為企業(yè)的人才管理和可持續(xù)發(fā)展帶來(lái)了全新的挑戰(zhàn)。

因此目前來(lái)看，提高招聘績(jī)效來(lái)支持業(yè)務(wù)持續(xù)健康成長(zhǎng)已然成為人力資源的首要挑戰(zhàn)。現(xiàn)在企業(yè)最大的難題是藍(lán)領(lǐng)、灰領(lǐng)非常緊張，而白領(lǐng)和應(yīng)屆畢業(yè)生過(guò)剩。能達(dá)到職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的中層技術(shù)人員和低級(jí)層面的人員奇缺。目前招聘難已經(jīng)成為經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展背景下國(guó)內(nèi)企業(yè)普遍面臨的問(wèn)題，很多管理者發(fā)現(xiàn)，只是依靠企業(yè)人力資源部門(mén)已經(jīng)無(wú)法滿(mǎn)足招聘需求。

現(xiàn)今人才供需矛盾發(fā)生很大變化，出現(xiàn)了“三高一低”，即受教育程度高、職業(yè)期望值高、物質(zhì)精神要求高和工作耐受力較低。所以，在一線(xiàn)人力成本大幅上漲的壓力下，企業(yè)留住人很難，甚至在很多行業(yè)，3至6個(gè)月就會(huì)出現(xiàn)普遍離職的現(xiàn)象。

企業(yè)離職現(xiàn)象嚴(yán)重一部分原因就在于招聘績(jī)效的低下，招聘是企業(yè)人力資源管理活動(dòng)的一個(gè)重要的組成部分，是滿(mǎn)足企業(yè)人力資源需求、幫助企業(yè)提升績(jī)效的重要手段。在招聘工作中，我們常常被一系列問(wèn)題所困擾，其中三個(gè)最核心的困擾是：缺乏崗位體系、缺乏識(shí)人手段、人崗發(fā)生錯(cuò)位。

德魯克先生在管理經(jīng)典《管理的實(shí)踐》一書(shū)中曾經(jīng)指出，企業(yè)在選拔管理者的時(shí)候，大約有1/3個(gè)是準(zhǔn)確的。半個(gè)多世紀(jì)過(guò)去了，最新的研究表明，這個(gè)數(shù)據(jù)用在今天的企業(yè)上依然有效，企業(yè)招聘的有效性仍然困擾著許許多多的企業(yè)管理者和決策者。

企業(yè)招聘的基本法則應(yīng)該是“人崗匹配”。企業(yè)所招聘的員工是“企業(yè)人”而非“自然人”， 沒(méi)有好壞之分， 只有匹配不匹配，適合不適合。崗位是企業(yè)發(fā)展經(jīng)營(yíng)的基本單位，崗位的生產(chǎn)力直接決定企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效益。因此在招聘的過(guò)程中，嚴(yán)格把握“人崗匹配”的基本法則，找到與崗位最匹配的候選者，真正做到人得其崗，崗得其人，是衡量企業(yè)招聘工作成果與成效的重要指標(biāo)。但縱觀(guān)企業(yè)招聘管理的現(xiàn)狀，我們?cè)?ldquo;人崗匹配”上存在著種種難題與困惑，阻礙著我們有效開(kāi)展人力資源招聘工作。

隨著管理理論與管理技術(shù)的進(jìn)步，崗位分析、人才測(cè)評(píng)、人崗匹配等工作越來(lái)越向?qū)I(yè)方向發(fā)展，國(guó)內(nèi)出現(xiàn)了越來(lái)越多的專(zhuān)業(yè)公司、專(zhuān)業(yè)人才，專(zhuān)門(mén)從事以人崗匹配為核心的人才招聘服務(wù)，以華點(diǎn)通科技公司為代表的優(yōu)秀的專(zhuān)業(yè)軟件及服務(wù)提供商，正逐步走向主流人才招聘市場(chǎng)，在人力資源服務(wù)領(lǐng)域扮演者越來(lái)越重要的角色。

因此人力資源招聘部門(mén)，一方面要由以往的人力資源管理上升到人力資本管理；另一方面要做好人力資源規(guī)劃，讓這些都與成本、費(fèi)用、預(yù)算掛鉤。企業(yè)應(yīng)該對(duì)招聘工作作出調(diào)整，如定期為招聘人員做培訓(xùn)；人力部門(mén)跟各業(yè)務(wù)部門(mén)充分溝通，理解其所需；在招聘模式上作出調(diào)整，除了招聘網(wǎng)站、獵頭、員工推薦和行業(yè)論壇外，還可使用企業(yè)微博、服務(wù)外包等模式。

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