對(duì)知識(shí)工作者的績(jī)效管理

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    通常我們會(huì)認(rèn)為績(jī)效考核與薪酬激勵(lì)是提高知識(shí)工作者績(jī)效的最有效手段。但在實(shí)際操作中，許多HR管理者卻發(fā)現(xiàn)這種“重賞之下必有勇夫”的做法在知識(shí)工作者身上常常失靈。而且用績(jī)效考核中的懲罰手段也起不到效果，常常還會(huì)讓一些核心員工離職。其實(shí)，知識(shí)員工與其他勞動(dòng)者有較大的區(qū)別。知識(shí)工作者自主掌握生產(chǎn)要素?D?D知識(shí)，因此，他們的績(jī)效產(chǎn)出更多地取決于兩個(gè)方面，一個(gè)是能力，一個(gè)是意愿。即：知識(shí)工作者的績(jī)效＝工作能力X工作意愿。因此，如何借助績(jī)效管理來提高知識(shí)工作者的能力和意愿是我們需要研究的第一個(gè)問題。 

    溝通--增強(qiáng)知識(shí)工作者意愿的助推器 

    對(duì)于知識(shí)工作者來講，工作意愿是影響他們績(jī)效的最主要因素。而對(duì)于知識(shí)工作者來講，溝通是增強(qiáng)知識(shí)工作者意愿，讓他們樂于把自己的能力和智慧貢獻(xiàn)出來的助推器。
    良好的溝通使知識(shí)工作者感到被肯定與尊重。與物質(zhì)因素相比，肯定與尊重對(duì)知識(shí)工作者的激勵(lì)作用更加明顯。而主管與員工之間主動(dòng)的、持續(xù)的和頻繁的溝通本身可以讓員工充分意識(shí)到他們存在的重要性，從而感覺到被肯定被尊重。 

    首先，績(jī)效指標(biāo)的溝通其實(shí)是一個(gè)主管與員工一起討論全年的工作目標(biāo)和工作計(jì)劃的過程，這個(gè)過程一方面是主管向員工傳達(dá)組織的計(jì)劃同時(shí)也是征求員工建議的過程。知識(shí)工作者就是在這個(gè)接受組織使命和提出個(gè)人建議的過程感受被尊重被承認(rèn)，從而產(chǎn)生愿意為組織和個(gè)人的目標(biāo)貢獻(xiàn)力量的意愿。 

    其次，績(jī)效評(píng)估的溝通是主管與員工就績(jī)效考核的結(jié)果進(jìn)行協(xié)商的過程。如果員工的績(jī)效表現(xiàn)比較好，雙方之間的溝通將會(huì)是正面的積極的，主管通過肯定員工的績(jī)效使他們受到激勵(lì)，雙方還可以進(jìn)一步探討如何進(jìn)行進(jìn)一步提高空間，充分激發(fā)員工的自信心與發(fā)展的意愿。如果員工的績(jī)效表現(xiàn)差強(qiáng)人意，溝通也避免了以前那種背靠背打分互相猜疑的內(nèi)耗弊端，主管和員工可以充分探討績(jī)效水平不高的原因，并提出改進(jìn)的意見，提供改善的空間和所需的支援，從而培養(yǎng)員工的信心，激發(fā)其提高績(jī)效的意愿。

    第三、良好的溝通本身就是一個(gè)激勵(lì)員工的提高工作意愿的機(jī)會(huì)。在他們做出成績(jī)的時(shí)候給予適時(shí)的表揚(yáng)，在他們遇到挫折的時(shí)候給予及時(shí)的鼓勵(lì)。通常，知識(shí)工作者的屬于能力相對(duì)比較高，但意愿不穩(wěn)定的員工，這種雙向的，及時(shí)的溝通對(duì)于提高其滿意度，從而激發(fā)他們的工作意愿無疑是作用巨大。 

    因此，與傳統(tǒng)人事管理把考核結(jié)果的評(píng)定作為管理的核心不同，真正的現(xiàn)代人力資源績(jī)效管理的真正核心是溝通?D?D主管和員工之間良好的持續(xù)的溝通。這種溝通能夠?qū)⒃S多管理的問題在萌芽狀態(tài)，在小的時(shí)候消滅掉，能夠隨時(shí)觀察和了解知識(shí)工作者心態(tài)上的波動(dòng)，從而促使他們表現(xiàn)出穩(wěn)定而卓越的績(jī)效。 

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