HU理論如何運用于醫(yī)院目標經(jīng)濟管理

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　　1.HU理論的主要參數(shù)

　?。╨）折扣數(shù)W（也稱“下級權(quán)數(shù)”）。（2）超額獎勵系數(shù)P（也稱“超額獎勵比例”）。（3）少報受罰系數(shù)Q（也稱“少報受罰比例”）。上述3個參數(shù)必須滿足P>Q>Pw條件，再根據(jù)“Hu法”對策論模型中的任意l組參數(shù)（P、Q、w常用值表）即可確定目標數(shù)，也就是上級先決定給予下級的權(quán)數(shù)W以及超額獎勵系數(shù)P，再計算wP，就可以確定少報受罰系數(shù)Q的值（Q在P與wP之間）。

　　2 在利潤承包管理中的應(yīng)用

　　醫(yī)院制劑室具有企業(yè)化的性質(zhì)。以往強調(diào)產(chǎn)植時利潤得不到保證，而醫(yī)院在確定利潤時有很多難處。一是制劑品種繁多，首先必須對每個品種的利潤率作出計算，很煩瑣。二是每個制劑品種數(shù)量是一個活動值，年初不可能確定。三是目標任務(wù)如果定低了，必將超額過多，制劑室獎勵過大、過高時制劑室又會討價還價或完不成任務(wù)，得不到合理獎勵，影響工作積性。如果采用“HU法”就能很好解決上述矛盾。（1）院方不對制劑室提出年利潤基數(shù)的要求，而是由制劑室自己根據(jù)其預(yù)計能完成的最大收人數(shù)提出1個數(shù)字。（2）最終合同數(shù)是制劑室自己提出數(shù)字的90%（下級權(quán)數(shù)W）。（3）超過合同數(shù)的超額部分全部留給制劑室作為職工獎勵。（4）年終對制劑室年初自報數(shù)與年終實際完成數(shù)進行比較，若自報數(shù)小于完成數(shù)，給予“少報罰金”（少報受罰系數(shù)Q），比例為95%。

　　從表1、表2可以看出5種自報數(shù)得獎情況，以第一種自報數(shù)200萬元最符合年終實際完成數(shù)而得獎最多（20萬元），盡管這時超基數(shù)獎勵只有20萬元，但由于自報數(shù)正好等于實際完成能力而避免受罰，從而凈獎勵最多。當自報數(shù)為第一種情況100萬元時，合同基數(shù)為90萬元，而實際完成能力為200萬元，制劑室可以超基數(shù)獲獎110萬元。但同時將面臨95萬元的“少報罰款”，其凈獎勵只有巧萬元，明顯少子第三種情況。也可以通過P、Q、w常用值表任意一組來確定。無論選取哪一組P、Qw值，經(jīng)過計算，下級只有實事求是地報出一個通過努力能夠完成的最大利潤數(shù)，他才能獲獎最多。

　　所選擇的“HU法”對策論模型中的參數(shù)不同，其獎勵金額有所不同，但都能達到同一目的，這就是制劑室能夠自動地報出一個其能通過努力完成的最大數(shù)，HU理論的優(yōu)良性得到了充分體現(xiàn)。當然，我們可以根據(jù)自己的分析進行判斷，到底哪一組參數(shù)更接近于實際、更有利于工作。

　　3.討論

　　（1）Hu理論是經(jīng)過嚴密的數(shù)學(xué)推導(dǎo)得出的，具有科學(xué)性與適用性，能在醫(yī)院各項目標責任數(shù)的確定中運用，如科室收治人數(shù)、床日數(shù)以及經(jīng)濟收人數(shù)的確定等。

　?。?）“HU法”簡便易行，減少了上下級相互“算計”，最大限度地調(diào)動了科室積極性。

　　（3）對于具有多個目標指標數(shù)的科室（單位），可以采用同樣的“HU法”來確定多個指標數(shù)。同樣也適合費用基數(shù)的確定，筆者不再贅述。