人才測(cè)評(píng)的五大原則

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人才測(cè)評(píng)與傳統(tǒng)的人力資源考核相比，是建立在比較客觀的、量化的和科學(xué)的基礎(chǔ)上，因而評(píng)定的結(jié)果會(huì)更可靠，更有效。專家指出，為了實(shí)現(xiàn)這測(cè)評(píng)的目標(biāo)，根據(jù)下面五大原則來進(jìn)行效果更佳。

一、普遍性與特殊性相結(jié)合

現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)是針對(duì)一定崗位或職位的人員進(jìn)行的，這就要求在設(shè)計(jì)測(cè)評(píng)要素和編制測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，一方面要遵循測(cè)評(píng)工程的技術(shù)要求，另一方面也要充分體現(xiàn)工作崗位或職位的特點(diǎn)與要求。認(rèn)真做好職務(wù)分析工作，是合理選擇測(cè)評(píng)要素，保證測(cè)評(píng)效度的重要基礎(chǔ)。

二、測(cè)評(píng)與評(píng)定相結(jié)合

在對(duì)測(cè)評(píng)信息進(jìn)行統(tǒng)計(jì)處理和解釋測(cè)評(píng)結(jié)果時(shí)，要注意測(cè)量與評(píng)定相結(jié)合。測(cè)量是對(duì)人員素質(zhì)或績(jī)效的定量描述，而評(píng)定則是超過這一描述權(quán)衡其價(jià)值大小。在現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)工程中，定量的測(cè)量和定性的評(píng)定是一個(gè)有機(jī)的整體，測(cè)量是評(píng)定的基礎(chǔ)，評(píng)定是測(cè)量的繼續(xù)和深化。沒有準(zhǔn)確客觀的測(cè)量，就不會(huì)有科學(xué)合理的評(píng)定;同樣，離開了科學(xué)合理的評(píng)定，即使有準(zhǔn)確客觀的測(cè)量也難以發(fā)揮有效的作用。

三、科學(xué)性與實(shí)用性相結(jié)合

在進(jìn)行人才測(cè)評(píng)時(shí)，一方面應(yīng)盡可能提高測(cè)評(píng)的科學(xué)性，另一方面也不考慮現(xiàn)有的技術(shù)水平和測(cè)評(píng)條件，注重實(shí)用性。在實(shí)際測(cè)評(píng)工作中，應(yīng)在這兩者之間較好地謀求一種協(xié)調(diào)。那種只追求測(cè)評(píng)的科學(xué)性，而忽視現(xiàn)有的技術(shù)水平和應(yīng)用條件，可能會(huì)導(dǎo)致對(duì)大量測(cè)評(píng)工作的抹殺，反而不利于測(cè)評(píng)的開展和測(cè)評(píng)的技術(shù)水平的進(jìn)一步提高。

四、精確與模糊相結(jié)合

在人才測(cè)評(píng)中，有些測(cè)評(píng)要素是可以很精確地進(jìn)行測(cè)評(píng)的，例如機(jī)械推理能力;有些則是很難進(jìn)行測(cè)評(píng)，例如口頭表達(dá)能力和自我認(rèn)識(shí)，這時(shí)就需要進(jìn)行模糊測(cè)評(píng)。模糊測(cè)評(píng)有兩種：一種是損失一定的精確性，尋求實(shí)用性;另一種是利用模糊數(shù)學(xué)原理進(jìn)行貌似模糊，實(shí)則更精確的測(cè)評(píng)。在人才測(cè)評(píng)中應(yīng)該是在模糊之中求精確，在精確之中蘊(yùn)模糊。能精確處求精確，不能精確之處則模糊。精確測(cè)評(píng)與模糊測(cè)評(píng)相結(jié)合，應(yīng)體現(xiàn)在測(cè)評(píng)要素的設(shè)計(jì)、標(biāo)準(zhǔn)的制定、方法的選擇、信息分析、結(jié)合評(píng)定與解釋的全過程中。

五、靜態(tài)與動(dòng)態(tài)相結(jié)合

在現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)中，靜態(tài)與動(dòng)態(tài)相結(jié)合的原則首先表現(xiàn)在測(cè)評(píng)要素和測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)與編制上，靜態(tài)測(cè)評(píng)是以相對(duì)統(tǒng)一的測(cè)評(píng)方式在特定的時(shí)空條件下進(jìn)行測(cè)評(píng)，不考慮測(cè)評(píng)要素的動(dòng)態(tài)變化性。靜態(tài)測(cè)評(píng)的優(yōu)點(diǎn)是易于看清被測(cè)者之間的相互差異，以及他們是否達(dá)到了某種標(biāo)準(zhǔn)的要求，這樣便于橫向比較，其缺點(diǎn)是忽視了被測(cè)者的原有基礎(chǔ)和今后的發(fā)展趨向。動(dòng)態(tài)測(cè)評(píng)則是從要素形成與發(fā)展的過程，以及前后發(fā)展的情況進(jìn)行測(cè)評(píng)，這種動(dòng)態(tài)測(cè)評(píng)有利于了解被測(cè)者的實(shí)際水平，但不利于對(duì)不同被測(cè)者測(cè)評(píng)結(jié)果的相互比較。靜態(tài)測(cè)評(píng)與動(dòng)態(tài)測(cè)評(píng)相結(jié)合還表現(xiàn)在測(cè)評(píng)方法的選擇上。心理測(cè)驗(yàn)一般是靜態(tài)的，而評(píng)價(jià)中心、面試與觀察評(píng)定等技術(shù)具有動(dòng)態(tài)性。在一次人才測(cè)評(píng)中，有的測(cè)評(píng)要素宜于用靜態(tài)測(cè)評(píng)的方法進(jìn)行測(cè)評(píng)，例如專業(yè)知識(shí)、職業(yè)技能傾向等;有的測(cè)評(píng)要素則宜于用動(dòng)態(tài)測(cè)評(píng)的方法進(jìn)行測(cè)評(píng)，例如決策能力、人際關(guān)系與合作等。

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