人力資源管理如何追求“性價比”的平衡上

人力資源管理理論的內部核心是“適配”，廣義的“適配”是指人力資源管理與組織所處的社會、經濟、環(huán)境等外部狀態(tài)的平衡，同時，還與組織所面臨的內部現狀、實力、企業(yè)戰(zhàn)略、愿景的平衡。狹義的“適配”就是組織中的每一個人的價值與價格的平衡。
    “適配”，通俗地講就是追求“性價比”的平衡，現代社會的商品千差萬別，消費市場追求的就是“性價比”。人力資源在組織中生存的重要因素也是“性價比”的問題。對于組織來講，選擇人才并不是追求越高越好，而是人力成本的付出與人力價值的發(fā)揮趨于合理，達到最佳比例。
    隨著時代的發(fā)展，人力資源的價值體現與社會、知識、經濟的聯系已密不可分，對于人力資源來講，追求更高的價格與組織對自身諸方面價值的認同是一個永遠存在的矛盾，這也是從事人力資源管理工作者需要永遠探討的課題。
    一、性能
    “性價比”的前提是“性能”，商品體現的是“性能”好壞，它取決于商品的材質、設計水平、加工工藝、質量保障等，人力資源體現的是素質高低。不同的人具有不同的素質，素質的形成是人類進化過程中一項復雜的體系。一個人從出生到參加工作，存在天賦、入學前身邊啟蒙人的素質影響，幼兒園、小學、中學、大學、職業(yè)教育等知識的吸取，父母、教師、朋友等品德和行為規(guī)范的影響，心理素質的修煉，自身的上進心、進取心、責任心、事業(yè)心的培植等等，形成了一個個充滿個性的單體。不同的單體存在不同的價值，不同的價值在組織中發(fā)揮不同的作用，被賦予不同的價格。在人力資源管理中，“性能”在“性價比”中處于首要的位置，可以從以下兩個方面進行研究：
    1.“性能”的定位
    人力資源的定位是構建與戰(zhàn)略發(fā)展相匹配的組織能力。人力是指力量，由體力和智力因素組成，體力是外在的硬因素，彈性小，有區(qū)間制約；智力是內在的軟因素，彈性大，無區(qū)間制約。資源是針對目標而追求的在組織中發(fā)揮作用的能力，人力資源在生產的三要素中處于第一位，所以必須對人力資源的“性能”進行綜合分析。
    人力資源規(guī)劃者在動態(tài)的環(huán)境中分析組織人力需求，先要獲得廣泛的信息，在組織內任務的分配分析中得到依據，根據這些資料組織招聘，是選擇高級人才，還是中級人才或初級人才；是綜合性人才，還是專業(yè)性人才；選擇什么樣的人才市場。“性能”定位是人力資源管理一項重要的前期工作，明確了組織所需人才的“性能”要求，就可以實施招聘，招聘時組織根據其崗位特性選擇與之“適配”的人才。許多組織有其固定的人才市場、勞務市場，招聘的對象一種是需要在聘用前就必須擁有一定知識和技能，另一種是在企業(yè)招聘后加以培訓的。這就要求對應招人員進行性能的甄別，掌握第一手資料，建立人才資源檔案，有針對性地制定企業(yè)員工培訓計劃，以求在最短的時間內使人力資源達到與企業(yè)需求的最佳“適配”。
    2.“性能”的細分
    人在社會生活中所具備的“性能”十分復雜，其個體所體現的與社會、組織、其他個體的適配性千差萬別，進行科學地“性價比”，就必須對“性能”進行科學地細分，找出規(guī)律，找出共同點、不同點，以期達到合理地定價。
    什么樣的“性能”才能勝任某類別、某職位的工作，什么樣的手段與方法才能識別能力素質，“性能”的細分是大多數組織普遍采用的方法。細分可從三大類進行評價：一是人力資源的基本條件，即先天因素：如學歷、職稱、工齡、執(zhí)業(yè)資格水平、其他特長等；二是人力資源輔助條件，即后天因素：如事業(yè)心、責任心、執(zhí)行力；三是人力資源特質條件，即附加值：如接受新知識的能力、未來發(fā)展努力的后勁、綜合素質的培養(yǎng)、可塑性等等。
    二、價格
    政治經濟學闡述：勞動力是商品，商品有價值和使用價值，商品的價格是價值的表現形式。人力資源的“價格”既體現了勞動力自身的價值，又反映了勞動力創(chuàng)造的價值，這是確定“價格”最主要的參數和依據。而“價格”的主要表現形式是薪酬，我們通常把薪酬比作人力資源的“價格”，“價格”就是薪酬或工資、是人力資源的勞動所得。
    1.“價格”的核定
    核定“價格”的基礎是對人力資源有一個全面科學的評價，根據人力資源檔案從市場經濟和商品的角度對所有組織中的成員進行量化。量化“價格”是一個復雜的系統工程，這里有歷史的延續(xù)，有地區(qū)的參照，有同行業(yè)的對比，有組織效益現狀的支撐，有當前和未來的戰(zhàn)略，通常在原有的基礎上進行改革或調節(jié)，在同一個組織中，不同的員工，不同的工種，不同的時期，不同的貢獻可以對應不同的薪酬，反映出不同的“價格”。
    組織中繁雜的各類人員作為資產其價值可通過程序、按照標準進行量化處理。不同的社會制度、不同的行業(yè)、不同的組織可以有自己的衡量標準，但首先都必須明確一個基準，人力資源是經過多年教育培養(yǎng)出來的。為了更好地量化人力資源，組織應以人力資源所受的教育依次按初中生、高中生、技校生、中專生、大專生、本科生、研究生分檔，以教育投資的成本確定其價值，并按學校等級、學生成績等拉開檔次。進入職涯后，按其上崗的適應程度、知識發(fā)揮、勞動態(tài)度、工作質量和所支付工資的某個比例逐年追加價值。其次，對直接就業(yè)上崗的低學歷員工按所學技能的年限，以企業(yè)投入的招聘、培訓費用、實際工作能力和所支付工資的某個比例不斷追加價值。
    對一線人員應按其使用價值即工作技能和熟練程度、身體健康狀況、業(yè)績拉開檔次。對于管理和科技人員，根據職位高低、專業(yè)技術職稱、個人業(yè)績、技術發(fā)明創(chuàng)造、論文發(fā)表、貢獻大小等因素增加某個系數。