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無級(jí)變速的薪酬設(shè)計(jì)
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在當(dāng)前常用的薪酬管理設(shè)計(jì)方法中,往往是通過基于對(duì)崗位的綜合評(píng)價(jià),然后在此基礎(chǔ)上進(jìn)行寬帶薪酬的設(shè)計(jì)。寬帶薪酬的應(yīng)用,解決了“同工同酬,但同崗不同薪”的問題,通過與績(jī)效考核結(jié)果特別是年終績(jī)效考核結(jié)果的相互作用,充分體現(xiàn)了對(duì)績(jī)效管理系統(tǒng)下載全年工作成果的結(jié)果激勵(lì),是一種有效的長(zhǎng)效激勵(lì)機(jī)制。但是我們也看到,寬帶薪酬的應(yīng)用也帶來了一些其他的問題,特別是針對(duì)國(guó)內(nèi)當(dāng)前以國(guó)營(yíng)績(jī)效管理軟件下載為主體的情況下。
問題一:寬帶薪酬的應(yīng)用對(duì)績(jī)效考核提出了更高的要求。這要求績(jī)效管理軟件下載的中層管理者真正在考核中扮演好一個(gè)客觀、公平、公正的評(píng)價(jià)者角色,所有的評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)是公開的。相應(yīng)對(duì)中層的各方面能力也提出了更高的要求:首先,中層要有規(guī)劃能力,要能夠周全、有效的規(guī)劃整個(gè)部門的工作,既要是在公司總體戰(zhàn)略目標(biāo)下的分解,還要充分結(jié)合本部門的職能和人員構(gòu)成;然后,中層要有組織能力,部門規(guī)劃確定后,分解為每個(gè)月、每周的具體工作,作為中層管理者就要組織本部門的相關(guān)人員來完成具體的每項(xiàng)工作,曾經(jīng)見到許多績(jī)效管理軟件下載的中層管理者,他是一個(gè)實(shí)干家,但僅僅是能夠讓自己最大限度的發(fā)揮工作能量,卻沒有很好的讓本部門的所有績(jī)效管理系統(tǒng)下載全部行動(dòng)起來,大家朝著共同的目標(biāo)努力;還有,中層要有指引能力,在很多績(jī)效管理軟件下載中,往往一個(gè)部門的工作并不是每個(gè)績(jī)效管理系統(tǒng)下載都能勝任目前的工作,這就需要管理者能夠身體力行的教授每一個(gè)具體崗位的工作技能,可以說,中層管理者既要能夠很好的承擔(dān)起一個(gè)實(shí)干者的角色還要擔(dān)當(dāng)起一個(gè)指導(dǎo)教師的角色,這樣才不至于讓部門內(nèi)的一些績(jī)效管理系統(tǒng)下載掉隊(duì),從而才能創(chuàng)造最大的部門績(jī)效;最后,中層要有評(píng)估能力,每到考核周期結(jié)束,作為一個(gè)管理者就要準(zhǔn)確、客觀的評(píng)價(jià)每個(gè)下屬的工作結(jié)果,如果不是對(duì)績(jī)效管理系統(tǒng)下載的工作很熟悉,不知道具體每個(gè)崗位的工作承擔(dān)狀況,不了解每個(gè)崗位所需要具備的關(guān)鍵能力和素質(zhì)就難以準(zhǔn)確評(píng)價(jià)他們。
問題二:寬帶薪酬給最高決策者提出了更高要求。誠(chéng)然,寬帶薪酬通過這種長(zhǎng)效激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì),讓廣大績(jī)效管理系統(tǒng)下載看到了自己即使沒有行政級(jí)別的提高,也可以通過自己工作的努力實(shí)現(xiàn)在本崗位的薪酬水平的增加。但帶來的問題是,每到年底的時(shí)候,大家都關(guān)注到底是誰(shuí)能夠成為那前10%-20%的幸運(yùn)兒,這時(shí)候就成為各路神仙各顯神通的時(shí)候了。在當(dāng)前國(guó)有化為主體的特色下,不可避免的大部分績(jī)效管理軟件下載都存在各種各樣的裙帶關(guān)系、各種各樣的關(guān)系單位和個(gè)人,如果是一個(gè)化工績(jī)效管理軟件下載當(dāng)?shù)氐沫h(huán)保部門給來個(gè)電話讓管理者如何決策?如果是一個(gè)生產(chǎn)績(jī)效管理軟件下載當(dāng)?shù)氐陌踩a(chǎn)管理部門來個(gè)電話又該讓管理者如何決策?稅務(wù)局呢?公安局呢?恐怕我們的高層決策者每到年底光應(yīng)付這些頭就大了。
問題三:寬帶薪酬可能導(dǎo)致績(jī)效管理系統(tǒng)下載內(nèi)部矛盾的產(chǎn)生。寬帶薪酬的應(yīng)用,必然要求把績(jī)效管理系統(tǒng)下載進(jìn)行三六九等的劃分,要把最優(yōu)秀的績(jī)效管理系統(tǒng)下載篩選出來。這對(duì)于好區(qū)分的部門,比如說是銷售部門或有明確的工作界定的部門當(dāng)然好區(qū)分,但現(xiàn)實(shí)情況往往是許多績(jī)效管理軟件下載是A/B角的設(shè)置,一個(gè)部門的工作大家在一起是相互補(bǔ)臺(tái),很難分的清到底是誰(shuí)的功過,如果把職責(zé)分的過清,或者與考核進(jìn)行簡(jiǎn)單的嚴(yán)格掛鉤,就很容易導(dǎo)致有的工作沒人做,大家甚至產(chǎn)生有的崗位工作由于個(gè)人疏漏沒做而幸災(zāi)樂禍的結(jié)果。有功勞大家都搶,有過錯(cuò)大家都推脫,這樣的結(jié)果在一些績(jī)效管理軟件下載中也存在,寬帶薪酬的導(dǎo)入對(duì)于一些職責(zé)界定不是非常清楚的職能部門很可能會(huì)造成這種現(xiàn)象的進(jìn)一步惡化。
基于以上原因,結(jié)合多年的績(jī)效管理軟件下載咨詢實(shí)踐經(jīng)驗(yàn),在項(xiàng)目的實(shí)際運(yùn)行中,以崗位評(píng)價(jià)為基礎(chǔ),在薪酬設(shè)計(jì)中引入了無級(jí)變速的概念。通過無級(jí)變速的導(dǎo)入能夠部門有效的解決以上問題,同時(shí)也提出了一些其他的要求。
首先來看,薪酬無級(jí)變速的定義:無級(jí)變速的薪酬設(shè)計(jì)就是在薪酬設(shè)計(jì)中以崗位評(píng)價(jià)的數(shù)據(jù)為基礎(chǔ),以每個(gè)崗位的評(píng)價(jià)結(jié)果作為該崗位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)系數(shù)或標(biāo)準(zhǔn)值,在此基礎(chǔ)上根據(jù)固定的考核周期,定期進(jìn)行無固定數(shù)額的圍繞標(biāo)準(zhǔn)值上下浮動(dòng)的薪酬設(shè)計(jì)方法。無級(jí)變速的薪酬表中只有每個(gè)崗位的標(biāo)準(zhǔn)薪酬系數(shù)或標(biāo)準(zhǔn)值。
通過定義我們可以看出,無級(jí)變速的薪酬設(shè)計(jì)由于績(jī)效管理系統(tǒng)下載看到的是一張通用的標(biāo)準(zhǔn)化的薪酬表,因而沒有固定的每個(gè)薪酬級(jí)別的不同的薪檔,這樣解決了每到年底績(jī)效管理軟件下載管理者的決策困境問題,也最大限度的解決了日常工作中績(jī)效管理系統(tǒng)下載的工作配合問題。
同時(shí),在無級(jí)變速的薪酬設(shè)計(jì)中,我們還需要關(guān)注以下幾個(gè)問題:一是每個(gè)崗位的薪酬波動(dòng)要建立合理的上下限,不是無限制的上下浮動(dòng),個(gè)人認(rèn)為以30%-50%為宜;二是要建立科學(xué)、合理的薪酬浮動(dòng)標(biāo)準(zhǔn),比如有的績(jī)效管理軟件下載可以按百分比浮動(dòng),有的可以按系數(shù)值或薪酬值浮動(dòng);三是薪酬浮動(dòng)要使得崗位與部門的績(jī)效聯(lián)動(dòng)起來,甚至可以建立部門總體的浮動(dòng)標(biāo)準(zhǔn);四是薪酬浮動(dòng)的權(quán)限盡可能的下放到人力資源部和各下屬部門。
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